Менеджмент персонала предприятия - Травин В.В., Дятлов В.А

10% фонда заработной платы, чю для такой компании, как "Дженерал моторе", составляет сумму, превышающую 1 млрд. долл США в [ОД. Эги затраты являются капиталовложениями органийции в развитие своих сотрудников, от которых она ожидае! отдачи в виде повыц1е1И1я производительности. Пос­ ле освоения 40-часовой программы развития навыков ведения переговоров и месячной стажировки в английском отделении своей компании коммерческие агенты московского филиала многонационалыюи компании повысили объем реализации с 2 до 2,7 млн долл. США в месяц.

Помимо непосредственного влияния на финансовые ре­ зультаты компании, капигаловложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в оргаиимнии, повышают мотивацию сотрудников и их предан­ ность организации, обеспечивают преемственность в управле­ нии. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников, Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополни­ тельные возможности для профессионального роста как внут­ ри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в со­ временных условиях быстро10 уа-аревания профессиональных знаний

Теория и практика в сфере работы с персоналом позволя­ ют сформулировать правила и нормы, соблюдение которых позволит в максимальной степени способствовать его разви­ тию. Ниже приводятся рекомендации по развитию персонала и формы их реализации.

3.2. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ

Профессиональное обучение — важнейший фактор развития персонала. Его необходимо рассматривать в различных аспек­ тах (рис. 3.2).

В зависимости от организационного оформления и целей обучения можно выделить два вида производственного обуче­ ния:

без конкретной специализации, т.е. получение каких-либо общепрофессиональных знаний независимо от уровня квали­ фикации обучающихся;

51

РИС. 3.2 Различные аспекты профессионального обучения

С конкретной специализацией, когда кроме основной про­ фессии предусматривается специализация по определенным направлениям и проблемам.

Существует несколько	методов и видов обучения В габл.
3 I подробно описаны 15	методов обучения, а также их преи­
мущества и недостатки.

МЕТОДЬ! ОВУЧЕНИЯ

Метод	1 Описание	Преимущества	Недостатки
1	2	3	4
Лекция	' Рыступлсшгс пре­	Четкие II исшм ме­	Лс1 ко Jaбыlыeтcя,
	подавателя при	тоды изложения	поскольку нет об­
	очень ограничен­		суждения
	ном обсу:кяснии	Удобна, если при­	Иногда нсэ(|к|)сктип-
		сутствует более 20	иа
		человек
		Слушателям можно	Требуется пысокий
		заранее раздать ма­	уровень лекгорскою
		териалы	искусства
		Преподаватель Koirr-	Требуется быстрое
		ролирует время	восприятие слуша­
			телями
		Дешевизна
Групповое	Выступление пре­	Удобно, если слу­	Иногда слушатели
обсуждение	подавателя при	шатели разбиты на	отвлекаются от об­
	астипном участии	небольшие группы	суждаемой темы
	слушателей в
	форме вопросов
	и комментариев.
	Иногда препода­	У каждого слушате­	Некоторые препода­
	ватель не требует­	ля есть возможность	ватели или лидеры
	ся, однако необ­	высказать свои идеи	групп не умеют на­
	ходим лидер	Могут родиться но­	правлять дискуссию
			Одна сильная лич­
		вые идеи	ность может доми­
			нировать над ост<1ЛЬ-
			ными

1

Инсцснирон- кл ситуаций

Лабораторное

обучение

Ситуацион­ ный анализ

		Продолжение ыби 3 I
2	3	4
OnuejKiic рс.тис-	Э(|х|)екти1)на, если	Слушатели — не ак­
тнмпоИ сигуации	ситуация схожа с	теры
и распределение	реальной произпод-
между слушателя­	ствснной ситуацией
ми конкретных
ролей Акцент
при JTOM делает­
ся НС на решение
проблем, а на paj-
аитис наныкои
	Слушатели видят	Иногда слушатели
	реакцию нп свои	НС воспринимают
	дейспшя, что разпи-	происходящее
	тоет их уверенность	Bcepbej
	0 себе
	Способствует разви­	Некоторые ситуации
	тию навыков меж­	нельзя инсцениро-
	личностного обще-	ропать
	Учит, как действо­	Если инсценировки
	вать » реальных си­	очень схожи с реаль­
	туациях	ной жизнью, это
		может вызвать нега­
		тивные реакции
Инсценируются	Помогает человеку	Людям может не
ситуации и иссле­	определить причины	понравиться инфор­
дуются реакции	его поведения	мация об их пове­
слушателей, они		дении, особенно ес­
обменимются		ли она отрицатель-
мыслями и ощу­
щениями D произ-
оольной манере	Помогает человеку	Можст привести к
	понять воздействие	конфликтам внутри
	его поведения на	фуппы
	других людей	Может быть не свя­
	Развивает взаимо­
	действие внутри	зана с работой или
	группы	неприменима к ней
Письменное опи­	Ситуации обычно	Длительный метод
сание реальной	очень интересны	обучения
ситуации или вол-
роса, с которыми
менеджеру приш­
лось столкнуться
в конкретной ор­
ганизации Слуша­
тели предлагают

1 выход из ситуации

или принимают

			П|к>л<1лжс|т1: шбл		1
I	2	3		4
	необходимое
	решение
		ГрупIIiuiKmiiHO об­	Часто трудно ото­
		суждает большое	брать ПОЛХОЯЯШИИ
		чис.ю р.иных рсше-	случ,|И для KoiiKpoi-
		шестпуст единстпен­	Т01Ж11
		но 1)О1М0ЖНО10
		1'азпинает умение	Требуется большое
		слушателей о(|и|к;к-	умение	и слушатс-
		1ИВН0 ОбЩ.1Т1.СЯ,	ле(|, и	нрепод.ишге-
		оцени1ыгь pajjiii4-	леЛ, Поскольку
		ныс факторы, вли­	дискуссии Moiyi
		яющие на принятие
		ими решений, при­
		нимать решение I)
		реальном жизни
			Может	пызьпшть
			раздражение слуша­
			телей, особенно		ес­
			ли они	не могут
			Прийти	к конк|)ет-
			ному решению
Управленчес­	Слушателям пре­	Развивает практи­	Часто трудно изу­
кие игры	доставляется н н -	ческие навыки	чить последствия
	(|)ормация об орга-		решений, принятых
	Н1шини. Их раз­		каждой	группой
	бивают па группы,
	11 каждая группа
	должна принять
	оперативное реше-
	ШСН11С и оценить
		Помогает в переда­	Некоторые фуппы
		че знаний и приме­	могут не восприни­
		нении администра-	мать это всерьез
		Помогаст оценииать	Может окаються
		и исправлять пове­	очень длительным
		дение слушателей	процессом
Моделиро­	Аналогично управ­	Аналогично управ­	Аналогично управ­
вание	ленческим играм.	ленческим играм	ленческим ифам
	но для пиода и н ­		Очень дорогостоя­
	формации и ана-		щий метод
	лиJa решений ис-		Трудно	моделиро­
	полюуется ком­		вать сложную сис­
	пьютер. Затем ре­		тему

зультаты дейстиий слушателе»! оцени­ ваются и обсужда­ ются

			Г)|ктолжс|тс ruCvi i I
1	2	3	-
Обучение	Несколько мснод-	Люди узнают 0 сво­	Очень дорогостоя-
нп природе	ЖСрО» Пр()1ЮШ1Т в	их огринимсннях н	ший метод
	роде ло 7 дней.	возможностях.	Результаты могут
			оказаться непри­
	Они испытынают		менимы в реальной
	и познают собст-		жижи
	пехмый noTeiiuiiai
	творчесша и вии-
	имопомощи.
Обучение с	Имитируются си-	Эффективно для	Тенденция к чрез­
"погруже­	ryjuHH, с которы­	принятия мер по	мерному упроще-
нием"	ми слушатели стал­	испрамснию НС-
	киваются 11 ПО-	достатков или под­
	вссднсиноН работе. креплению досто-
	Ведется наблюде­
	ние за поиеясниом
	слушателей в раз­
	личных ситуациях
	Слушатели оцени­
	ваются на основе
	числа и качества
	принятых ими ре­
	шений.
Решение	Упрощенный 1и-	Сразу получают от­	Необходим высо­
проблем	риант ситуацион­	зыв вреподавателя	кий уровень пре­
	ного анализа. Слу­ Развиваются навыки		подавательского
	шателям предо­	контроля и управ­	мастерства при
	ставляются основ­	ления при сборе	формулировке от-
	ные элементы за­	ин<|>ормации и при­
	дачи, и они выяс­	нятии решений.
	няют у преподава­
	телей ин^юрма-
	шш. необходимую
	им для принятия
	решений
Обучение	Оформляется по­	Быстрый способ	Очень дорогостоя­
"в <|юйе"	мещение для обу­	подготовки	щий способ.
	чения, которое по
	оборудованию и
	обстановке напо­
	минает реальное
	производственное	Слушатели могут
	помещение, но	извлечь максимум
	изолировано от	из такого метода
	последнего, чтобы	обучения.

слушатели могли

заниматься, не ме­ шая производст­

венному процессу.

1		2		3
П о д г о т о и к . 1	Слушатели p j O o T j			Рспвшигп с п е ш и -
(.тлжсрон	ют под	р у к о и о д с т -		ЛИ-)МрОМ1111ЫС 11(1-
	1ЮМ о п ы т н о г о прс -			« ы к и , н.шример а
				ML'xanHKt, злокгро-
	шего я и и е ш и ю , и
	110ЛУЧ.1ЮГ более			UJ н рокомасшт.1бн.1я
	н и з к у ю Jjp<l60T-			ПОДГОТООК.!
	иую плату,		чем
	рабочие
П р о е к т ы	AiLWoni'iHt) мето ­			Помогает слушате­
	ду группового о б -			лям больше	узнать
	t>ждeнi^5l		С л у ш а -	по данному	иопросу
	гслм л и л и л ф у ю г
	д,1М11Ыс	и с о о б щ а
	дел>1ют	пы1)олы

4

Л г и т е ii.HMd п р о -

f 1реподаи.)тсль д о л -

врсмени	обсспсчс
НИК) т о г о	чтоб1^

группа диигалась в н у ж н о м напраплс

О б у ч е н и е с	Оп)>еаелечиыс		с о ­	Обеспечивается хо­		О л м к а м и и р е ж и с ­
и с п о л ы о и а -	бытия и л и ситуа ­			рошее понимание		суре» должны 3.1-
нисм в и д с о -	ции СННМ<|ЮГСЯ Н.1			вследстнис много ­		нимагься про<|)ес-
И КИНСК^ИЛ!.-	пленку и	с о п р о в о ­		к р а т н о г о	показа	сионал1<1, чтобы
	ждаются	ч е т к и м и		На о д н у	кассету	обеспечить высокое
	о п и с и н и я м м		К л и ­			качество
	пы м о ж н о п о к а з ы -					Д о р о г о с т о я щ и й
	пап> н е с к о л ь к о раз			большое ч и с л о с ю ­		способ
	и подробно о б с у ж - жетов
	дять			П о с к о л ь к у известна
				продолжительность,
				м о ж н о запланиро­
				вать презентацию
				и о б с у ж д е н и я

Когда важнейшим фактором развития является повышение квалификации сотрудников, составляется план развития, ко­ торый также называют образовательным планом.

В плане развития обычно указываются два наиболее важ­ ных момента

цели развития, которые подразделяются по:

рабочим местам, содержат конкретные должности, которые должны быть заняты после осуществления плана развития,

профессиям, указывают конкретные профессии и не дают никаких прав на определенные должности;

областям, определяют конкретные знания, которые должны быть Приобретены по этому плану развития и не имеют пря­ мого отношения к какой-либо должности,

меры, необходимые для достижения названных целей, со стороны

56

предприятия, проводимые в рабочее время и финансируе­ мые рабогода1елем (учитывают в плане кадровых расходов), например обучение на предприятии, дневные курсы и семина­ ры вис предприятия, участие в научных контрессах, система­ тическое варьирование занятии, практика внутри предприятия или ассис1еигская деятельность,

сотрудников, ко7орые принимаются ими в свободное время и полIгостью или преимущественно ими финансируются, напри­ мер обучение в вечернем учебном заведении, самообучение, за­ очное обучение в вузе, обучение на заочных курсах или прослу­ шивание телевизионного курса лекции

Различаю! два шипа планов развития стандартный и инди­ видуальный

СТАНДАРТНЫЙ ПЛАН РАЗВИТИЯ. ЕСЛИ на предприятии для дос­

тижения одной или нескольких целей развития необходимы несколько или даже много сотрудников, то рекомендуется не разрабатывать для каждого из них индивидуальный план раз­ вития, а работать со стандартными планами

Стандартные планы развития могут бы гь; иерархическими, при которых развитие сотрудников направ­

лено на определенные уровни, например начальник цеха, про­ изводственный мастер,

соотносящимися с конкретными задачами, которые направ­ лены на конкретные функции

Возможно соединение признаков иерархического плана и плана, соотносящегося с конкретными задачами, например в плане развития руководителей.

Стандартный план развития для претендента на должность начальника цеха может иметь следующее содержание-

План рлвктия для лретсноснта	П|и>должитсльиост
на должмосгь начальника цеха	и перкодичность
Семинар для руководящих работников	3 дня
на предприятии
Семинары вне предприятия по
технике менеджмента	3—5 дней
самоуправлению	1 день
организации труда начальников цехов	2 дня
управлению сотрудниками	S дней
Семинары начальников иехов	Ежемесячно
Совещания по руководству	Дважды в год

ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН РАЗВИТИЯ. Стаилартмые планы разиития целесообразно применять лишь там, шс

•одинаковы исходные услопия;

•существуют работники, которые могуг развива1ься по сход­

ным планам Если таких предпось(лок нет, то рекомег(дуется разрабогап,

индивидуалы1ыи план pajBHTHM, который учи1ывает индиви­ дуальные качества каждого работника

ПЛАНИР0ВА1ГИЕ ОСВОЕНИЯ СПЕЦИАЛЬНОСТИ Еан! в распоря­ жении пет подходящею сотрудника на вакантное рабочее ме­ сто или по другим соображениям нанимае1ся новый работик, то необходимо, особенно если идет речь о руководящих долж­ ностях, составить план освоения специальности новым сот­ рудником

Освоение специальности охватывает одновременно не­ сколько задач, которые подлежат выполнению'

знакомство с предприятием, выполнение предложенных задач,

освоение специальности на незнакомом рабочем месте, изучение незнакомых методов и технологий; знакомство с руководителями, коллегами и другими сотруд­ никами

В план освоения специальности Moiyr быть включены:

•Представление нового сотрудника всем работникам пред­ приятия, с которыми он будет постоянно взаимодейство­ вать, в краткой ознакомительной беседе.

•Проведение бесед с теми должностными лицами, чьи ком­ петенция и область деятельности имеют значение для рабо­ ты нового сотрудника.

•Участие в обсуждениях и конференциях, которые связаны с выполнением функций новым сотрудником и необходимы для освоения нового рабочего места.

Комплекс организационно-методических мер по развитию персонала см на рис 3 1.

В последние годы в России широкое распространение по­ лучает так называемое дистанционное обучение. Дистанцион­ ное обучение руководителей и специалистов реализуется для удовлетворения образовательных потребностей параллельно с основной деятельностью путем активного использования сов­ ременных информационных технологий Оно осуществляется

58

с помощью комплекта дистанционного обучения ("кейса") и заюпочаегся в самостоятельмом теоретическом и практиче­ ском освоении определенного объема учебного материала по предложенному курсу и программе с заданной информацион­ ной технологией

Рассмотрим типовой состав комплекта В комплект входят методические рекомендации, которые содержат детальную ин­ формацию о сисгеме дистанционного обучения, его методах, а также о гом, как получи 1ь поддержку в случае каких-либо за­ труднений в процессе обучения

Следующий важный документ — паспорт рабочего места В нем определены, в частности, квалификационные требования, предьявляемые к руководителю или специалисту. Собственно учебные материалы представляют собой целый набор доку­ ментов на бумажных и ма1нитных носителях, например лек­ ции, техническую документацию, аудио- и видеоматериалы, компьютерные обучающие программы.

Завершающая часть обучения — экзамен. Поэтому в состав комплекта входят компьютерные экзаменационные програм­ мы с контрольными дискетами, предназначенными для вы­ полнения экзаменационной работы по итогам обучения

Основой комплекта дистанционного обучения является его учебная профамма Она определяет содержание дополнитель­ ного профессионального образования и непосредственно слу­ жит руководством по обучению. Рассмотрим ее подробнее Учебная программа составляется по модульному принципу, те. из независимых курсов-модулей, каждый из которых дает целостное представление об определенной теме. В модуле от­ ражены

наименование темы; цель обучения и категория обучаемых;

учебные вопросы и норматив[гая трудоемкость в часах; используемые учебные материалы; аппаратное и программное обеспечение

Типовой модуль комплекта дистанционного обучения обычно включает.

методические указания о порядке и последовательности

изучения темы модуля; учебно-методическое пособие на бумажном носителе:

автоматиз)грованну10 обучающую систему или гренажеримитатор с перечислением конкретных учебно-трепировочных задач, требующих изучения данного модуля;

учебные видео- и аудиоматериалы мя иллюстрации и уско­ ренного усвоения модуля;

контрольные вопросы с контрольной каргой (и1аблоиом) для итоговой самооценки усвоения темы модуля.

После предварительного ознакомления с солержаиисм учебно-метод1Гческих материалов комплекта обучающийся проводит самоанализ и делает самооценку своей профессио­ нальной деятельности с помощью паспорта рабочего места. Это поможе! ему более эф(|)ективно работагь с учебным мате­ риалом комплекта. Далее обучаюидайся, руководствуясь учеб­ ной программой, составляег персональный план обучения, т.е. расписание своих учебных занятий. Таким образом, обучаю­ щийся определит, в какой конкретно день какой учебный во­ прос модуля учебной программы он будет изучать, и сможет потом регулярно отмечать в этом персона;1ыюм плане резуль­ таты своей учебы.

Изучение теоретического материала, изложенного в учеб­ ном пособии, просмотр учебного видеофильма, работа с ком­ пьютерными учебными программами обычно не вызывают каких-либо трудностей у человека с высшим или средним специальным образованием, В то же время очень важны от­ ветственность и самоконтроль, а также возможность обучаю­ щегося после ответа на контрольные вопросы в конце учеб­ ного пособия или решения учебно-тренировочной задачи в компьютерной профамме при необходимости вернуться к по­ вторению учебного материала. Кроме того, в состав каждого модуля входят контрольные вопросы для самоконтроля усво­ ения материала модуля в целом и оценки степени усвоения с помощью контрольной карты (шаблона). Если число правиль­ ных ответов более 70%, можно считать материал усвоенным и переходить к изучению следующего модуля; если правильных ответов меньше 70%, изучение данного модуля необходимо повторить. Изучив все модули учебной программы, обучаю­ щийся сдает экзамен на компьютере по контрольным (экза­ менационным) дискетам, которые после этого передаются в учебный центр (отдел кадров) для последующей оценки вы­ полнения задания.

60