Менеджмент персонала предприятия - Травин В.В., Дятлов В.А

Законодательные Культура философия

акты	ч		I		/ предприятия
Профессиональная	\		I	/		_^ Экономическая
подготовка " — — *		п			"^	UI?^VK^

,Руководитель ^

Личный	- - - ' ' " ^	>	t	\	^ \ Отраслевая
опыт	X Т	I		\	структура
Коллектив ^^_^^/		^^-^^^^^			конкуренция
		(потребители)

РИС. 5.1. BiiciiiiiHc факторы, влняюимс на деятельность руководителя

В тупик многих даже преуспевавших ранее руководителей. А их богагый личный и производственный опыт вошел в проти­ воречие с реальной действительностью. Руководство по анало­ гии (как это было ранее) не приносило успеха, а многие усто­ явшиеся схемы действия приводили в тупик. Многие оказа­ лись не готовыми и к конкурсрп;ии, столь естественной в ры­ ночной экономике. Отсутствие специальной профессиональ­ ной подгоговки к работе в рыночных условиях окончательно усугубило положение многих руководителей и привело к бан­ кротству ранее процветавших предприятий.

В идеале для каждой социально-экономической системы необходимо иметь как общую модель личности руководителя, так и модель должности руководителя. В качестве ориентира можно вчять приведенные на рис. 5.2 и 5.3 модели.

5.;i. ТРУД01ЮЙ ПОТЕНЦИАЛ РУКОВОДИТЕЛЯ

Основные формы поведения работника: труд, общение, позна­ ние, пот|зебление. Потенциал хозяйственного руководителя заключается в исполнении многочисленных социальных ролей в связи с социальными процессами и структурами организа­ ции, предприятия. Известно, что любая структура, особенно производственная, кроме основных целей и задач выполняет и другие нефункциональные цели, социальные процессы, реали­ зующие потребности всего общества и своих членов. Руково­ дитель должен вписываться в объективную социальную ситуа­ цию, особые жизненные условия.

Руководитель как личность обладает деятельной творческой сущностью и является не только объектом, но и субъектом об­ щественных отношений. Потенциал хозяйственного руководи­ теля, как правило, формируется и раскрывается не в форме

161

-^_

елиновремеипого акта сознательной деятельности, а в форме непрерывных (или дискретных) долговременных процессов раз­ решения частных дилемм и компромиссов между тем, что руко­ водитель должен, может и хочет делать, чтобы обеспечить эф­ фективную деятельность. При этом мотив — важнейший регу­ лятор трудовой активности личности и мобилизации се потен­ циала на эф(|)ективное рсигение стоящих задач.

Формируемая руководителем стратегия поведения задаст направление долговременной активности, служит критерием избирательноаи поведенческих реакций в различных ситуа­ циях, при которых реализуются возможности личности. Трудо­ вой потенциал руководителя, возможности его развития и ис­ пользования, мотивационные факторы, влияющие на его реализа­ цию, несомненно, несут, отпечаток современной социально-эко­ номической обстановки.

Формирование трудового потенциала хозяйственного руко­ водителя — ДЛИТСЛЫ1ЫЙ и сложный, но индивиду1и1Ы1ый про­ цесс, ибо каадый человек проходит в жизни (как и коллектив) неповторимо своеобразный путь познания и опыта. Это фор­ мирование идет:

врамках профессиональной деятелыюсти на предприятии;

вконтексте взаимоотношений в обществе и результативно­ сти труда;

всоциальном поведении вне предприятия.

Деятельность можно рассматривать как систему действии (как материального, так и идеального порядка) субъекта, напра­ вленных на достижение определенных целей. Отметим воспита­ тельный фактор развития трудового потенциала, где критери­ ем выступает уровень сознания, организованности и ответст­ венности, который порой невозможно измерить, зафиксиро­ вать и учесть до возникновения соответствующих реальных ситуаций, в которых он проявляется, а также социальную сфе­ ру, где обычно выделяют макро- и микроуровни, а также сис­ тему ценностных ориентации.

Эффективное использование трудового потенциала руково­ дителя возможно только при;

умении организовать работу коллектива; воспитании в себе таких индивидуально-психологических

свойств, которые позволяли бы взаимодействовать с ролевой структурой и ролевыми предписаниями, а также учитывать со­ циальные и психофизиологические особенности мужчин и женщин, вести дело ответственно, честно;

164

объективной оценке деятельности подчиненных, умении видеть лучшие черты, поддерживать и развивать их, искоре­ нять недостатки, разбираться в людях, понимать всю слож­ ность каждого характера, использовать качества людей для пользы коллектива, повышения эффективности работы;

создании условий для наилучшего социально-психологиче­ ского климата;

умении ориентироваться в сложной обстановке (при огра­ ниченной информации находить и принимать наиболее ра­ циональные решения);

заботе о коллективе и каждом сотруднике.

Измерение трудового потенциала и разработка направле­ ний развития в Каждом отдельном случае носят специфиче­ ские оттенки, вытекающие из состояния предприятия, задач, целей, методов соци^игыюго управления коллективом.

Важным условием реализации трудового потенциала руко­ водителя является его авторитет, а не власть, т. е. наличие че­ ловека (носителя авторитета) с таким личным статусом в кол­ лективе, который позволяет влиять на поведение других людей. Действия такого человека воспринимаются другими как выра­ жение необходимых норм жизнедеятельности самого коллекти­ ва, как соответствующие коренным интересам и собственной воле членов коллектива, других организаций и учреждений в усуювиях их доверия к носителю авторитета. Реальная власть руководителя и возможность реализации кадрового потенциа­ ла основываются на его полномочиях и личном авторитете.

Как применение полномочий, так и использование личного авторитета предполагают, что в коллективе имеются отноше­

ния подчинения,	при которых один из его участников облада­
ет определенной	возможностью оказывать влияние на поведе­

ние других. Однако у полномочий и у авторитета различные основания этой возможности, что и требует их разграничения. Власть, основанная на полномочиях, есть такое социальное от­ ношение, которое предполагает обязательное выполнение воли руководителя подчиненными, обусловленное наличием у него права и возможности принуждать. Такая власть — динамиче­ ский аспект полномочий, которые отражены в законодатель­ ных положениях и должностных инструкциях. Широта полно­ мочий руководителя зависит оттого, какую он занимает долж­ ность в структуре управления, а не от индивидуальных особен­ ностей человека, занимающего эту должность.

Власть, основанная на авторитете, не утверждается сверху, авторитет образуется синтезом свойств личности руководите-

165

ля. Приступия к исполнению должностных обяаанкостсй, ру­ ководитель может и не иметь большого авторитета в коллек­ тиве. Уже в процессе работы как один из ее рсмультатов и как социально-психологический показатель эффективности созда­ ется авторитет руководителя. Он может расти и исчезать. При росте авторитета руководителя он помогает раскрыть его тру­ довой потенциал и становится действенным фактором эффек­ тивности руководства, инструментом управления наряду с официальными полномочиями.

Кроме понятия "трудовой потенциал" находит применение понятие "интеллектуальный потенциал". "Кадровый потенци­ ал "))же понятия "интеллектуальный потенциал ", поскольку по­ следний характеризуется знаниями, накопленными в высших и средних специальных учебных заведениях и могущими найти по­ лезное применение.

Информационный потенциал (в который входят компоненты математического, технического и информационного обеспече­ ния) — это сфера человеческой деятелыюсти, связанная с под­ готовкой информации для управления общественными про­ цессами; его мощность зависит от степени социальной важно­ сти информации, уровня управления и руководства.

Организационный потенциал — это способность системы на­ ращивать полезный эффект вследствие постоянного уровня ее организованности (стабильности), обеспечения динамичного и пропорционального развития ее структурных элементов на ос­ нове познания действия законов общества и природы, их вза­ имосвязи.

Организаицонно-управлепческий потенциал — это составляю­ щая экономического потенциала, совокупность управленче­ ского персонала, организационных структур управления, ис­ пользуемых методов и техники управления.

1 Средства 1 ^ „ . ^ труда 1

1	Субъект	|„	^1	Целесообразная	L - ^
1	деятельности	|	1	деятельность	Р \

" \ 1 Предмет 1 1 труда 1

Процесс труда

РИС. 5.4. Субъект деятелыюсти и процесс труда

Квалификационный потенциал, обычно характеризующий возможности отдельного работника или должности, означает их кв4шификацию и подготоопеиность.

Потенциал — "это источники, возможности, средства, запа­ сы, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели: возможности отдельно­ го лица, общества, государства в определенной области".

Труд - это целесообразная деятельность человека, в про­ цессе которой он при помощи орудий воздействует на приро­ ду и использует ее для создания предметов, удовлетворяющих его потребности.

Исходя из целесообразной деятельности человека в струк­ туру трудового потенциала работника необходимо включить средства и предметы труда, что представлено на рис. 5.4. Це­ лесообразную деяте;Н)Ность пьнюлняет субъект этой деятель­ ности, который имеет потенциальные возможности для ее осу­ ществления и последующе1'о совершенстоования.

Трудовой потенциал хозяйственного руководителя

Способности

Общие

Частные

К управленческой деятельности

Одаренность

РИС. 5.S. Структура трудового потеншала хозяйственного руководителя

трудовой потенциал субъекта деятельности проянляетея в самой целесообразной деятельности. Поотому между трудопым потенциалом субъекта и его деятельностью имеются опреде­ ленные зависимости. Деятельность можно оценить только но ее результатам, но это будет оценка llpouJЛoro труда, а нам нужно найти критерии будущей деятельности.

Структура трудового потенциала хозяйственного руково­ дителя представлена на рис, 5.5. Средства и предметы труда являются факторами производства. Это значит, что субъекты труда, отделенные от средств производства, япляются факто­ рами только возможности. Для того чтобы что-либо произ­ водить, они — средства производства и субъекты труда — долж;ны соединиться. Поскольку понятие "потенцигиГ' отра­ жает "возможности отдельного лица", то мы и фиксируем структуру трудового потенциала хозяйственного руководите­ ля сферой субъекта деятельности, отделенного от самой де­ ятельности.

Известно, что между физиологическими и психическими качествами человека и его деятельностью имеется определс!г- ная зависимость. Оценка деятельности в отрыве от качесгв ра­ ботника не всегда правильна, например когда надо подобрать кадры управления для работы на новых должностях. 13 этих случаях оценка по результатам прошлой деятельности неточ­ на, а иногда и ошибочна.

На эффективность деятельности оказывают влияние, с од­ ной стороны, опыт, под которым подразумеваются знания, умения, навыки, привычки и личностные качества, а с дру­ гой — способности. Для повторяющейся (стереотипной) дея­ тельности достаточно определенного опыта, личностных ка­ честв и ограниченных способностей, а в творческой деятель­ ности способности играют основную роль. Таким образом, трудовой потенциал хозяйственного руководителя не может определять успех будущей деятельности, так как при неиз­ менном трудовом потенциале могут быть получены различ­ ные результаты в зависимости от группы людей, которыми он руководит, социально-культурной среды и других условий.

Трудовой потенциал правильно характеризует успешность бу­ дущей деятельности яри фиксированных внешних условиях. Зна­ чит, трудовой потенциал хозяйственного руководителя — это условная совокупность знаний, умений, навыков, привычек, одаренности, способностей, личностных качеств, обусловли­ вающих успех его деятельности при фиксированных внешних условиях.

Иногда НС различают между собой качества и способности рукооолигеля, поскольку те и другие определяют успех управленческо!'! деятельмосги, но нсе-такн способности и качества ие одно и го же. Иногда более способный, по менее опытный руководин'ль может обладать худшим набором качеств, чем менее способный, но более опытный человек. Личностные ка­ чества могут быть в•Jaимoдoпoлняlou^I•lми, по противоречивы­ ми, поэтому общая характеристика не может быть получена путем простого сложения их. Некоторые качества более устой­ чивы, лру1'ие — нестабильны. Прогноз должен строиться толь­ ко на устойчивых качествах, иначе возможны грубые ошибки. Не всегда точную опенку трудового потенциала хозяйственного руководителя лают и обьектнвпые данные.

Так, например, поскольку между знаниями или умениями и наличием диплома пет жссгкой зависимости, то их исполь­ зование не всегда точно характеризует потенциал работника, в том числе и хозяйственного руководителя. В результате иссле­ дований, проведенных В.А. Журавлевым, выявлено, что каче­ ство, которое нужно руководителю, э(}и1:)ективно только тогда, когда оно развито до определенного уровня. Отклонения в больцЕую или меньшую стороны приводят к неэффективности руководства.

Эф(/)ективна только целостная система качеств хозяйствен­ ного руководителя. Изменение и развитие качеств человека мо­ гут быть кратковреметными и произойти только после много­ летних тренировок. Качества, в том числе уровень знаний, умений, навыков, а также способности могут быть не только развиты, по и утрачены.

СОХРАНЕНИЕ ТРУДОВОГО потвнциАЛА. Пути сохранения трудо­ вого потенциала хозяйственного руководителя представляют научный и практический интерес, поскольку для общества важно, чтобы опытные руководители работали более продол­ жительное время.

Деятельность руководителя среднего возраста. Сейчас сло­ жилось твердое убеждение в том, что в развитии карьеры су­ ществуют некоторые критические точки: начало, середина карьеры, предпенсионное время.

До сих пор не уделяется внимание решению тех проблем, которые встают перед людьми среднего возраста, хотя этот возраст необыкновенно значителен в жизни человека, да и ру­ ководители этого возраста в обществе играют значительную роль. С наступлением среднего возраста в жизни каждого че-

169

ловека происходят значительные изменения. Хотя внешняя жизнь по-прежнему бурлит и полна соблазнительных возмож­ ностей, она вызывает не такой интерес, как когда-то: человек сосредоточивается больше на внутренней жизни и проблемах; осмысливается и переосмысливается значимость собсгвенного "Я", ценностей, которых придерживался, жизни. Иногда это приводит к депрессии, иногда к желанию сделать свою жизнь более наполненной и значимой. Одновременно происхол>гг и изменения в физическом состоянии — требуется больи1с уси­ лий для того, чтобы быть "в форме". Эти люди понимают, что являются своего рода мостом между молодежью и сгариками, причем молодые отдаляются, а старики приближаются — про­ исходит как бы переход *'и1роков в тренеры". Тем не менее именно в среднем возрасте у руководителей наилучшие воз­ можности э(|к|)сктивио управлять любыми сложными процес­ сами: знания, полученные раньше, соединяются с опытом и умением видеть жизнь такой, какая она есть на самом деле, и контролировать свои чувства. У некоторых из них возникает боязнь "старения" и боязнь отступить от существующих норм, что приводит к противоречию между более широкими сониальными возможностями, ощущением свободы и личным по­ тенциалом. Есть данные, что период г'лубокого кризиса прихо­ дится примерно на 40 лет и вызывается следующими причина­ ми: физическими (изменение внешгчего вида, проблемы со здоровьем, в том числе сексуальные); психологическими (суп­ ружеские раздоры, отсутствие взаимопонимания с детьми, по­ следствия того, что дети уходят из дома, синдром "пустого гнезда"); связанными с работой (непонимание смысла и цели работы, беспокойство о неправильном выборе карьеры, дости­ жение вершины своих возможностей по должности); другими (осознание конечности человеческой жизни, офаниченности своего физического и психического потенциала и как следст­ вие стрессовые ситуации и в личной жизни, и в служебной де­ ятельности).

Как писал К. Юнг, середина жизни — это время наиболь­ шего раскрытия личности, когда человек полностью отдается своей работе. Но именно в это время рождается вечер — на­ чинается вторая половина жизни. Страсти теряют свою былую силу, и главной движущей силой становится долг; капризное "я хочу" превращается в неумолимое "я должен"; чувство не­ ожиданности и удивления притупляется привычкой. Если все идет нормально, то начинают развиваться консервативные тенденции; вместо того чтобы смо1реть вперед, смотришь на­ зад — по большей части непроизвольно — и начинаешь пони-

170