- •1. История развития управления персоналом
- •5. Начало 21 в по н.В.
- •2. Государственная система управления трудовыми ресурсами в России: понятие, цель, задачи, состав.
- •3. Трудовые ресурсы, персонал, человеческие ресурсы, трудовой потенциал организации: понятия, основные характеристики.
- •4. Социально-трудовые отношения в экономике: рынок труда, занятость населения, безработица.
- •5. Система управления персоналом организации: цели, организационная структура (основные элементы и их функции), кадровое обеспечение.
- •6. Организационное проектирование системы управления персоналом: понятие, этапы.
- •7. Профессионально-квалификационные и личностные требования к менеджеру по управлению персоналом
- •8. Кадровая политика организации: понятие, цели, задачи, место и роль в политике организации, основные направления, этапы формирования
- •9. Стратегическое управление персоналом: понятие, цель, задачи, система, виды.
- •10. Основы кадрового планирования в организации: сущность, цели, задачи, содержание, уровни.
- •12. Планирование и прогнозирование потребности в персонале: понятие, этапы, методы
- •4 Этапареализации системы найма и отбора персонала:
- •2) Поиск/привлечение
- •3) Отбор/оценка
- •4) Введение в должность
- •2) Поиск/привлечение
- •3) Отбор/оценка
- •4) Введение в должность
- •17. Трудовая адаптация работника: понятие, виды, этапы, показатели
- •20. Аттестация персонала: понятие, цели, принципы, типы, виды, этапы, методы
- •21. Высвобождение персонала: понятия, правила, требования, принципы
- •24. Стандарт социальной ответственности sa 8000 - основа социального развития организации.
- •25. Уровни социального развития организации. Социальный паспорт организации.
- •26. Обучение персонала: понятие, виды, методы, роль службы управления персоналом в обучении персонала.
- •27. Современный подход к обучению и развитию персонала организации (коучинг, самообучающиеся организации и др.).
- •30. Мотивация труда персонала: понятие, структура, функции, механизм
- •31. Стимулирование труда персонала: понятие, функции, виды
- •32. Оплата труда персонала в России: формы, системы, методы
- •33. Роль персонала в системах управления качеством: tqm, 6 Сигм, Бережливое производство
- •34. Оценка результатов труда персонала: понятие, показатели, методы
- •35. Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом: показатели и критерии
- •36. Организация кадрового документооборота: понятие, номенклатура дел, стадии (создание или получение, регистрация, проверка, исполнение, контроль исполнения, передача в архив).
- •38. Психодиагностическое обследование в практике кадрового менеджмента: цели, принципы, этапы, методы.
- •1. Стандартизированные (Измерительные или тестовые)
- •2. Экспертные (клинические)
- •40. Кадровый аудит: понятие, цели, принципы, типы, этапы, основные параметры, методы
- •41. Организация: понятие, жизненные циклы, стадии, виды, внешняя и внутренняя среда
- •Культура порождается руководителями высшего звена, отцами-основателями. Руководители среднего звена являются проводниками ок. Менеджеры – ролевые модели, задающие образец поведения в организации.
- •49. Рабочие команды: понятие, типы, этапы командообразования, эффективность команд
- •50. Деловое общение: понятие, средства, формы.
- •1. Устное:
- •2. Письменное:
- •51. Коммуникация в организации: процесс, виды, направления, типы, формы, методы
- •52. Природа конфликта: понятие, виды, структура, динамика, стратегии поведения в конфликтной ситуации, методы управления конфликтом
- •55. Этика деловых отношений: понятия, виды кодексов делового поведения, проблемы внедрения в России.
- •56. Инновационный менеджмент: сущность, организационные структуры, инновационные стратегии, управление нововведениями в кадровой службе
- •57. Тестовые и экспертные методы в психодиагностике.
- •1. Стандартизированные (Измерительные или тестовые)
- •2. Экспертные (клинические)
- •58. Общие стратегии конкуренции их оценка: стратегия лидерства по издержкам, стратегия дифференциации, стратегия фокусирования.
- •1. Учётный контур.
- •2. Расчётный контур.
- •4. Модуль отчётности.
- •60. Нормативно - правовая база управления персоналом
- •37. Документы по личному составу: классификация, приказ, выписка из приказа, заявление, трудовой договор, трудовая книжка, личное дело, личная карточка.
- •42. Стратегический менеджмент: понятие, технология разработки и реализация стратегии, эффективность стратегического менеджмента.
10. Основы кадрового планирования в организации: сущность, цели, задачи, содержание, уровни.
Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.
Цели кадрового планирования должны формулироваться систематически. Сюда относятся цели организации и цели ее персонала. При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации.
Задачи:
1. Учет интересов всех работников организации. Кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации.
2. Создание предпосылок для осуществления целей работодателя и работников организации.
3. Содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании.
4. Улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.
Уровни:
Стратегическое планирование:проблемно-ориентированное, долгосрочное планирование (на период от 3 до 10 лет). Ориентировано в первую очередь на определенные проблемы. Оно в большой мере зависит от внешних факторов. Своевременное распознание главных тенденций развития, их качественная оценка являются существенными задачами стратегического планирования.
Тактическое планирование:средне-ориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы УП (сроком от 1 года до 3 лет). Оно должно строго ориентироваться на цели, поставленные стратегическим кадровым планированием. В тактическом плане по сравнению со стратегическим кадровым планированием значительно детальнее и дифференцированнее фиксируются подробности кадровых мероприятий. Тактическое кадровое планирование может рассматриваться как мост между долгосрочным стратегическим планированием и оперативным планированием.
Оперативное планирование:краткосрочное (сроком до 1 года), ориентировано на достижение отдельных оперативных целей. Оперативный план содержит точно обозначенные цели и конкретные мероприятия, а также выделяемые материальные средства с указанием их вида, количества и времени. Оперативные планы отличаются детальной проработкой подробностей. Их составление возможно только на базе точной информации, в большинстве случаев слабо поддающейся обобщению.
Содержание:
Планирование потребности в персоналеявляется первым этапом кадрового планирования, который включает определение качественной и количественной потребности.
Планирование привлечения и адаптации персонал:планирование мероприятий по найму персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах. Адаптация - взаимное приспособление работника и организации.
Планирование высвобождения или сокращения персонала призвано показать, кого следует сократить, где и когда. Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана.
Планирование использования персоналапроводится с целью экономичного и справедливого по отношению к человеку распределения потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами.
Планирование обучения персоналапризвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда.
Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения: организация планомерного горизонтального и вертикального продвижения персонала по системе должностей или рабочим местам.
Планирование безопасности персонала и заботы о нем: сохранение хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств персонала организации. Соц. обеспечение.
Планирование расходов на персонал.