- •1. История развития управления персоналом
- •5. Начало 21 в по н.В.
- •2. Государственная система управления трудовыми ресурсами в России: понятие, цель, задачи, состав.
- •3. Трудовые ресурсы, персонал, человеческие ресурсы, трудовой потенциал организации: понятия, основные характеристики.
- •4. Социально-трудовые отношения в экономике: рынок труда, занятость населения, безработица.
- •5. Система управления персоналом организации: цели, организационная структура (основные элементы и их функции), кадровое обеспечение.
- •6. Организационное проектирование системы управления персоналом: понятие, этапы.
- •7. Профессионально-квалификационные и личностные требования к менеджеру по управлению персоналом
- •8. Кадровая политика организации: понятие, цели, задачи, место и роль в политике организации, основные направления, этапы формирования
- •9. Стратегическое управление персоналом: понятие, цель, задачи, система, виды.
- •10. Основы кадрового планирования в организации: сущность, цели, задачи, содержание, уровни.
- •12. Планирование и прогнозирование потребности в персонале: понятие, этапы, методы
- •4 Этапареализации системы найма и отбора персонала:
- •2) Поиск/привлечение
- •3) Отбор/оценка
- •4) Введение в должность
- •2) Поиск/привлечение
- •3) Отбор/оценка
- •4) Введение в должность
- •17. Трудовая адаптация работника: понятие, виды, этапы, показатели
- •20. Аттестация персонала: понятие, цели, принципы, типы, виды, этапы, методы
- •21. Высвобождение персонала: понятия, правила, требования, принципы
- •24. Стандарт социальной ответственности sa 8000 - основа социального развития организации.
- •25. Уровни социального развития организации. Социальный паспорт организации.
- •26. Обучение персонала: понятие, виды, методы, роль службы управления персоналом в обучении персонала.
- •27. Современный подход к обучению и развитию персонала организации (коучинг, самообучающиеся организации и др.).
- •30. Мотивация труда персонала: понятие, структура, функции, механизм
- •31. Стимулирование труда персонала: понятие, функции, виды
- •32. Оплата труда персонала в России: формы, системы, методы
- •33. Роль персонала в системах управления качеством: tqm, 6 Сигм, Бережливое производство
- •34. Оценка результатов труда персонала: понятие, показатели, методы
- •35. Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом: показатели и критерии
- •36. Организация кадрового документооборота: понятие, номенклатура дел, стадии (создание или получение, регистрация, проверка, исполнение, контроль исполнения, передача в архив).
- •38. Психодиагностическое обследование в практике кадрового менеджмента: цели, принципы, этапы, методы.
- •1. Стандартизированные (Измерительные или тестовые)
- •2. Экспертные (клинические)
- •40. Кадровый аудит: понятие, цели, принципы, типы, этапы, основные параметры, методы
- •41. Организация: понятие, жизненные циклы, стадии, виды, внешняя и внутренняя среда
- •Культура порождается руководителями высшего звена, отцами-основателями. Руководители среднего звена являются проводниками ок. Менеджеры – ролевые модели, задающие образец поведения в организации.
- •49. Рабочие команды: понятие, типы, этапы командообразования, эффективность команд
- •50. Деловое общение: понятие, средства, формы.
- •1. Устное:
- •2. Письменное:
- •51. Коммуникация в организации: процесс, виды, направления, типы, формы, методы
- •52. Природа конфликта: понятие, виды, структура, динамика, стратегии поведения в конфликтной ситуации, методы управления конфликтом
- •55. Этика деловых отношений: понятия, виды кодексов делового поведения, проблемы внедрения в России.
- •56. Инновационный менеджмент: сущность, организационные структуры, инновационные стратегии, управление нововведениями в кадровой службе
- •57. Тестовые и экспертные методы в психодиагностике.
- •1. Стандартизированные (Измерительные или тестовые)
- •2. Экспертные (клинические)
- •58. Общие стратегии конкуренции их оценка: стратегия лидерства по издержкам, стратегия дифференциации, стратегия фокусирования.
- •1. Учётный контур.
- •2. Расчётный контур.
- •4. Модуль отчётности.
- •60. Нормативно - правовая база управления персоналом
- •37. Документы по личному составу: классификация, приказ, выписка из приказа, заявление, трудовой договор, трудовая книжка, личное дело, личная карточка.
- •42. Стратегический менеджмент: понятие, технология разработки и реализация стратегии, эффективность стратегического менеджмента.
58. Общие стратегии конкуренции их оценка: стратегия лидерства по издержкам, стратегия дифференциации, стратегия фокусирования.
Продукт должен быть интересен покупателю настолько, чтобы он был готов отдать за него деньги и он должен быть более интересен, чем аналогичный или схожий по потребительским качествам продукт, производимый другими фирмами. Если он обладает этими свойствами, то говорят, что он имеет конкурентные преимущества.
Стратегия – обобщающая модель действий, необходимых для достижения поставленных целей путем координации и распределения ресурсов компании. По существу – это набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности.
Стратегия лидерства по издержкам: лидерство за счет экономии на издержках, направлена на создание конкурентных преимуществ. Фирма ориентируется на широкий рынок и производит товар в большом количестве, минимизируя затраты и предлагая низкие цены. Она подразумевает тщательный контроль за постоянными расходами, инвестиции в производство, направленные на реализацию эффекта опыта, тщательную проработку конструкций новых товаров, пониженные сбытовые и рекламные издержки. В центре внимания – низкие затраты по сравнению с конкурентами.
Стратегии дифференциации:дифференциация заключается в стремлении компании к уникальности в каком-либо аспекте, который характеризуется большим количеством клиентов. Фирма выбирает одного или нескольких таких клиентов и осуществляет свою деятельность т.о., чтобы удовлетворить запросы потребителей. Это приводит к повышению издержек производства. Она не всегда совместима с целью завоевания большой доли рынка, т.к. большинство покупателей не склонно платить повышенную цену даже за превосходный товар. Она может принимать различные формы: имидж марки, признанное технологическое совершенство, внешний вид, послепродажный сервис.
Сфокусированные стратегии:ориентированы на узкий сегмент рынка, без стремления охватить весь рынок. Целевой сегмент, или ниша, определяется географическим положением или особыми требованиями к использованию товара или его характеристикам, предъявляемыми данным сегментом рынка. Цель сфокусированной стратегии состоит в том, чтобы удовлетворять потребности покупателей целевого сегмента лучше, чем конкуренты. Эта стратегия может опираться как на дифференциацию, так и на лидерство по издержкам, либо и на то, и на другое, но только в рамках целевого сегмента. Сфокусированные стратегии обеспечивают конкурентное преимущество, если издержки компании в данной нише ниже, чем у конкурентов, а ее продукция отвечает запросам потребителей лучше, чем продукция конкурентов. Эта стратегия низких издержек выгодна, если есть сегмент рынка, удовлетворение нужд которого требует меньших издержек, чем обслуживание всего рынка.
Стратегия диверсификации- процесс проникновения фирмы в другие отрасли производства. Используется, чтобы организация не стала чересчур зависимой от одного стратегического хозяйственного подразделения. В настоящее время многие компании, располагая большими капиталами, получаемые в основных сферах бизнеса, рассматривают диверсификацию как наиболее подходящий путь для инвестирования капитала и уменьшения степени риска, особенно если дальнейшая экспансия в основных сферах бизнеса ограничена.
Стратегия оптимальных издержек: предоставление покупателям большей потребительской ценности за те же деньги. Цель состоит в том, чтобы предложить потребителю товар высокой потребительской ценности, отвечающий его ожиданиям по основным потребительским свойствам и превосходящий его ожидания по цене. Достичь оптимальных издержек можно за счет придания своим товарам привлекательных потребительских свойств при меньшем уровне затрат, чем у конкурентов.
59. Основные функции информационных систем в управлении персоналом. Основные
этапы при разработке информационной базы предприятия.
Функционал HRM-систем