- •Восприятие руководителем объектов управления: свойства и стили. Оптимальный стиль.
- •Деятельность как психологическая категория.
- •Делегирование полномочий его цели и границы применения.
- •Динамика конфликта: предконфликтная ситуация, начало конфликта, кульминация и др. Понятие цены конфликта.
- •Единоличные и согласованные решения, условия для их принятия.
- •Задачи организационной деятельности руководителя и её формы.
- •Контроль как средство управления, его связь с другими задачами управления.
- •Комплексный характер познавательной деятельности руководителя: когнитивная и перцептивная составляющие.
- •Концепция «управленческой решётки» и выделяемые на её основе типы руководителей: пессимист, либерал, диктатор и др.
- •«Коучинг» как стиль управления, его основные задачи и методы.
- •Классификация малых социальных групп.
- •Методы психологических исследований: общенаучные и специальные; неэкспериментальные и экспериментальные.
- •Методы повышения эффективности мнемонических процессов.
- •Механизм исполнения решений и его роль в управленческой деятельности. Модель принятия и исполнения решений как круговой процесс, его этапы.
- •Негативные и позитивные последствия конфликтов в организациях.
- •Новые формы организаций в информационном обществе: нестандартные, многомерные и др. Предпринимательские организации.
- •Объект психологии управления и её основные категории.
- •Основные психологические требования к эффективному менеджеру.
- •Общие и специальные функции управленческой деятельности.
- •Основные функции управления: планирование, мотивирование и др.
- •Основные этапы управленческой деятельности, их содержание и взаимосвязь.
- •Основные требования к качеству контроля как функции управления.
- •Основные стратегии поведения в конфликте: избегание, уступка, сотрудничество и др.
- •Основные черты авторитарного стиля руководства.
- •Основные признаки демократического стиля руководства.
- •Основные типы руководителей, различающиеся стилем принятия решений: реализатор, генератор, оптимизатор и др.
- •Основные социально-психологические эффекты (механизмы воздействия) в малых группах. Понятие команды, уровни её развития.
- •Основные фазы управленческой коммуникации.
- •Принцип единства психики и деятельности; двухэтапность исследования психологии деятельности.
- •Психические состояния, их сущность и виды.
- •Психологические основы эмоциональной устойчивости руководителя. Преодоление жизненных кризисов.
- •Психологические компоненты управленческой деятельности: информация, цель, мотивация.
- •Профессионально важные качества руководителя.
- •Память и её виды. Требования к памяти руководителя.
- •Практическое мышление руководителя и его особенности.
- •Принятие решений как важнейшая функция руководителя.
- •Понятия «руководства» и «лидерства», особенности этих форм воздействия.
- •Процессуальная теория мотивации: теория ожиданий, роль ситуационных и личностных факторов.
- •Роль мышления в управленческой деятельности, его сущность и свойства. Основные операции мышления и его формы.
- •Роль обратной связи в системе управленческой коммуникации.
- •Специфика предпринимательских организаций.
- •Сущность и содержание мотивации деятельности. Мотивы и потребности, их взаимосвязь.
- •Стимулирование труда, основные компоненты современной системы стимулирования.
- •Сущность мотивации. Мотив и стимул. Основные теории мотивации.
- •Сущность коммуникаций, основные элементы коммуникационного процесса и его формы.
- •Сущность и основные признаки малой группы.
- •Сущность конфликта, его основные характеристики. Роль иррациональных моментов в конфликте.
- •Содержание конфликта: конфликтанты, зона разногласий, действия и др.
- •Сущность управленческой деятельности, два основных плана её характеристики.
- •Содержание внешней (праксиологической) и внутренней (психологической) сторон управленческой деятельности.
- •Типичные ошибки в восприятии руководителем своих сотрудников: «эффект ореола», «эффект новизны» и др.
- •Теория мотивации а. Маслоу. Иерархия потребностей. Первичные и вторичные потребности.
- •Управленческие способности высшего уровня: когнитивные, мотивационные, директивные и др.
- •Целеполагание как основа управленческой деятельности. Требования к планированию.
- •Цели и задачи руководителя в управлении конфликтом.
-
Делегирование полномочий его цели и границы применения.
Делегирование - означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.
Цели делегирования: 1. Разгрузить вышестоящих руководителей, освободить их от текучки и создать наилучшие условия для решения стратегических и перспективных задач управления. 2. Повысить дееспособность нижестоящих звеньев. 3. Активизировать «человеческий фактор», увеличить вовлеченность и заинтересованность работников.
Процесс делегирования полномочий происходит в три этапа:
I этап - поручение работникам индивидуальных конкретных заданий;
II этап - предоставление соответствующих полномочий и ресурсов подчиненным;
III этап - формулирование обязательств подчиненных выполнить порученные им задания.
Процесс передачи полномочий неразрывно связан с определением рамок, в пределах которых эти полномочия передаются - выход делегата за эти рамки называется превышением полномочий.
-
Динамика конфликта: предконфликтная ситуация, начало конфликта, кульминация и др. Понятие цены конфликта.
Первый этап – предконфликтная ситуация. На этом этапе происходит осознание конфликта хотя бы одним из его участников, например, в связи с угрозой увольнения части сотрудников организации. Это влечет за собой значительные эмоциональные переживания людей, изменение их настроения. На этом этапе появляются отдельные недоброжелательные высказывания, но открытых конфликтных действий еще нет. Своевременное осознание и оценка предконфликтрой ситуации – важнейшее условие ее оптимального разрешения и предотвращения возможности конфликта.
Второй этап – развитие конфликтной ситуации. Когда конфликтная ситуация перерастает в открытый конфликт. Каждая из сторон открыто заявляет о своих позициях и выдвигает требования. Каждый из субъектов конфликта старается привлечь на свою сторону как можно больше союзников и использовать как можно больше средств давления на другого.
Третий этап – кульминация конфликта. Крайнее обострение всех породивших конфликт противоречий и мобилизация всех возможностей для успешного завершения противоборства. Осуществляется демонстрация силы, а иногда и ее применение. Вместе с этим этот высокий накал борьбы вызывает осознание необходимости прекращения противоборства. Начинается активный поиск путей разрешения противоречий.
Четвертый этап – разрешение конфликта. Здесь становится ясной цена конфликта, стоимость материальных, временных и психических потерь. Выяснение цены конфликта помогает своевременно принять решение о выходе из него до того момента, когда эта цена станет чрезмерной.
-
Единоличные и согласованные решения, условия для их принятия.
Необходимость принятия решения возникает в том случае, когда невозможна привычная, стереотипная реакция на полученную информацию. Руководитель может принимать решения как единолично, так и согласовано с трудовым коллективом.
Единоличные решения принимаются руководителем в основном при минимальном коммуникативном пространстве – например, решения, принимаемые в чрезвычайных условиях, или решения значение которых не велико.
Но есть и такие решения, которые лучше принимать согласованно, с учетом мнения коллектива, либо с учетом мнения фирм, с которыми сотрудничает данное предприятие например, об изменении сроков поставки продукции.