1.2. Отечественный и зарубежный опыт в маркетинге персонала

В последние годы сильно развивается маркетинг персонала как интернациональное явление. Как известно, многие страны Западной Европы столкнулись с проблемами демографического характера, с проблемами изменения приоритетов кандидатов при найме. В связи с этим для многих западных предприятий стал актуален не только национальный рынок труда, но и международный. Также выведение маркетинга персонала на новый межгосударственный уровень западными компаниями можно объяснить стремлением к развитию. Модели выведения маркетинга персонала за пределы своих стран отличаются друг от друга. В Германии, например, давно привлекают молодежь из менее благополучных стран с хорошей демографической ситуацией для прохождения стажировок, что в дальнейшем может послужить долговременным трудоустройством. Изначально ситуация складывалась таким образом, что, в основном, приглашали молодежь со средним техническим образованием. Теперь же свои приглашения адресуют исключительно молодым специалистам с высшим образованием. Вероятно, это вызвано постепенным заполнением рабочих мест.

Основываясь на кратком обзоре сущности персонал-маркетинга и его функционала, можно заключить вывод о том, что его идея хорошо подходит для современного рынка. К сожалению, в России пользуются далеко не всеми имеющимися инструментами маркетинга персонала, хотя целесообразнее внедрить это направление как систему, комплекс.

После открытия железного занавеса большое количество западных компаний открыли в нашей стране свои филиалы, внеся свои устои в организации кадровой политики. В связи с этим многие предприятия не выдержали конкуренцию на ранке труда, а те, кто смогли остаться на плаву, были вынуждены менять всю структуру условий труда на близкую к западу, т.к. она нравилась людям больше.

Главной жертвой новой для нашей страны кадровой политики стала, в первую очередь, социальная сфера – предприятия, которые предоставляли социальные услуги своим сотрудникам: буфеты в столовых, санатории в периоды отпусков, путевки в пионерские лагеря для детей и т.д. Во времена СССР это были действительно эффективные методы по стабилизированию трудовых ресурсов во всей стране. Эти модели поведения помогали минимизировать текучесть кадров на предприятиях, т.к. нигде ничего не отличалось. На западе же такой системы вообще никогда не существовало. Поэтому, когда Россия резко перешла на новый формат экономического поведения, «молодые предприниматели» начали копировать экономическую политику запада, и социальная сфера оказалась в полностью разрушенном состоянии.

Итог был таков, что сформировалась настолько неблагоприятная кадрообразующая среда, что появилась огромная угроза покидания сотрудниками своих рабочих мест.

В эти времена в России сложилась сложнейшая ситуация, в которой люди перестали чувствовать уверенность в завтрашнем дне, уверенность в своем рабочем месте. Из-за этого работники перестали выкладываться на предприятиях на 100% своих возможностей, уже не связывали свои долгосрочные перспективы с организациями, т.к. понимали, что, вероятнее всего, придется уволиться.

Несмотря на тенденции положительного характера, в корне изменить ситуацию к сегодняшнему дню пока не удалось.

Руководствуясь вышеназванными доводами по интернационализации маркетинга персонала, можно провести аналогию с ситуацией в России.

В качестве главной проблемы, можно назвать недооценку роли человеческих ресурсов в социально-экономическом развитии страны. Уровень конкурентоспособности многих современных организаций определяется профессиональными навыками сотрудников, работающих в этих фирмах, но организации не стремятся вкладывать деньги в развитие своих сотрудников, расценивая это, как пустую трату средств и времени, не говоря уже о социальном обеспечении трудового коллектива со стороны работодателя.

Сегодня можно с уверенностью сказать, что в государственных учреждениях не хватает кадров в связи с целым рядом весомых причин – материальных и нематериальных. Если посетить любую государственную организацию, можно увидеть, что средний возраст сотрудников очень высок, а о материальном обеспечении не стоит и говорить, потому что коммерческие организации заметно впереди в этих направлениях.

Дефицит квалифицированных кадров в государственных предприятиях можно объяснить демографической ситуацией в стране: сейчас сокращается число экономически активного населения, можно низкими заработными платами, можно отсутствием возможности принимать решения, высокой бюрократизацией и т.д. В целом можно сделать вывод о том, что ситуация с маркетингом персонала в Российской Федерации обстоят не очень хорошо: она еще не готова конкурировать с предложениями западных коллег. Сегодня практически отсутствует внимание со стороны работодателей к кадровому составу предприятий. Отбор, наем, формирование системы оплаты труда и кадровое делопроизводство – это то, чем ограничиваются неконкурентные предприятия.

Для сравнения можно обратиться к истории в работе с трудовыми коллективами в дореформенный период.

Во времена СССР кадрам на предприятии уделяли большое внимание. Несмотря на то, что это внимание было, в основном, формальным, в центре всегда стояли трудовые коллективы. Забота о людях исходила от институтов социальной инфраструктуры – здравпункты, детские пионерские лагеря, ведомственные детские учреждения и др. Все это служило стабилизацией всех трудовых коллективов и облегчением жизни для каждого человека. То есть начало разрушения трудовых коллективов – вполне логичное последствие, ведь с переходом на рыночные отношения забота о сотрудниках почти сошла на нет.

Учитывая всю информацию о сложившейся ситуации, можно сделать вывод о том, что чтобы преодолеть затухание, кризис в кадровом составе, его текучести, необходимо снова создать такую среду, которая бы включала в себя не только хорошую оплату труда, но и развитие нематериальных стимулов.

Персонал-маркетинг, приходящий с запада, нельзя считать плохим, т.к. практика показывает обратное, идеи людей, работающих в этом направлении, рассматриваются по всему миру. Для нашей страны необходима адаптация этих идей к российской действительности.