2.2. Характеристика мероприятий по оценке персонала в оао «Уфимское хлебообъединение «Восход»»

Оценка персонала – важный этап в жизни организации, и плох тот руководитель, который не оценивает эффективность своего рабочего коллектива.

Перед исследованиями мероприятий по оценке персонала в ОАО «Уфимское хлебообъединение «Восход»» разберемся, что это такое, для чего и коротко опишем основные этапы оценки человеческих ресурсов.

Оценка работы сотрудников – это процесс, в ходе которого устанавливается соответствие между заданными (норма, идеал) показателями и характеристиками выбранного работника (группы людей) и фактическими.

Оценка персонала несет в себе три основные цели:

1. Административная.

2. Информационная.

3. Мотивационная.

Сущность первой цели заключается в том, что она позволяет достичь принятия максимально правильного управленческого решения, например, увольнения, повышения, понижения по службе, обучения, перевода на другую должность/место и т.д.

Вторая цель несет в себе обладание достоверной, адекватной информацией о сотрудниках компании. Эта информация позволяет так же принимать эффективные управленческие решения и служит указанием на места для возможного развития.

Оценка сама по себе несет мотивацию для всех сотрудников. Поэтому, если каждому давать по заслугам по выводам из оценки эффективности, то все неумолимо будут стремиться к лучшему, то есть это послужит огромной мотивацией.

Существует 6 основных этапов оценки персонала:

1. Описание функций.

2. Определение требований.

3. Оценка сотрудника/ов.

4. Сопоставление результатов оценки со стандартом/идеалом.

5. Анализ полученной информации.

6. Доведение результатов мероприятия до работника/ов. (3; 67)

Сильно не углубляясь в теоретические аспекты оценки человеческих ресурсов, перейдем к исследованию проблемы на примере ОАО «Уфимское хлебообъединение «Восход»».

Для выявления составляющих комплекса мероприятий по оценке персонала в данной организации было проведено диагностическое интервью с менеджером по персоналу компании.

В ходе интервью было выявлена следующая информация:

Оценку персонала в компании проводят достаточно часто: раз в три месяца у консультантов и продавцов, раз в год у руководящего звена. По словам менеджера по персоналу, данный разброс сроков вызван, в основном, различной текучестью кадров. Для каждой должности предусмотрены свои методы оценки деятельности.

Оценивают консультантов и продавцов в ОАО «Уфимское хлебообъединение «Восход»» системой методов:

1. Изучается книга отзывов и предложений.

2. Считаются количество и стоимость проданных товаров и сравниваются со средними показателями и планируемыми.

3. Приглашаются «заказанные» клиенты, которые под видом обычных заказчиков оценивают уровень обслуживания сотрудников и предоставляют полученную информацию менеджеру по работе с персоналом.

4. Проводятся интервью, на которых общаются с работниками и выясняют его способность к открытому общению и продажам.

5. Проводится тестирование для выявления теоретических знаний по продуктам компании и по продажам этих продуктов.

6. Проводятся моделирования различных ситуаций, которые могут произойти в помещении с клиентами.

7. Дается обратная связь каждому сотруднику каждым сотрудником.

Заместителя директора оценивают следующими методами:

1. Считаются количество и стоимость проданных товаров и сравниваются со средними показателями и планируемыми.

2. Проводится тестирование для выявления теоретических знаний по продуктам компании.

3. Сравнивается количество всех сделок/поставок и количество плохозавершенных (нарушены сроки, качество сервиса, качество установленных деталей) сделок/поставок.

Работа руководителя и менеджера по персоналу официально не оценивается.

Итак, мы видим, что ОАО «Уфимское хлебообъединение «Восход»» не оперирует сложными инструментами в оценке персонала. Для высшего звена сотрудников комплекс мероприятий по оценке слишком мал. Почти все методы, в той или иной мере, носят субъективный характер, не хватает более объективных способов оценки работы. Интересен тот факт, что не оценивается деятельность менеджера по персоналу, если отсутствие оценки деятельности руководителя можно понять, то отсутствие оценки эффективности работы менеджера – нельзя.

По завершению исследования ОАО «Уфимское хлебообъединение «Восход»» были предложены следующие рекомендации:

1. Начать проводить аттестацию оценивающего органа, т.к. эффективность его работы можно значительно улучшить (Например, элементарно, определить критерии оценки, сгруппировать похожие и начать оценку. Уже это послужит скачком.).

2. Включить в методы оценки персонала такой способ как «модель 360 градусов»: он позволяет всесторонне, масштабно, наименее субъективно оценить труд работников компании.

3. Заменить часть качественных методов оценки персонала на количественные, т.к. их слишком много.

4. Изучить современные опыты в области оценки человеческого труда, т.к. методы ОАО «Уфимское хлебообъединение «Восход»» отстают от сегодняшних тенденций.