- •1 Вопрос. Управление персоналом в современных условиях.
- •2 Вопрос. История возникновения науки уп.
- •3 Вопрос. Современное состояние науки и практики управления персоналом.
- •4 Вопрос. Управление персоналом и эффективность деятельности организации.
- •5 Вопрос. Внешние и внутр. Факторы, влияющие на управление персоналом.
- •6 Вопрос. Проектирование структуры организации.
- •7 Вопрос. Проектирование рабочих мест.
- •8 Вопрос. Анализ рабочих мест.
- •9 Вопрос. Общие принципы планирования персонала.
- •10 Вопрос. Определение потребностей в персонале.
- •11 Вопрос. Технология планирования персонала.
- •12 Вопрос. Планирование затрат на персонал.
- •13 Вопрос. Стратегическое, тактическое и оперативное планирование персонала.
- •14 Вопрос. Эффективность отбора персонала.
- •15 Вопрос. Критерии отбора персонала.
- •16 Вопрос. Внешние и внутренние источники найма персонала.
- •17 Вопрос. Принятие решений при отборе персонала.
- •18 Вопрос. Этапы отбора персонала.
- •19 Вопрос. Особенности этапов процесса найма персонала.
- •20 Вопрос. Затраты на отбор персонала.
- •21 Вопрос. Контрактная форма найма работников и коллективные соглашения по труду занятости.
- •22 Вопрос. Использование консультантов при подборе и отборе персонала.
- •23 Вопрос. Применение тестирования при отборе персонала.
- •24 Вопрос. Содержательные теории мотивации.
- •25 Вопрос. Процессуальные теории мотивации.
- •26 Вопрос. Практическое применение знаний о мотивации.
- •27 Вопрос. Причины пассивности работников.
- •28 Вопрос. Мотивирующая функция оплаты труда персонала.
- •29 Вопрос. Характеристика основных систем оплаты труда.
- •30 Вопрос. Этапы и методы проведения оценки персонала.
- •31 Вопрос. Управление целями.
- •32 Вопрос. Оценка персонала, основанная на использовании компьютера и интернета.
- •33 Вопрос. Проблемы оценки персонала и их преодоление. Ответственные за проведение оценки персонала.
- •Субъекты оценки персонала:
- •34 Вопрос. Проведение оценочного собеседования (интервью).
- •35. Роль оценки персонала в управлении эффективностью исполнения работ.
- •36 Вопрос. Составление отчёта о проведении оценки персонала.
- •37 Вопрос. Юридические и этические аспекты оценки персонала.
- •38 Вопрос. Принципы профессиональной пригодности.
- •39 Вопрос. Роль индивидуально-психологических особенностей личности в профессиональной пригодности.
- •40 Вопрос. Классификация профессий.
- •41 Вопрос. Адаптация на рабочем месте.
- •42 Вопрос. Основные виды адаптации.
- •43 Вопрос. Введение в курс дела новых сотрудников.
- •44 Вопрос. Наставничество.
- •45 Вопрос. Преимущества молодых специалистов как особой категории рабочей силы.
- •46. Проф. Обучение персонала.
- •47 Вопрос. Направления и формы профессионального обучения.
- •48 Вопрос. Управление по компетенциям.
- •49 Вопрос. Управление знаниями.
- •50 Вопрос. Планирование карьеры.
- •51 Вопрос. Этапы развития карьеры.
- •52 Вопрос. Виды и варианты карьеры.
- •53 Вопрос. Совмещение индивидуального и организационного планирования карьеры.
- •54 Вопрос. Индивидуальное планирование карьеры сотрудника.
- •55 Вопрос. Кадровый резерв в системе управления персоналом.
- •56 Вопрос. Планирование кадрового резерва. Основные требования для подбора кадров в резерв.
- •57 Вопрос. Организация работы с кадровым резервом.
- •58 Вопрос. Общая теория конфликта.
- •59 Вопрос. Стратегия поведения в конфликте.
- •60 Вопрос. Конфликты в организации.
3 Вопрос. Современное состояние науки и практики управления персоналом.
Управление персоналом (англ. human resources management, HRM, HR-менеджмент) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование.
Факторы, оказывающие влияние на управление персоналом
Под средой управления подразумевается как сама организация (фирма), в которой осуществляется управление, так и внешняя среда, в которой организация функционирует.
Основные функции управления персоналаом:
-подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;
-оценку персонала;
развитие организационной структуры и морального климата предприятия, -способствующих проявлению творческой активности каждого работника;
-наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;
-обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником.
-анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с
-учетом перспективы;
-мотивация персонала,
-оценка и обучение кадров,
-содействие адаптации работников к нововведениям,
-создание социально комфортных условий в коллективе,
-решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.
4 Вопрос. Управление персоналом и эффективность деятельности организации.
Рассмотрим основные факторы эффективности групповой деятельности как социально-психологического процесса.
Первичные факторы (контролируются легче всего, прямое варьирование ими может привести к повышению эффективности деятельности без дополнительных специальных социально-психологических нововведений):
количество членов в группе;
1.2. длительность существования группы;
1.3. композиция (социально-демографический, индивидуально-личностный состав)группы;
И др.
Вторичные факторы (выступают как промежуточные переменные, контролируются с помощью социально-психологических диагностических средств и изменяются, формируются с помощью специальных нововведений в структуре деятельности, общения и воздействия на личность):
2.1. стиль руководства (типичные способы управления и общения официального руководителя);
2.2. индивидуально-групповой уровень профессиональной подготовленности и опыта;
2.3. стиль неофициального (позитивного и негативного) лидерства;
И др.
Необходимо отметить, что ряд специалистов выделяют следующие четыре типа факторов, влияющие на эффективность работы группы: 1) организационные — статус, размер и состав группы
2) среда, в которой функционирует группа, состояние коммуникаций и конкретное место, где группа работает;
3) важность и характер задач, стоящих перед людьми;
4) свобода организации собственной работы, позволяющая людям. на деле трудиться более слаженно и заинтересованно.
Пути обеспечения эффективной работы персонала в организации.
Прежде всего как у формального, так и у неформального коллектива должен быть сильный лидер, заинтересованный в его успехах. Каждая группа, как правило, имеет собственный способ работы и свои конкретные традиции, которые управляют ее каждодневным поведением;
Успех коллективу обеспечивает нормальный морально-психологический климат в нем. О его наличии свидетельствует взаимная поддержка людей, открытое обсуждение разногласий, нежелание переходить на новое место. Лучше, чтобы коллектив был разнообразным, состоял из непохожих людей, что сулит большую эффективность работы;
Работоспособный коллектив должен иметь оптимальные размеры;
Важная черта здорового коллектива — четкость целей. Каждый должен представлять себе, к каким результатам стремиться, ясно понимать и разделять цели коллектива;
Коллективные цели, как правило, предполагают получение высоких результатов, а последние требуют соответствующих норм и стандартов, которые показывают, какое поведение ожидается от членов коллектива;
Для хорошего коллектива характерно постоянное пребывание в состоянии поиска новых знаний, идей, перспективных методов работы. Поиск становится в таком коллективе внутренней потребностью людей, стимулируя развитие индивидуальных творческих способностей каждого работника. Эффективность управления зависит от того, насколько руководитель сумеет создать и поддерживать в коллективе творческую атмосферу.
Конфликтные отношения с руководителем часто завершаются уходом работника из коллектива. Взаимоотношения подчиненных с руководителем, психологический климат коллектива, результаты его работы зависят от стиля управления, реализуемого руководителем.