- •1 Вопрос. Управление персоналом в современных условиях.
- •2 Вопрос. История возникновения науки уп.
- •3 Вопрос. Современное состояние науки и практики управления персоналом.
- •4 Вопрос. Управление персоналом и эффективность деятельности организации.
- •5 Вопрос. Внешние и внутр. Факторы, влияющие на управление персоналом.
- •6 Вопрос. Проектирование структуры организации.
- •7 Вопрос. Проектирование рабочих мест.
- •8 Вопрос. Анализ рабочих мест.
- •9 Вопрос. Общие принципы планирования персонала.
- •10 Вопрос. Определение потребностей в персонале.
- •11 Вопрос. Технология планирования персонала.
- •12 Вопрос. Планирование затрат на персонал.
- •13 Вопрос. Стратегическое, тактическое и оперативное планирование персонала.
- •14 Вопрос. Эффективность отбора персонала.
- •15 Вопрос. Критерии отбора персонала.
- •16 Вопрос. Внешние и внутренние источники найма персонала.
- •17 Вопрос. Принятие решений при отборе персонала.
- •18 Вопрос. Этапы отбора персонала.
- •19 Вопрос. Особенности этапов процесса найма персонала.
- •20 Вопрос. Затраты на отбор персонала.
- •21 Вопрос. Контрактная форма найма работников и коллективные соглашения по труду занятости.
- •22 Вопрос. Использование консультантов при подборе и отборе персонала.
- •23 Вопрос. Применение тестирования при отборе персонала.
- •24 Вопрос. Содержательные теории мотивации.
- •25 Вопрос. Процессуальные теории мотивации.
- •26 Вопрос. Практическое применение знаний о мотивации.
- •27 Вопрос. Причины пассивности работников.
- •28 Вопрос. Мотивирующая функция оплаты труда персонала.
- •29 Вопрос. Характеристика основных систем оплаты труда.
- •30 Вопрос. Этапы и методы проведения оценки персонала.
- •31 Вопрос. Управление целями.
- •32 Вопрос. Оценка персонала, основанная на использовании компьютера и интернета.
- •33 Вопрос. Проблемы оценки персонала и их преодоление. Ответственные за проведение оценки персонала.
- •Субъекты оценки персонала:
- •34 Вопрос. Проведение оценочного собеседования (интервью).
- •35. Роль оценки персонала в управлении эффективностью исполнения работ.
- •36 Вопрос. Составление отчёта о проведении оценки персонала.
- •37 Вопрос. Юридические и этические аспекты оценки персонала.
- •38 Вопрос. Принципы профессиональной пригодности.
- •39 Вопрос. Роль индивидуально-психологических особенностей личности в профессиональной пригодности.
- •40 Вопрос. Классификация профессий.
- •41 Вопрос. Адаптация на рабочем месте.
- •42 Вопрос. Основные виды адаптации.
- •43 Вопрос. Введение в курс дела новых сотрудников.
- •44 Вопрос. Наставничество.
- •45 Вопрос. Преимущества молодых специалистов как особой категории рабочей силы.
- •46. Проф. Обучение персонала.
- •47 Вопрос. Направления и формы профессионального обучения.
- •48 Вопрос. Управление по компетенциям.
- •49 Вопрос. Управление знаниями.
- •50 Вопрос. Планирование карьеры.
- •51 Вопрос. Этапы развития карьеры.
- •52 Вопрос. Виды и варианты карьеры.
- •53 Вопрос. Совмещение индивидуального и организационного планирования карьеры.
- •54 Вопрос. Индивидуальное планирование карьеры сотрудника.
- •55 Вопрос. Кадровый резерв в системе управления персоналом.
- •56 Вопрос. Планирование кадрового резерва. Основные требования для подбора кадров в резерв.
- •57 Вопрос. Организация работы с кадровым резервом.
- •58 Вопрос. Общая теория конфликта.
- •59 Вопрос. Стратегия поведения в конфликте.
- •60 Вопрос. Конфликты в организации.
52 Вопрос. Виды и варианты карьеры.
Карьера - совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент времени работник (фактическая карьера) и/или может занимать (плановая карьера).
Ситуационная - Такой карьерой распоряжается его Величество Случай. Не нужно заранее учитывать какие-то факторы планирования карьеры - сами придут.
Зависимая (от начальника) - Здесь акцентируется внимание на ЛПР (лице, принимающим решение), от которого зависит карьера. Люди в этом случае формируют свою работу «под начальника»: угодничество, подхалимство, подсиживание, доносительство. Поэтому образно такую карьеру называют лакейской, подхалимской, «лизальной», угоднической.
От развития объекта - Сначала руководитель возглавляет небольшое подразделение, а затем добивается развития его или превращение в более крупное с изменением занимаемой должности.
Собственноручная - Люди работают настолько профессионально, что этот профессионализм сам себе прокладывает дорогу в должностных «джунглях», т.к. такому напору профессионализма невозможно противостоять.
«По трупам» - Карьерные интересы превалируют в жизни - человек ни перед чем не останавливается в желании пройти наиболее короткий путь к нужной должности. Он использует различные методы и приемы уничтожения соперников.
Системная - Карьера увязывает в единое целое различные составные части карьеры и требует создания организационного фундамента ее планирования.
Профессиональная карьера - рост знаний, умений, навыков.
53 Вопрос. Совмещение индивидуального и организационного планирования карьеры.
Организационное планирование карьеры персонала проводится в несколько этапов.
1)Разрабатывается кадровая стратегия организации в соответствии с условиями ее функционирования. Определяется количественная и качественная потребность в управленческом персонале с учетом временного фактора и в соответствии с целями организации. Создаются предпосылки должностного и профессионального роста собственных работников, необходимые условия труда вследствие его научной организации и обеспечения реализации индивидуальных возможностей каждого работника.
2)Определяются и корректируются конкретные личные цели каждого работника, на основе которых разрабатываются мероприятия по их реализации.
По мнению автора, индивидуальное планирование карьеры должно начинаться с самооценки. Для эффективного использования метода самооценки необходимо создать определенные условия, предоставив наиболее полную информацию, возможности для обсуждения индивидуальных стремлений и планов с непосредственным руководителем, сотрудником службы управления персоналом, наставником.
Цель самооценки как первой ступени индивидуальной карьеры — самопознание, являющееся ключевым фактором успеха.
Один из инструментов самопознания — тесты, которые позволяют определить уровень необходимых знаний, умений и навыков человека, его личностные характеристики. Однако при использовании тестов следует учитывать, что их результаты, как правило, дают лишь актуальный срез измеряемого качества, тогда как большинство личностных и поведенческих характеристик способны динамично развиваться.
В процессе индивидуального планирования карьеры работники оценивают свои способности, сильные и слабые стороны, разрабатывают цели и планы действий, способствующие развитию карьеры в желаемом направлении. Если работник не планирует свою карьеру, он часто не готов воспользоваться возможностями должностного и профессионального роста.
Консультирование карьеры персонала призвано совместить личные потребности с потребностями организации и может осуществляться непосредственным руководителем, сотрудником службы управления персоналом. Оно может быть проведено в процессе оценки исполнения обязанностей сотрудником с целью получения информации, позволяющей не только понять, насколько он хорошо работает, но и предположить, чего он может добиться в будущем. На наш взгляд, консультирование наиболее целесообразно проводить на момент окончательного оформления трудоустройства, по итогам прохождения испытательного срока или по истечении первого года работы, а также далее на регулярной основе каждые 3-5 лет.
Завершающим этапом оценочной беседы может быть обсуждение плана карьерного роста либо его уточнение.
Индивидуальный план развития
Результат планирования карьеры — индивидуальный план развития. При составлении данных планов целесообразно воспользоваться опытом преуспевающих западных фирм, использующих программы развития карьеры персонала.
План развития должен включать:
1)ближайший этап плана профессионального роста (краткосрочная задача) и долгосрочные цели сотрудника (его надежды на карьеру);
2)наиболее важные потребности в получении знаний и опыта для достижения Следующего этапа профессионального роста;
3)задания сотруднику на следующий год, обеспечивающие переход к следующему этапу профессионального роста и реализацию долгосрочной цели (обучение, повышение квалификации, участие в проектах и пр.);
4)обязательства фирмы по оказанию помощи сотруднику в подготовке к следующему этапу профессионального роста (обучение на фирме, оплата обучения за ее пределами, смена профессии, ротация и пр.).
Используя план развития за основу, учитывая необходимость планирования не только профессионального, но и должностного роста, не сложно составить собственный план. Данный план подписывается руководителем и подчиненным, его содержание ежегодно уточняется, а реализация рассматривается несколько раз в течение года.