- •1 Вопрос. Управление персоналом в современных условиях.
- •2 Вопрос. История возникновения науки уп.
- •3 Вопрос. Современное состояние науки и практики управления персоналом.
- •4 Вопрос. Управление персоналом и эффективность деятельности организации.
- •5 Вопрос. Внешние и внутр. Факторы, влияющие на управление персоналом.
- •6 Вопрос. Проектирование структуры организации.
- •7 Вопрос. Проектирование рабочих мест.
- •8 Вопрос. Анализ рабочих мест.
- •9 Вопрос. Общие принципы планирования персонала.
- •10 Вопрос. Определение потребностей в персонале.
- •11 Вопрос. Технология планирования персонала.
- •12 Вопрос. Планирование затрат на персонал.
- •13 Вопрос. Стратегическое, тактическое и оперативное планирование персонала.
- •14 Вопрос. Эффективность отбора персонала.
- •15 Вопрос. Критерии отбора персонала.
- •16 Вопрос. Внешние и внутренние источники найма персонала.
- •17 Вопрос. Принятие решений при отборе персонала.
- •18 Вопрос. Этапы отбора персонала.
- •19 Вопрос. Особенности этапов процесса найма персонала.
- •20 Вопрос. Затраты на отбор персонала.
- •21 Вопрос. Контрактная форма найма работников и коллективные соглашения по труду занятости.
- •22 Вопрос. Использование консультантов при подборе и отборе персонала.
- •23 Вопрос. Применение тестирования при отборе персонала.
- •24 Вопрос. Содержательные теории мотивации.
- •25 Вопрос. Процессуальные теории мотивации.
- •26 Вопрос. Практическое применение знаний о мотивации.
- •27 Вопрос. Причины пассивности работников.
- •28 Вопрос. Мотивирующая функция оплаты труда персонала.
- •29 Вопрос. Характеристика основных систем оплаты труда.
- •30 Вопрос. Этапы и методы проведения оценки персонала.
- •31 Вопрос. Управление целями.
- •32 Вопрос. Оценка персонала, основанная на использовании компьютера и интернета.
- •33 Вопрос. Проблемы оценки персонала и их преодоление. Ответственные за проведение оценки персонала.
- •Субъекты оценки персонала:
- •34 Вопрос. Проведение оценочного собеседования (интервью).
- •35. Роль оценки персонала в управлении эффективностью исполнения работ.
- •36 Вопрос. Составление отчёта о проведении оценки персонала.
- •37 Вопрос. Юридические и этические аспекты оценки персонала.
- •38 Вопрос. Принципы профессиональной пригодности.
- •39 Вопрос. Роль индивидуально-психологических особенностей личности в профессиональной пригодности.
- •40 Вопрос. Классификация профессий.
- •41 Вопрос. Адаптация на рабочем месте.
- •42 Вопрос. Основные виды адаптации.
- •43 Вопрос. Введение в курс дела новых сотрудников.
- •44 Вопрос. Наставничество.
- •45 Вопрос. Преимущества молодых специалистов как особой категории рабочей силы.
- •46. Проф. Обучение персонала.
- •47 Вопрос. Направления и формы профессионального обучения.
- •48 Вопрос. Управление по компетенциям.
- •49 Вопрос. Управление знаниями.
- •50 Вопрос. Планирование карьеры.
- •51 Вопрос. Этапы развития карьеры.
- •52 Вопрос. Виды и варианты карьеры.
- •53 Вопрос. Совмещение индивидуального и организационного планирования карьеры.
- •54 Вопрос. Индивидуальное планирование карьеры сотрудника.
- •55 Вопрос. Кадровый резерв в системе управления персоналом.
- •56 Вопрос. Планирование кадрового резерва. Основные требования для подбора кадров в резерв.
- •57 Вопрос. Организация работы с кадровым резервом.
- •58 Вопрос. Общая теория конфликта.
- •59 Вопрос. Стратегия поведения в конфликте.
- •60 Вопрос. Конфликты в организации.
56 Вопрос. Планирование кадрового резерва. Основные требования для подбора кадров в резерв.
Планирование персонала – это фактически целевое планирование, во-первых, потребностей в области персонала, во-вторых, мероприятий, которые должны проводится для создания, развития, а также высвобождения персонала.
Кадровое планирование включает в первую очередь планирование потребности в персонале, т.е. прогнозирование ситуации, которая может возникнуть в будущем в отношение персонала.
В первую очередь при планирование кадрового резерва определяются все ключевые должности, оказывающие особое влияние на деятельность организации. Как правило, это руководящие не только высшего, но и среднего и низового звена. Для организации важно знать кто занимает эти должности, поскольку вклад этих сотрудников в достижение организационных целей очень высок. Число и конкретный состав ключевых должностей зависит от размеров и специфики организации.
При планировании кадрового резерва, необходимо определить не только какие должности являются ключевыми для организации сегодня, но я как их список будет выглядеть через год, два или пять лет. Руководство должно представлять, как организация изменяется в течение последующих лет. В большинстве случаев не возможно точно определить будущую структуру персонала, однако можно спрогнозировать масштаб расширение бизнеса и, следовательно, определить, какие должности будут важны для деятельности организации.
Формирования кадрового резерва осуществляется в несколько этапов:
- оценивается качество всех работников экспертными группами, т.е. осуществляется поиск перспективных кандидатов.
- в резерв выделяются перспективные кандидаты, получившие лучшие оценки, результаты деятельности и кадровые данные которых соответствуют должностям, и осуществляется их дальнейшая оценка.
- принимается решения о включения кандидата в резерв.
Не один из этапов не может быть исключен при формировании резерва
На первом этапе – оценка деловых, личностных и профессиональных качеств кандидатов для включения в резерв осуществляется с помощью различных инструментов: анкетирования, психологическое тестирования, структурированная интервью. Кроме того, обязательно учитываются результаты аттестации, круговой оценки и оценки результатов деятельности.
Наиболее распространенном методом оценке потенциальных резервистов является интегральная оценка. Оценки производятся самими аттестуемыми, их руководителями и подчиненными. Руководители получают оценки своих качеств от вышестоящих руководителей, руководители того же уровня и от своих подчиненных, с которыми они контактируют в процессе трудовой деятельности. Рядовые работники получаю оценки своих качеств от всех сотрудников по работе и от своих непосредственных руководителей. Обобщенные оценки кандидатов всех уровней выводятся из средневзвешенных оценок всех экспертных групп, которые выставляются каждому кандидату.
Интегральная оценка показывает, насколько близок каждый из кандидатов к «идеалу», т.е. профилю идеального сотрудника на конкретную должность. Однако данный метод страдает субъективностью, степень которой может быть снижена за счет предоставления проводящему оценку организационному психологу вспомогательных материалов и расширения их числа. Он так же вступает в противоречие с принципом конфиденциальности, исключительно важно при работе с резервом.
Альтернативой данному методу является психологическое тестирование, проводимое только специалистами - психологами. Использование психологических тестов людьми, которые не имеют специальной психологической подготовки чревато не только получением недостоверных результатов, но и может нанести серьезное психологическую травму испытуемому вследствие нарушения процедур тестирования. Тестирование значительно повышает объективность оценки индивидуально-психологических особенностей претендента, но, к сожалению, не дает представление о его реальных результатах и деловой успешности.
С кандидатом так же может проводится собеседование для выявления их желания работать в данной должности, умения планировать свою деятельность, быстро решать возникающие проблемы и др.
На втором этапе формирование резерва на всех аттестуемых выделяются те работники, оценки качеств, результаты деятельности и кадровые данные которых удовлетворяют требованиям к соответствующей должности, так и её требования формируются для каждой должности с учетом специфики данной организации (образование, стаж, опыт руководящей работы, результаты личной деятельности).
Таким образом, после первоначального отбора происходит более глубокая оценка кандидатов, их профессиональных и личностных качеств, потенциала, реальных показателей труда для того, что бы на третьем этапе включить в кадровый резерв наиболее подходящих кандидатов.
Для снижения количества возможный ошибок при отборе потенциальных сотрудников в резерв, применяют особый метод – центры оценки – это групповые занятия, в процессе которых имитируется реальные рабочие ситуации. Данный метод позволяет наблюдать поведение сотрудника в рабочих ситуациях