- •1 Вопрос. Управление персоналом в современных условиях.
- •2 Вопрос. История возникновения науки уп.
- •3 Вопрос. Современное состояние науки и практики управления персоналом.
- •4 Вопрос. Управление персоналом и эффективность деятельности организации.
- •5 Вопрос. Внешние и внутр. Факторы, влияющие на управление персоналом.
- •6 Вопрос. Проектирование структуры организации.
- •7 Вопрос. Проектирование рабочих мест.
- •8 Вопрос. Анализ рабочих мест.
- •9 Вопрос. Общие принципы планирования персонала.
- •10 Вопрос. Определение потребностей в персонале.
- •11 Вопрос. Технология планирования персонала.
- •12 Вопрос. Планирование затрат на персонал.
- •13 Вопрос. Стратегическое, тактическое и оперативное планирование персонала.
- •14 Вопрос. Эффективность отбора персонала.
- •15 Вопрос. Критерии отбора персонала.
- •16 Вопрос. Внешние и внутренние источники найма персонала.
- •17 Вопрос. Принятие решений при отборе персонала.
- •18 Вопрос. Этапы отбора персонала.
- •19 Вопрос. Особенности этапов процесса найма персонала.
- •20 Вопрос. Затраты на отбор персонала.
- •21 Вопрос. Контрактная форма найма работников и коллективные соглашения по труду занятости.
- •22 Вопрос. Использование консультантов при подборе и отборе персонала.
- •23 Вопрос. Применение тестирования при отборе персонала.
- •24 Вопрос. Содержательные теории мотивации.
- •25 Вопрос. Процессуальные теории мотивации.
- •26 Вопрос. Практическое применение знаний о мотивации.
- •27 Вопрос. Причины пассивности работников.
- •28 Вопрос. Мотивирующая функция оплаты труда персонала.
- •29 Вопрос. Характеристика основных систем оплаты труда.
- •30 Вопрос. Этапы и методы проведения оценки персонала.
- •31 Вопрос. Управление целями.
- •32 Вопрос. Оценка персонала, основанная на использовании компьютера и интернета.
- •33 Вопрос. Проблемы оценки персонала и их преодоление. Ответственные за проведение оценки персонала.
- •Субъекты оценки персонала:
- •34 Вопрос. Проведение оценочного собеседования (интервью).
- •35. Роль оценки персонала в управлении эффективностью исполнения работ.
- •36 Вопрос. Составление отчёта о проведении оценки персонала.
- •37 Вопрос. Юридические и этические аспекты оценки персонала.
- •38 Вопрос. Принципы профессиональной пригодности.
- •39 Вопрос. Роль индивидуально-психологических особенностей личности в профессиональной пригодности.
- •40 Вопрос. Классификация профессий.
- •41 Вопрос. Адаптация на рабочем месте.
- •42 Вопрос. Основные виды адаптации.
- •43 Вопрос. Введение в курс дела новых сотрудников.
- •44 Вопрос. Наставничество.
- •45 Вопрос. Преимущества молодых специалистов как особой категории рабочей силы.
- •46. Проф. Обучение персонала.
- •47 Вопрос. Направления и формы профессионального обучения.
- •48 Вопрос. Управление по компетенциям.
- •49 Вопрос. Управление знаниями.
- •50 Вопрос. Планирование карьеры.
- •51 Вопрос. Этапы развития карьеры.
- •52 Вопрос. Виды и варианты карьеры.
- •53 Вопрос. Совмещение индивидуального и организационного планирования карьеры.
- •54 Вопрос. Индивидуальное планирование карьеры сотрудника.
- •55 Вопрос. Кадровый резерв в системе управления персоналом.
- •56 Вопрос. Планирование кадрового резерва. Основные требования для подбора кадров в резерв.
- •57 Вопрос. Организация работы с кадровым резервом.
- •58 Вопрос. Общая теория конфликта.
- •59 Вопрос. Стратегия поведения в конфликте.
- •60 Вопрос. Конфликты в организации.
5 Вопрос. Внешние и внутр. Факторы, влияющие на управление персоналом.
Внешние факторы (правительственные законы и формы государственного регулирования, требования профсоюзов, наличие конкурентов и внешние экономические условия, характер рынка рабочей силы и пр.) оказывают значительное влияние на кадровую политику организации.
Проблемы, возникающие в связи с государственным регулированием, сводятся к следующим: *
-регулирование способствует утверждению упрощенных подходов к сложным проблемам: подход к малым и крупным предприятиям почти одинаков, одна и та же система регулирования применяется для разных отраслей и т.п.; *
-сроки принятия решений замедляются; *
-регулирование зачастую не ведет к взаимному приспособлению и взаимной выгоде, но лишь к необходимости более сложного юридического маневрирования:
-предписания устаревают, но, тем не менее, сохраняют свою силу.
Профсоюзы оказывают непосредственное влияние на проводимую предприятиями кадровую работу, в первую очередь при наборе и отборе работников, оценке их результатов, продвижении, оплате и поощрении. Профсоюзы разнятся между собой, как и люди. Бывают профсоюзы, идущие на сотрудничество, а бывают конфликтные, так же, как существуют быстрореагирующие и безответственные организации.
Из числа внешних экономических условий наиболее заметно влияют на управление персоналом наличие конкуренции и условия на рынке труда, т.
е. потенциал рынка.
Внутренняя среда организации определяется отношениями членов коллектива между собой и к организации в целом. Эти отношения зависят от стратегии, структуры и культуры организации. Кроме того, в самой организации имеются различные подсистемы, которые могут оказывать влияние на определенные элементы управляющей системы, особенно на поведение и позицию руководителей и сотрудников.
Современные требования к управлению персоналом заставляют учитывать такие новые внутренние условия, как философия и этика организации, культура и принципы ее деятельности и др., которые объединяются в единое целое - политику деятельности организации
Внутренние условия и факторы весьма многообразны и в некоторой степени стабильны и характеризуют организацию в течение длительного времени. Но они не остаются неизменными со дня ее основания до конца предпринимательской деятельности.
6 Вопрос. Проектирование структуры организации.
В силу ряда обстоятельств структура организации (или организационная структура) может и должна рассматриваться как отражение отношения организации к своему персоналу. Именно структура организации определяет степень включенности людей в дела предприятия, типы и принципы формирования рабочих групп и управленческих команд, особенности построения сетей коммуникации.
Поскольку структура — это прежде всего совокупность взаимосвязанных звеньев, образующих систему, то возможные связи между звеньями системы позволяют различать следующие виды структурирования:
1) линейная — звенья связаны друг с другом последовательно;
2) кольцевая — звенья связаны друг с другом также последовательно, но “выход” последнего звена одновременно является “входом” первого;
3) “колесо” — в отличие от кольцевой в центре (на месте “оси”) имеется звено, связанное со всеми остальными;
4) звездная — в отличие от структуры “колесо” отсутствуют периферийные связи (“обод”), а звенья связаны между собой лишь через центр (центральное звено);
5) многосвязная — в отличие от кольцевой структуры каждое звено связано со всеми остальными;
6) сотовая — каждое звено связано либо с четырьмя другими (либо с тремя) и имеет один внешний “выход” (“вход”), либо с двумя и имеет два внешних “выхода” (“входа”);
7) иерархическая — характеризуется наличием иерархии управления;
8) смешанная — в различных подсистемах возможны перечисленные виды структур.
Экспериментальное изучение этих видов структурирования показало различную их эффективность. Так, достаточно простым и четко поставленным задачам, а также рутинным заданиям, допускающим возможность ошибки, более соответствуют звездная и иерархическая структуры, поскольку обеспечивают быстрое получение решений. Многосвязная структура в смысле безотказности и правильности решения более подходит для сложных задач с неполной информацией, хотя процесс решения занимает больше времени. Линейная структура дает неплохие результаты при решении простых задач с малым объемом исходных данных. Кольцевая — предпочтительнее там, где требуется творческий подход к решению, она же способствует наибольшей удовлетворенности участников своей деятельностью. Наименьшее влияние на результат решения оказывает квалификация участников в многосвязной и сотовой структуре, а наибольшее — в звездной и иерархической.