2.4 Психологическое исследование персонала компании ооо «Перспектива»

Психологический климат

⁴Качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Определение В.М.Шепеля: психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что психологический климат состоит из трех составляющих:

Социальный климат: определяется осознанием общих целей и задач организации;

Моральный климат – определяется принятыми моральными ценностями организации;

Психологический климат – это неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

 Важнейшие признаки благоприятного психологического климата:

• доверие,

• высокая требовательность членов группы друг к другу,

• доброжелательная и деловая критика,

• свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива,

• отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения,

• достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении,

• удовлетворенность принадлежностью к коллективу,

• высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива,

• принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из его членов.

 

Основные показатели психологического климата:

• Удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда,

• Удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами,

• Удовлетворенность стилем руководства,

• Удовлетворенность уровнем конфликтности отношений

• Удовлетворенность профессиональной подготовкой персонала

 

Психологический климат зависит от стиля руководства.

Факторы, влияющие на психологический климат группы

1. Стиль руководства

2. Особенности деятельности

3. Система взаимоотношений по вертикали

4. Система отношений по горизонтали

5. Совместимость

Методы исследования психологического климата

1. Опросные методы (анкетирование, интервью, беседа)

2. Цветовой тест отношений

3. Цветовая методика Люшера (групповой портрет)

4. Социометрия

5. ГОЛ для руководства

Для исследования психологического климата в ООО «Перспектива» выбран отдел технических специалистов по персоналу.

В качестве метода исследования использовалась (см Приложение 3):

Модифицированная экспресс-методика по изучению психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михалюка и А.Ю.Шалыто;

Психологический опрос климата в организации.

По результатам экспресс-методики средний балл – 21, что говорит о благоприятном климате в коллективе (см Диаграмму 1).

Диаграмма 1. Результаты экспресс-методики по изучению психологического климата.

После проведения опроса о психологическом климате в организации и обработки суждений, можно проследить степень развития коллектива, а следовательно социально-психологического климата в нем (см Диаграмму 2).

Диаграмма 2. Результаты опроса психологического климата организации.

Таким образом, можно сделать вывод, что организованность и информированность в коллективе достаточно развиты, зато сплоченность коллектива, контактность и открытость на довольно низком уровне.

По результатам проведенных исследований можно сделать общий вывод: в отделе кадров благоприятный психологический климат, однако в коллективе часто возникают разногласия. Это свидетельствует о необходимости проведения мероприятий по улучшению эмоциональных контактов и повышению командного духа организации.

Конфликт

Существует множество определений конфликта. ⁵Конфли́кт (от лат. conflictus) — наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников конфликта, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм.

⁶Причины их возникновения условно можно разделить на три группы:

1. причины, порожденные трудовым процессом;

2. причины, вызываемые психологическими особенностями человеческих взаимоотношений;

3. причины, возникающие в процессе реализации трудовой деятельности.

Остановимся на этих группах более конкретно.

Причины конфликта, порожденные в трудовом процессе, вызываются факторами, препятствующими достижению людьми главной цели трудовой деятельности - получению запланированных результатов.

К числу таких факторов можно отнести:

1. непосредственно технологический процесс, в течение которого деятельность одного из работников влияет на эффективность деятельности другого;

2. ненадлежащее выполнение или отсутствие исполнения функциональных обязанностей в системе "руководство - подчинение".

3. Основными причинами возникновения конфликтов, вызываемых психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, являются:

1. взаимосвязь людей, в процессе которой результат действий одного зависит от действий другого;

2. не решенные руководством вопросы, из-за которых возникают разногласия между непосредственными исполнителями;

3. функциональные нарушения в системе "руководство - подчинение", являющиеся барьером для достижения личных целей как руководителей, так и подчиненных.

Конфликты, возникающие в процессе реализации трудовой деятельности, чаще всего порождаются несоответствием действий человека принятым в коллективе нормам поведения.

Данные причины не являются единственными. Так, не следует забывать о коммуникативных барьерах встречающихся в организационном процессе и вызывающих возмущение с той или другой стороны.

Существуют также межличностные конфликты, ярким примером которых являются симпатии и антипатии людей, ведущие к совместимости или несовместимости.

Нельзя обойти и причины конфликтов, берущих свое начало в личностном своеобразии членов коллектива: неумение контролировать свое эмоциональное состояние, некоммуникабельность, скрытность, низкий уровень самоуважения, агрессивность и т. д.

Демографические характеристики здесь проявляются наиболее ярко. По данным исследований, для женщин характерна тенденция к большей частоте конфликтных ситуаций, связанных с их личностными потребностями, мужчины более предрасположены к конфликтам, которые связаны непосредственно с самой трудовой деятельностью. Бывают ситуации, когда мы видим несуществующий конфликт или, наоборот, когда конфликт действительно уже назрел, но мы не придаем этому факту значения. Речь идет о том, что конфликт может быть адекватно, неадекватно или ложно понятым. В первом случае это означает, что конфликтная ситуация существует объективно; во втором конфликтная ситуация реальна и стороны осознают это, но их понимание не совпадает с действительностью; в третьем - сама по себе конфликтная ситуация отсутствует, но стороны воспринимают свои отношения как конфликтные.

Анализ конфликтной ситуации в организации