1. Участники конфликта

Участниками конфликта были два молодых специалиста, работающих посменно техническими специалистами. Первая – М – по темпераменту холерик, частенько не ходит на работу, говорит напарнице, что отработает в следующий раз. Мнение окружающих ее не интересует, о последствиях своих поступков не задумывается. Второй – Е – уравновешенная, скандалов всегда старается избегать, но не всегда это получается, т. к. не любит когда ее в чем-то обвиняют. Работу терпит и держит все в себе.

Оба специалиста не любят свою работу. Устроились каждый через своего знакомого в административных кругах.

2. Описание ситуации

Е заболела и попросила М поработать в ее смену, объяснив, что у нее высокая температура. М одну смену поработала одна, а в следующий раз не пошла, т.к. посчитала, что на работу должна уже выйти Е. А Е тем временем все еще температурила. В итоге, на работу никто не ходил в течение 2х смен Е. Менеджер отдела вызвала специалистов «на ковёр». Только там специалисты выяснили, что никто на работу не ходил. На вопрос менеджера отдела, почему никто не ходил на работу, М ответил, что была очередь Е. В свою очередь Е настаивала на своей версии: я болею, с кровати не встаю, у меня высокая температура, постельный режим, и вы хотите, чтобы я пришла?!! М тем же тоном: «А почему ты не сказала, что еще болеешь?! Почему не сказала, чтоб еще 2 дня я одна работаю?!» Е: «А почему бы тебе не спросить у меня, выздоровела ли я, выйду ли я на работу?» М: «А почему я должна спрашивать?»

В итоге каждый участник конфликта остался при своем мнении: мы оба виноваты, но моя вина меньшая.

3. Схема

4. Интересы сторон

М	Е	Менеджер отдела
Уважение к себе	Уважение к себе	Надо разобраться с конфликтом
Доказательство своей правоты	Доказательство своей правоты	Сохранить статус фирмы
Самоутверждение	Самоутверждение
Не хотел работать больше, чем напарник	Хотел, чтобы к нему проявили заботу

5. Причина, повод, стратегия поведения, тип и метод разрешения конфликта

Причиной конфликта стало то, что каждый из участников конфликта хотел за счет своего напарника «выйти сухим из воды».

Повод конфликта – менеджер отдела вызвала «на ковёр», потребовала объяснений, т.е. их упрекают в том, что они виновны в равной степени в случившемся.

Оба специалиста в данной конфликтной ситуации выбрали соперничество как стратегию конфликтного поведения.

Тип:

1) межличностный

2) социально-психологический

3) горизонтальный

4) открытый

5) деструктивный

Метод разрешения конфликта – установление нормы.

 

Последствия: выговор обоим специалистам.

Стоит отметить, что и начальство тут имеет свои ошибки:

Нужно было проконтролировать, кто и когда выходит на работу, а не оставлять это на «их совесть».

Заключение

Целью деятельности ООО «Перспектива» является качественное и полное удовлетворение потребностей организаций и частных лиц в услугах, а также получение прибыли.

В ходе практики выявлен ряд проблем:

1. Неудобное и неэффективное расположение рабочего места. Для решения дано проблемы, даны рекомендации по совершенствованию рабочего места.

2. В отделе кадров благоприятный психологический климат, однако в коллективе часто возникают разногласия. Это свидетельствует о необходимости проведения мероприятий по улучшению эмоциональных контактов и повышению командного духа организации, например совместный выезд на природу, деловые игры.

В ходе производственной практики были решены следующие задачи:

• Получен практический опыт решения задач планирования, формирования, использования и развития персонал в организации ООО «Перспектива».

• Практическое выполнение обязанностей менеджера по управлению персонала.

• Сбор, анализ полученной информации.