1.4 Формы и системы оплаты труда

Формы и системы оплаты труда показаны на рисунке 2. [2, с. 51]

Существуют две основные формы заработной платы – повременная и сдельная. [19, с. 64]

Системы сдельной оплаты труда предусматривают выплату работникам определенной денежной суммы за каждую единицу произведенной продукции. [14, с. 92]

Организация сдельной оплаты труда предусматривает обязательное соблюдение следующих условий:

- наличие научно обоснованных норм затрат труда и правильная тарификация работ;

- выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а ее уровень должен непосредственно зависеть от самого работника;

- на рабочих местах не должно быть помех производительному труду;

- эффективной сдельной оплаты не может быть без надлежащего учета результатов работы. [19, с. 64]

Рисунок 2 – Формы и системы оплаты труда

Сдельные системы оплаты труда просты и легки для понимания. Они обеспечивают финансовое поощрение более производительных или более усердных работников и тем самым побуждают их полностью использовать свой потенциал. Они создают непосредственную зависимость заработков от результатов работы и таким образом могут создавать сильнейшие стимулы, побуждающие работников заботиться об увеличении выпуска продукции и доходов фирмы: как свидетельствуют результаты различных исследований, введение таких систем стимулирующей оплаты труда приводило к росту производительности труда на 15-35%. Эти системы могут стимулировать повышение квалификации работников. Кроме того, они могут уменьшить необходимость проведения сложных проверок и оценок результатов работы, требующихся при других системах для того, чтобы определить вклад отдельных работников или привести оплату труда в соответствии с его результатами.

Наряду с этими вполне очевидными преимуществами сдельная оплата труда порождает и различные проблемы. Во-первых, даже при самых благоприятных обстоятельствах база, используемая для расчета сдельной заработной платы, не может быть совершенно однородной. При уборке фруктов показателем, характеризующим результаты работы, обычно является число деревьев, с которых полностью сняты плоды. Однако если деревья существенно отличаются друг от друга по размерам и количеству плодов на них и если они расположены на разном расстоянии от грузовика, в который загружаются собранные фрукты, то усилия, затрачиваемые при работе на разных деревьях, будут неодинаковыми.

Во-вторых, сдельная оплата труда создает ряд источников произвольности в отношении доходов работника. Например, из-за поломки оборудования или несвоевременной поставки сырья или полуфабрикатов рабочий-сдельщик может уменьшить выпуск продукции; соответственно уменьшится и его заработок.

В-третьих, стимулы, создаваемые сдельной оплатой индивидуального труда, не имеют особой ценности в условиях традиционной поточной организации производства, где продукция выпускается коллективными усилиями, или в других ситуациях, где невозможно варьировать темпы работы отдельных работников. Для того, чтобы сдельная оплата индивидуального труда оказалась действенной, необходимо, чтобы каждый работник был в состоянии самостоятельно устанавливать и изменять темп своей работы.

В-четвертых, в соответствии с принципом равного вознаграждения, если заработок работника зависит только от количества выпущенной продукции, он будет склонен игнорировать все остальные необходимые виды деятельности. [14, с. 98]

Повременной называется такая форма, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих правил:

- организация надлежащего табельного учета;

- проведение тарификации рабочих-повременщиков, специалистов и служащих;

- установление и правильное применение норм и нормативов;

- создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Повременная форма оплаты труда применяется в следующих случаях:

1. На участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции является главным показателем заботы;

2. При обслуживании аппаратов и работе на конвейерных линиях;

3. На работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат времени и экономически целесообразны;

4. На работах, где труд рабочих не поддается точному нормированию;

5. На работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

Повременная оплата труда применяется там, где процесс нормирования затруднен, где условия производства очень быстро меняются (опытное, мелкосерийное, уникальное производство) либо не существует зависимости между интенсивностью труда работников и количеством произведенной продукции (энергетика). При повременной оплате труда существует прямая зависимость уровня заработной платы работника от его квалификации и фактически отработанного на производстве времени. [19, с. 64]

Следует отметить, что повременная форма оплаты является перспективной. Автоматизация, комплексная автоматизация производства, являющиеся неотъемлемыми элементами научно-технического прогресса, делают использование сдельной формы проблематичным и нецелесообразным. От работника требуются в данных условиях не увеличение выпуска продукции (количества выполняемых операций), а контроль за работой оборудования (активное наблюдение) и умение своевременно устранять неполадки. [5, с. 184]

Основные системы сдельной оплаты.

Сдельную форму заработной платы принято подразделять на следующие системы сдельной оплаты труда:

- прямую сдельную;

-сдельно-премиальную;

-сдельно-прогрессивную;

-косвенную сдельную;

-аккордную. [17, с. 347]

Прямая сдельная система оплаты труда устанавливает непосредственную зависимость размера заработка рабочего от количества выработанной продукции (объема выполненных работ). Одним из основных элементов данной системы является расценка, которая устанавливается на единицу продукции (операцию). Расценка рассчитывается, исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.

Норма времени обычно применяется в массовом и крупносерийном производстве, нормы времени – в единичном и мелкосерийном производстве. [12, с. 166]

Расценки исчисляются двумя способами. В том случае, когда применяются нормы выработки, расценки определяются делением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на эту норму выработки:

Р_ед = Т_д : Н_в, (1)

где Р_ед – сдельная расценка за единицу работы;

Т_д – дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работу;

Н_в – сменная норма выработки.

Если применяются нормы времени (обычно в единичном и мелкосерийном производстве), расценка рассчитывается умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на эту норму:

Р_ед = Т_ч ∙ Н_вр, (2)

где Т_ч – часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;

Н_вр – норма времени на единицу продукции (выполняемых работ), ч.

Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполняемых работ за расчетный период:

З_сд = Р_ед ∙ О_n, (3)

где З_сд – общий сдельный заработок,

Р_ед – расценка за единицу каждого (n-го) вида работ;

О_n – фактический объем выработки по каждому (n-му) виду выполненных работ. [17, с. 348]

Сдельно-премиальная система оплаты труда наряду с прямым сдельным заработком включает в себя стимулирование за такие показатели, как качество продукции (процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака и др.), процент выполнения норм выработки, снижение трудоемкости, экономное расходование сырья и вспомогательных материалов, соблюдение технологической дисциплины производства, освоение новой техники.

Заработная плата рабочего по сдельно-премиальной системе рассчитывается по формуле (4):

, (4)

где З_об – общий заработок по сдельно-премиальной системе оплаты труда, руб.;

З_сд – сдельный заработок рабочего по сдельным расценкам, руб.;

П_в – процент премии за выполнение показателей премирования;

П_пр – процент премии за каждый процент перевыполнения показателей премирования;

П_пер – процент перевыполнения показателей премирования. [12, с. 169]

При сдельно-прогрессивной системе оплата рабочего в пределах установленной нормы (базы) производится на основании одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) – по повышенным сдельным расценкам.

Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы (базы) определяется специальной шкалой, которая является важнейшим элементом этой системы оплаты. правильное установление исходной базы в значительной степени определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда и какое влияние она окажет на снижение затрат на единицу продукции.

Исходная база для исчисления прогрессивных доплат (повышенных расценок) устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние (три-шесть) месяцы, но не ниже действующих норм выработки.

Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная система оплаты труда, должен устанавливаться в каждом отдельном случае работодателем (руководителем предприятия) по согласованию с комитетом профсоюза исходя из производственной необходимости. Неоправданное применение сдельно-прогрессивной оплаты труда вызывает перерасход средств на заработную плату и приводит к повышению себестоимости продукции.

Сущность косвенной сдельной системы оплаты состоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Такая система обычно применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования).

При организации косвенной сдельной оплаты труда рабочих расценки определяются несколько по-иному, чем при прямой сдельной оплате. Основные рабочие, обслуживаемые вспомогательными, нередко выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или неодинаковые нормы выработки). Поэтому косвенные сдельные расценки рассчитываются дифференцировано по каждому объекту обслуживания. При этом пользуются формулой (5):

, (5)

где Р_к.с. – дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за единицу работы, выполненной основными рабочими;

Т_д – дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда;

Н_обс – количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме вспомогательным рабочим;

О_п – объем производства (или норма выработки) для данного объекта обслуживания.

Общий заработок вспомогательного рабочего, труд которого оплачивается по косвенной сдельной системе, возможно определять по формуле(6):

, (6)

Аккордная система предполагает установление размера оплаты не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Эта система оплаты применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные работы.

Обычно для определения общей суммы оплаты по аккордному наряду составляется калькуляция, в которой указывается полный перечень работ (операций), входящих в общее аккордное задание, их объем, расценки на одну операцию, общая стоимость выполнения всех операций, а также общий размер оплаты за выполнение всех операций аккордного задания. Он определяется путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккордное задание.

Обычно аккордная оплата применяется при проведении работ по ликвидации аварий, непредвиденных остановок на ремонт машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заказов. Заработок, обусловленный аккордным заданием, выплачивается независимо от сроков его выполнения. [17, с. 349]

При аккордной системе заработок (З_ак) рассчитывается в соответствии с установленными расценками на каждый вид работ по формуле (7):

, (7)

где p_i - расценка i-го вида работ, руб.;

q_i – объем i-го вида работ в натуральных измерителях. [12, с. 175]

Основные системы повременной оплаты.

Повременная оплата включает в себя простую повременную и повременно-премиальную системы заработной платы.

При простой повременной системе заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. В условиях административно – командной системы тарифная ставка устанавливалась по разряду рабочего. На предприятиях, применяющих сегодня тарифную систему, основанную на Постановлении ЦК КПСС, СМ СССР и ВЦСПС №1115, во многих случаях сохранен этот порядок. В то же время на предприятиях, тарифицирующих работы с отступлением от ЕТКС, тарифные ставки оплаты труда рабочего могут устанавливаться по разряду работы.

По способу начисления заработной платы простая повременная система подразделяется на три вида:

- почасовая;

- поденная;

- помесячная.

Расчет заработной платы при данной системе оплаты труда осуществляется по часовым, дневным тарифным ставкам и месячным окладам.

При почасовой оплате расчет заработной платы осуществляется на основе часовой тарифной ставки, установленной работнику, и фактического количества отработанных им часов за расчетный период:

, (8)

где З_пов – общий заработок повременщика за расчетный период;

Т_ч – часовая тарифная ставка, установленная работнику;

В_ч – фактически отработанное время в расчетном периоде, час.

При поденной оплате заработок рассчитывается, исходя из дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней:

, (9)

где Т_д – дневная тарифная ставка;

В_дн – количество фактически отработанных дней.

При помесячной оплате расчет заработка ведется, исходя из установленного месячного оклада (ставки), числа рабочих дней по графику и фактически отработанных в данном месяце:

, (10)

где Т_м – месячный должностной оклад (ставка);

В_г – время работы по графику в данном месяце;

В_ф – время, отработанное фактически.

Повременно-премиальная система оплаты труда. Традиционно широкое применение имеет на предприятиях, как зарубежных стран, так и России, повременная оплата труда, дополненная премиальными выплатами за выполнение плана по объему и качеству продукции, бережное отношение к оборудованию и инструменту, экономное расходование сырья и материалов и т.п. Эффективность повременно-премиальной системы обеспечивается не только премиальными выплатами, но и установлением рабочим-повременщикам нормированных заданий. Для установления нормированных заданий на предприятии должны быть разработаны технически обоснованные нормы труда.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов, других служащих, а также значительного числа рабочих.

Использование повременно-премиальной системы в сочетании с нормированными заданиями позволяет решать следующие задачи:

- выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

- совершенствование организации труда и снижение трудоемкости выпускаемой продукции;

- рациональное использование материальных ресурсов, повышение производительности труда и качества продукции;

- развертывание коллективных форм организации труда;

- повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе переход к широкому совмещению профессий и многостаночному обслуживанию;

- укрепление трудовой, производственной и технологической дисциплины, стабилизация кадрового состава;

- дифференциация заработной платы с учетом квалификации и сложности выполняемых работ, а также индивидуальных результатов труда. [12, с. 163]

Нетрадиционные системы оплаты труда

С переходом России к многообразным формам собственности предприятия и организации стали использовать и нетрадиционные системы оплаты труда, такие, как «бестарифная» система, «плавающие оклады», «ставка трудового вознаграждения» и другие.

«Бестарифная» система оплаты труда.

При «бестарифной» системе оплаты труда заработная плата работника от руководителя до рабочего представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработок зависит от размера фонда оплаты труда, квалификационного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатам трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового участия и количества отработанного времени:

, (11)

где ЗП_i – заработная плата i-го работника;

ФОТ_к – фонд оплаты труда (ФОТ) коллектива (предприятия, участка, цеха), подлежащий распределению между работниками (руб);

ККУ_i – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику при введении «бестарифной» системы оплаты труда (в долях единицы, баллах и других условных единицах измерения);

КТУ_i – коэффициент трудового участия i-го работника, характеризующий индивидуальные результаты его деятельности за оцениваемый период;

Т_i – количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

n – количество работников, участвующих в распределении ФОТ.

Паевая система оплаты труда.

Паевая система является одним из вариантов нормативно-долевого распределения фонда оплаты труда. При этой системе определяется фиксированный пай или доля каждого работника в общем фонде оплаты труда и в зависимости от размера пая и результатов работы предприятия или структурного подразделения начисляется заработная плата. Коэффициент стоимости труда, умноженный на количество отработанных в месяце дней, представляет собой пай каждого работника в общем фонде оплаты труда.

Паевая система оплаты труда является разновидностью «бестарифной» системы, а потому обладает теми же достоинствами, если она применяется на предприятиях с коллективной собственностью и теми же недостатками, если работники не владеют акциями и не участвуют в принятии управленческих решений.

Комиссионные вознаграждения.

Система комиссионных вознаграждений, вводимая для работников отделов маркетинга или сбыта, предусматривает установление прямой зависимости размера заработка от объема реализации продукции. На практике предприятия начисляют вознаграждение сотрудникам отделов сбыта по нормативу, установленному к объему реализованной этими сотрудниками продукции. Таким образом, работник непосредственно заинтересован в увеличении объемов продаж производимой на предприятии продукции.

Система комиссионных вознаграждений, рассчитываемых в виде процента от объема продаж, имеет ряд существенных преимуществ:

- укрепляет позиции фирмы на рынке товаров и услуг, повышает ее конкурентоспособность;

- результаты работы напрямую связаны с размером вознаграждений;

- с ростом объемов продаж сокращаются косвенные расходы;

- обеспечивается простота и понимание сотрудниками расчетов размера вознаграждения.

Однако чтобы наиболее полно реализовать указанные преимущества, прежде всего с точки зрения повышения конкурентоспособности и эффективности функционирования предприятия, необходимо использовать более гибкую систему вознаграждений, предусматривающую дифференцированный подход к установлению нормативов по видам продукции. Сотрудники должны быть заинтересованы в реализации не только той продукции, которая легко продается, но и в продвижении на рынок новых перспективных, но пока недостаточно востребованных товаров и услуг.

Ставка трудового вознаграждения.

В основе определения ставки трудового вознаграждения лежат те же принципы, которые используются при комиссионной системе оплаты труда. ставка трудового вознаграждения используется для организации оплаты труда работников малых предприятий, оказывающих сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги. Такие предприятия получили широкое распространение в связи с развитием технического потенциала и реформированием экономики на рыночных принципах.

Размер ставки, по которой начисляется вознаграждение работнику за оказанные потребителю услуги, устанавливается в виде определенного процента от суммы платежей, поступивших фирме от заказчика.

При данной системе оплаты труда, так же, как и при комиссионных вознаграждениях, стоит проблема размера гарантированного заработка, не зависящего от заказов. Однако на малых предприятиях, к которым, как правило, относятся данные фирмы, и на которых отсутствуют профсоюзы, доля тарифной ставки (оклада) в общем заработке составляет незначительную величину. Да и размер гарантированного оклада часто необоснованно низок. В связи с этим стоит задача, в том числе используя отраслевые и региональные (территориальные) соглашения, обеспечить установление гарантированных ставок заработной платы не ниже прожиточного минимума трудоспособного человека, независимо от количества заказов.

«Плавающие» оклады.

К числу нетрадиционных относится система оплаты труда руководителей среднего и высшего звена, основанная на «плавающих» окладах. При этой системе размер должностного оклада руководителей и специалистов в отчетном месяце образуется по результатам работы за предыдущий период.

Данная система призвана стимулировать ежемесячное снижение себестоимости, повышение производительности труда или улучшение другого показателя при 100% выполнении плана по ассортименту производимой продукции.

Другой вариант использования «плавающих» окладов предусматривает установление оклада руководителям предприятия и их заместителям в процентах от прибыли. При фиксированном нормативе, чем выше прибыль в базисном периоде, тем выше оклад руководителя в отчетном периоде. В результате обеспечивается заинтересованность в максимальном повышении прибыли.

Однако при этой нетрадиционной системе весь заработок ставится в зависимость от результатов работы, что приводит к искажению социально-экономического содержания должностного оклада. Его размер определяется динамичными показателями результатов труда, изменение которых более целесообразно учитывать при начислении премии. [5, с. 211]