Тема № 6. Планирование труда и кадров на предприятии

В.1. Классификация и структура кадров на предприятии.

Промышленно-производственный персонал (ППП) делиться на следующие группы:

При разграничении понятий «руководитель», «специалист», «служащий» используют должностные инструкции (обязанности). Нормативным документом является квалификационный справочник должностей – руководителей, специалистов и служащих.

В категории руководитель находится 62 должности (от мастера производственного участка до генерального директора).

К служащим относят 51 должность (бухгалтер, инженер, конструктор, экономист, инженер – технолог).

Кадры предприятия делят по профессионально-квалификационным принципам, отражающим характер и сложность выполненной работы.

Рабочие разделены на 6 разрядов. В некоторых отраслях промышленности вводят два дополнительных разряда 7 и 8. Для присвоения очередного разряда рабочий должен уметь выполнять определенный перечень работ. Этот перечень содержится в «Едином тарифном квалификационном справочнике работ и профессий рабочих» (ЕТКС). (Например, фрезеровщик 5 разряда должен выполнять 24 вида работ).

Специалисты по квалификации делятся на категории или группы:

1. ведущий экономист;

2. экономист 1-й категории;

3. экономист 2-й категории;

4. экономист без категории.

Технологи и конструктора делятся на пять групп:

1. ведущий специалист;

2. технолог 1-й категории;

3. технолог 2-й категории;

4. технолог 3-й категории;

5. технолог без категории;

Рабочие по степени механизации делятся на три группы:

1. выполняющие работу на автоматах и автоматических установках;

2. выполняющие работу при помощи машин и механизмов;

3. выполняющие работу вручную (машины и механизмы для наладки и ремонта).

По степени условий труда рабочие делятся на три группы:

1) с нормальными условиями труда;

2) с тяжелыми и вредными условиями труда;

3) с особо тяжелыми и вредными условиями труда.

На рабочих в отделе кадров заполняется карточка, а на РСС личный листок по учету кадров. Каждому работнику присваивается табельный номер. В случае увольнении этот табельный номер может присваиваться другому работнику в течение 1–2-х лет.

В.2. Расчет баланса рабочего времени.

Основой для расчета являются данные за прошлый год и разработанные мероприятия по сокращению потерь рабочего времени.

Баланс рабочего времени состоит из трех частей:

1. календарный фонд в днях – количество дней в планируемом периоде;

2. номинальный (режимный) фонд в днях – с учетом выходных и праздничных дней;

3. эффективный (полезный) фонд в часах, с учетом устранения потерь рабочего времени.

При планировании фонда рабочего времени учитывают отдельные причины неявки на работу:

1. очередной отпуск 24 дня;

2. дополнительный отпуск, устанавливаемый предприятием самостоятельно;

3. отпуск студентам вузов и техникумов для сдачи экзаменов: по вечерней форме 20 – 30 дней в году; по заочной 30 – 40 дней в году;

4. декретный отпуск – 156 календарных дней;

5. неявки по болезням – определяется по данным за прошлый год с учетом возможного снижения потерь;

6. неявки в связи с выполнением государственных обязанностей: военные сборы, участие в судебных заседаниях в соответствии с законодательством;

7. неявки по причине прогулов, с разрешения администрации и целодневные простои в балансе рабочего времени не учитывают.

В. 3. Методы расчета численности рабочих.

Используются три метода расчета:

1. по трудоемкости работ;

2. по нормам обслуживания;

3. по рабочим местам.

По трудоемкости работ

Исходными данными являются: объем и номенклатура производственной программы (ПП), трудоемкость изготовления продукции, эффективный фонд времени и коэффициент выполнения нормы времени.

Основным показателем является трудоемкость ПП, которая может быть рассчитана двумя способами:

а) прямым счетом: как произведение количества продукции на плановые затраты времени; если номенклатура изделий не уточняется, используют удельную трудоемкость, приходящуюся на 1 тыс. рублей, такой же или подобной продукции;

б) на основе отчетных данных.

Рассмотрим пример расчета трудоемкости ПП прямым счетом (см. табл.)

Содержание ПП предприятия	Единицы измерения	Количество по плану	Плановая трудоемкость (на изд/ н.-ч.)	Трудоемкость ПП (Тпр) млн (норм.-час.)
1. Основная продукция, всего, в т.ч. Изделие 1 Изделие 2 Изделие 3	Шт.	6000 2000 1000 3000	1000 500 2000	2,0 0,5 6,0
2. Вновь осваиваемая продукция, всего, в т.ч. изделие 4 изделие 5	Шт.	500 100 400	2000 1500	0,8 0,2 0,6
3. Запасные части к изделиям	Шт.	100	2000	0,2
4. Прочая продукция	Тыс. руб.	50	10	0,5
5. Капитальный ремонт	Тыс. руб.	150	10	0,15
6. Услуги по капитальному строительству	Тыс. руб.	50	10	0,05
7. Изменение остатков незавершенного производства	Тыс. руб.	20	10	0,04
8. Изменение остатков специального инструмента	Тыс. руб.	10	10	0,01
Всего				10,25

Плановая численность всех рабочих рассчитывается по формуле:

,

где Т_пр – трудоемкость производственной программы (ПП) в нормо-часах;

Ф_пл – эффективный плановый фонд рабочего времени на 1 раб.

К_н – плановый коэффициент выполнения нормы.

Ф_пл = 1920 ч

К_н = 1

Численность рабочих по профессиям и разрядам определяют по трудоемкости выполнения той или иной работы.

Расчет трудоемкости ПП на основе отчетных данных.

Это более простой способ, но менее точный. Трудоемкость за прошлый период корректируют на поправочные коэффициенты, учитывающие изменения (например, снижение) трудоемкости. Численность рабочих рассчитывают по той же формуле.

Разновидностью расчета по трудоемкости является расчет по норме выработки – метод используют на участках, где применяются условно-натуральные показатели.

Для расчета численности рабочих используют формулу:

,

где Ч_в – численность по выработки,

О_р – объем работ в натуральных единицах,

В_пл – плановая норма выработки на одного рабочего.

1. Расчет численности рабочих по нормам обслуживания.

Этот метод применяется для расчета численности вспомогательных рабочих.

где Ч_об – численность рабочих по нормам обслуживания;

О_об – объем работ по обслуживанию;

С_р – сменность работ;

Н_об – норма обслуживания (количество единиц оборудования или производственных площадей, которые должны обслуживать рабочие по нормативам);

К_ном – коэффициент эффективного использования номинального фонда времени работы. Принимают из баланса рабочего времени с учетом невыхода на работу по уважительным причинам.

2. Расчет численности рабочих по рабочим местам.

Этот метод используют для расчета численности как основных, так и вспомогательных рабочих, которые выполняют работы по управлению оборудованием или контролем за ходом технологического процесса (ТП).

Ч_рм – число рабочих по рабочим местам;

n_рм - количество рабочих мест;

Ч_р – количество рабочих необходимых для обеспечения одного рабочего места;

С_р – сменность работ;

К_ном – коэффициент эффективности использования номинального фонда времени работы.

В практике работы предприятий вспомогательные рабочие по численности определяются исходя из % от числа основных рабочих. В среднем используются следующие цифры:

1. Содержание и ремонт оборудования – 12–15%;

2. Наладка оборудования – 5–10%;

3. Обеспечение инструментом – 6–8%;

4. Снабжение рабочих мест материалами – 6–9%;

5. Контроль качества продукции – 10–12%.

После определения потребности в работниках определятся ожидаемая убыль кадров, и оценивается дополнительная потребность, которая возникает при увеличении выпуска продукции. Исходя их этих данных, предприятие рассчитывает потребность в учениках.

В. 4. Расчет численности РСС.

Величина аппарата управления определяется по типовым структурам, которые формируются исходя из объема выпускаемой продукции и численности работников.

Функции управления делятся на следующие части:

1. Общее руководство производством;

2. Управление подготовкой производства;

3. Управление обеспечением производства инструментом и оснасткой;

4. Стандартизация ТП;

5. Управление организацией и заработной платой;

6. Технико-экономическое планирование;

7. Бухгалтерский учет.

По каждой функции управления численность руководителей определяется в зависимости от воздействия факторов, например:

1. По управлению оплатой труда действует один фактор – «численность рабочих»;

2. По технико-экономическому планированию

2 фактора:

• «количество рабочих»,

• «стоимость основных производственных фондов»;

3. По материально-техническому обеспечению

3 фактора:

• «количество рабочих»,

• «количество применяемых материалов»,

• «количество поставщиков».

Число младшего обслуживающего персонала рассчитывают по укрупненным нормам обслуживания и рабочим местам.

В.5. Организация оплаты труда и стимулирования труда рабочих.

Оплата труда рабочих строится на основе тарифной системы. Основными нормативными документами являются тарифно-квалификационные справочники.

В едином тарифно-квалификационном справочнике ЕТКС тарифицировано 6195 профессий рабочих.

Отраслевые особенности отражены в 672 тарифных квалификационных справочниках.

Тарифные квалификационные характеристики разработаны применительно к 6-ти разрядной тарифной сетке. Разряды установлены без учета условий труда.

По каждой профессии и разряду содержится три основных раздела:

1. Характеристика работы;

2. Должен знать;

3. Примеры работы.

Кроме изложенных в ЕТКС работ рабочий должен знать технологический процесс, нормы расходы сырья и материалов, основы организации индивидуального и коллективного труда, основы техники безопасности, возможные разновидности брака, причины появления и способы устранения.

Присвоение или повышение разряда производится по заявлению рабочего, представлению руководителя и с учетом мнения совета бригады. Создается квалификационная комиссия, в которую включают администрацию предприятия, представителя профсоюза, мастера, специалистов и высококвалифицированных рабочих.

Комиссия, руководствуясь ЕСТК, проверяет знание и навыки рабочего и присваивает ему разряд. Присвоение оформляют протоколом, утверждается приказом по предприятию и распоряжением по цеху и записывается в трудовую книжку рабочего.

Важным элементом тарифной системы является ТАРИФНАЯ СЕТКА, которая устанавливает соотношения в оплате труда рабочих разной квалификации.

Каждая сетка характеризуется следующими показателями:

1. Соотношение крайних разрядов;

2. Абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.

Выбор тарифной сетки оказывает влияние на мотивацию рабочих:

- небольшое завышение возрастания по сетке увеличивает разрыв в оплате труда высших и низших разрядов;

- занижение возрастания может привести к снижению заинтересованности в повышении разрядов.

Каждое предприятие устанавливает тарифную сетку самостоятельно. Существует 4 разновидности тарифных сеток:

1. Сетка с постоянным абсолютным и регрессивным относительным возрастанием тарифных коэффициентов. (- ↓)

Пусть соотношение крайних разрядов 1:2,5 при 6-ти разрядной сетке.

Тарифный разряд	1	2	3	4	5	6
Тарифный коэффициент	1	1,3	1,6	1,9	2,2	2,5
Абсолютное возрастание ∆=ТКi+1 - Tki	-	0,3	0,3	0,3	0,3	0,3
Относительное возрастание	-	30%	23%	18,7%	15,7%	13,6%

Максимальная разница между крайними разрядами

2,5 – 1 =1,5;

1,5 : 5 = 0,3 = const.

2. Сетка с прогрессивным абсолютным и постоянным относительным возрастанием тарифных коэффициентов (↑ -).

Тарифный разряд	1	2	3	4	5	6
Тарифный коэффициент	1	1,2	1,44	1,728	2,07	2,5 (2,488)
Абсолютное возрастание ∆=ТКi+1 - Tki	-	0,2	0,24	0,29	0,342	0,43
Относительное возрастание	-	0,2	0,2	0,2	0,2	0,2

(20%)

ТК_i+1 = 1,2 ТК_i

3. Сетка с прогрессивным абсолютным и относительным возрастанием ТК – 6. (↑↑)

4. Сетка с регрессивным абсолютным и относительным возрастанием ТК – 6. (↓↑)

С помощью тарифных ставок осуществляют внутриотраслевое регулирование заработной платы.

В.6. Расчет заработной платы рабочих.

В РФ централизовано устанавливают только размер минимальной заработной платы (4330 руб), остальные условия оплаты труда каждое предприятие устанавливает самостоятельно. Разработка начинается с внутризаводских тарифных условий и расчета наименьшего уровня оплаты труда работника. Эта ставка устанавливается для выполнения простых работ наименее значимых для предприятия, выполненных в нормальных условиях и с нормальной продолжительностью. При определении ставки учитывают удельный вес тарифной заработной платы в общей заработной плате. В РФ он составляет 65 – 70 %, а в экономически развитых странах 90 %.

Порядок построения тарифных ставок.

Рассчитывают минимальный размер оплаты труда по данным прошлого года. Данные берутся за октябрь, затем

Пример.

1. Пусть средняя заработная плата на предприятии составляет 17600 руб. при среднем тарифном разряде равном 4. Примем тарифную сетку с соотношением крайних разрядов 1 : 2,5 (1 вариант), 4 – му разряду соответствует тарифный коэффициент 1,9, тогда заработная плата по 1-му разряду составит 17600:1,9=9263 руб. При удельном весе тарифной заработной платы 65% минимальная ставка составит 9263 х 0,65 = 6021 руб.

2. С корректировкой в коллективный договор заносится значение минимальной ставки равной 6200 руб. Определяется минимальная часовая тарифная ставка рабочих повременщиков с учетом среднего фонда рабочего времени (ФРВ).

Пусть при 40-часовой рабочей недели этот фонд равен167 ч.

Часовая тарифная ставка

С ч. повр. = 6200 : 167 = 37,12 руб/ч.

3. Строится вертикаль ставок 1-го разряда по всем профессиям разработанной ТС. ТС сдельщиков на 8% выше повременщиков.

Установлено 3 группы ставок:

Min ставка – для работников непромышленной группы, ВОХР, АХО и т.д.

Средняя ставка – остальным рабочим.

Max ставка – для ответственных работ.

Min 25%

Средняя 10%

Max

В.7. Надтарифное стимулирование работников.

Нормативными документами, определяющими надбавки и оплаты являются трудовой кодекс и нормативные документы правительства РФ.

Надбавки и доплаты делятся на две разновидности: компенсационные и стимулирующие надбавки.

1. Компенсационные надбавки и доплаты подразделяются на 2 группы:

а) без ограничения по сферам деятельности:

- работа в выходные и праздничные дни;

- несовершеннолетним;

- за сверхурочные работы;

- за выполнение работы ниже присвоенного тарифного разряда;

- при невыполнение нормы выработки не по вине рабочего;

- за работу в тяжелых и вредных условиях;

- рабочие на конвейере;

- за перевозку опасных грузов.

б) в определенных сферах деятельности:

- за дополнительную работу, несвязанную с основной;

- за сезонную работу;

- плавающий состав;

- за особенности режима труда и отдыха;

- на геологоразведочных работах;

- на подземных работах.

2. Стимулирующие надбавки и доплаты:

Устанавливаются предприятием самостоятельно и не носят обязательный характер. Работников стимулируют за увеличение объема выполненных работ, за профессиональное мастерство и высокий уровень квалификации.

Помимо надбавок и доплат используется система премирования. На предприятии разрабатывается Положение о премировании, которое согласуется с профсоюзом.

В нем устанавливают:

1. Условия премирования.

2. Размеры премий.

3. Круг премируемых работников.

4. Периодичность премирования.

5. Источники премирования.

Считается, что больше стимулируют работников к труду, чем надбавки и доплаты. При разработке системы стимулирования учитывают ее цель. Если необходимо заинтересовать работника в повышении квалификации, применяются надбавки и доплаты, а если необходимо добиться конкретного результата используют премии.

В. 8. Оплата и стимулирование труда РСС.

Основными элементами организации труда РСС являются:

1. Минимальная ставка оплаты труда работников;

2. Схема должностных окладов, построенная с учетом сложности выполняемых обязанностей;

3. Квалификационный справочник РСС.

Решение о повышении или понижении оклада или о введении или отмене надбавки принимается по результату аттестации, которая проводится один раз в три года. Решение об изменении оклада принимают не позднее 2-х месяцев со дня проведения аттестации.

Особый порядок оплаты труда руководителей устанавливается для государственных предприятий ли для АО доля государства в капитале которых 50% и выше.

Оплата труда руководителей складывается из двух частей:

1. Должностной оклад – регулируется государством и зависит от ставки 1-го разряда (минимальной тарифной ставки).

Списочная численность работников, чел.	Кратность оклада руководителя min тар. ставке
До 200	10
200 - 1500	12
Свыше 1500 – 10 000	14
Свыше 10 000	16

2. Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности рассчитывается как отношение оклада за 12 месяцев к сумме прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты устанавливается самостоятельно.

В.9. Планирование и результаты оплаты труда.

Планирование заработной платы предусматривает определение объема средств, необходимых для оплаты труда работников в соответствии с плановым выпуском продукции, заданной номенклатурой и установленного качества, а также установление правильных соотношений в уровне заработной платы по цехам предприятия и категориям работающих с учетом характера производства и различий в уровне квалификаций и условиях труда.

На предприятии планируют фонд заработной платы с социальными выплатами (ФЗП и С), среднюю заработную плату.

Для планирования используют два метода:

1. На основе расчетной численности работников и уровня средней заработной платы. Этот способ малоэффективен, т.к. дает приблизительную оценку.

2. Нормативный способ: ФЗП рассчитывают по каждому изделию с последующим суммированием

Ф = (П_пр ∙ Н_тр ∙ С_нч + НЗ ∙ К_доп) ∙ К_у

где П_пр – планируемый производственный план (ПП) в шт.;

Н_тр – нормативная трудоемкость изделий в ч.;

С_нч – средняя стоимость нормо-часа, применяющаяся по действующим на предприятии тарифным ставкам и сеткам;

НЗ – нормативные затраты на заработную плату;

К_доп – коэффициент дополнительной заработной платы;

К_у – прогнозируемый предприятием коэффициент роста цен.

ФЗП вспомогательных рабочих повременщиков рассчитывают по штатному расписанию с учетом запланированного коэффициента дополнительной заработной платы.

ФЗП РСС – также рассчитывают по штатному расписанию с учетом планируемого процента премии.

При планировании премирования рабочих за перевыполнения задания можно воспользоваться формулой:

где М_д.п. – максимальный дополнительный размер премии за каждый процент перевыполнения задания;

П_н – постоянные накладные расходы в плановой себестоимости единицы продукции;

К_эп – коэффициент исполнения на экономии на условно-постоянных расходах.

К_эп=0,7 ÷ 1,0

З_осн – основная заработная плата рабочих, получающих премию в себестоимости единицы продукции;

К_вп – коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

В.10. Пути совершенствования системы оплаты стимулирования труда.

В рыночной экономике необходимо не только повышение квалификации и производительности труда, но и обновление знаний, и овладение смежными профессиями.

Для стимулирования оплаты труда рабочих применяют систему, называемую оплата за квалификацию (ОЗК). Заработная плата будет зависеть не только от сложности выполняемой работы, но и от специальностей, которые может исполнять работник. Минимум знаний и умений – 5, максимум – 50.

Преимущества ОЗК:

1. удовлетворенность трудом, т.к. разнообразие снижает монотонность;

2. сокращаются потери рабочего времени;

3. сокращаются потери от брака;

4. уменьшаются издержки производства.

С другой стороны, внедрение ОЗК может привести к повышению издержек на обучение персонала.

При оплате труда повременщиков или работников по системе должностных окладов следует применять бестарифную систему оплаты труда, при которой работник самостоятельно влияет на результат своего заработка.

Величина заработной платы зависит от 3-х показателей:

1. Квалификационные уровень (К) – меняется в течение всей трудовой деятельности и рассчитывается как отношение фактической заработной платы работника за прошлый период к минимальной заработной платы на предприятии на тот же период.

2. Коэффициент трудового участия (КТУ) – оценивает качество работы и проставляется советом трудового коллектива.

3. Отработанное время в часах (т).

Порядок расчета заработной платы.

1. Рассчитывают количество баллов, зарабатываемых –тым работником:

Б_i = К_i ∙ КТУ_i ∙ Т_i

2. Рассчитывают общую сумму баллов всего подразделения

n - количество работников подразделения.

3. Рассчитывается доля фонда заработной платы, которая приходится на оплату 1 балла.

d=

4. Рассчитываем заработную плату каждого работника в планируемом периоде. ЗП_i = Бi ∙ d

Для работников, которые трудятся по соглашениям и договорам, применяют систему комиссионных за оплату труда. Устанавливается % от дохода, который был получен предприятием.

Должность	% оплаты	Примечание
Директор	1,5	От объема реализации
Гл. бухгалтер	80	От зар.платы директора
Экономист	60	От зар.платы директора
Кассир	50	От зар.платы гл. бухгалтера