- •1. Теория системы как основа системы категорий управления персоналом1.1. Понятие системы и классификация
- •1.2. Основные свойства системы
- •1.3. Синергия как важнейшее свойство сложной системы
- •1.4. Управление как система.
- •1.5. Система управления организацией
- •1.6. Персонал как система
- •1.7. Система категорий управления
- •2. Система категорий управления
- •2.1 Система принципов управления
- •2.1.1. Эволюция принципов управления
- •2.1.2. Фундаментальные принципы управления Питера ф. Друкера.
- •2.1.3. Принципы управления зарубежных фирм
- •2.1.4. Принципы, разработанные российскими теоретиками в области управления
- •2.1.5. Принципы управления персоналом
- •2.2. Система методов управления
- •2.3. Функции управления — важнейшая категория системы управления
- •2.3.1. Функция планирования
- •Особенности стратегического планирования
- •Особенности индивидуального планирования
- •Особенности ежедневного планирования
- •2.3.2. Организация как обеспечивающая функция управления
- •Принципы осуществления функции организации
- •2.3.3. Мотивация и стимулирование как основные функции управления персоналом
- •Принципы мотивации
- •Вопросы системы трудовой мотивации
- •Стимулирование труда как способ вознаграждения персонала
- •2.3.4. Функция контроля
- •Организация эффективного контроля
- •2.3.5. Координация как общая функция управления
- •Принципы функции координации
- •2.3.6. Маркетинг персонала как новая функция управления
- •Принципы маркетинга управления персоналом
- •Требования, предъявляемые в маркетинге персонала к должностям и рабочим местам
- •2.3.7. Специальные функции управления человеческими ресурсами
- •Функция управления знаниями
- •Базовые принципы управления знаниями
- •Функция управления обучением персонала
- •Принципы обучения
- •Контроль за обучением персонала
- •2.4. Категория управленческой информации
- •Характеристики управленческой информации
- •Полезность информации
- •Информация о персонале
- •2.5. Категория управления — коммуникации
- •Организационные коммуникации
- •2.6. Управленческие решения
- •Принципы разработки управленческого решения
- •2.7. Организационная культура как категория управления
- •Принципы организационной культуры
- •2.8. Категория технологии управления
- •2.8.1.. Эволюция института службы кадров
- •2.8.2. Закон профессионализма как новый инструмент учр.
- •2.8.3. Мотивационная система оценки персонала как инструмент управления
- •Оглавление
- •К и р и л л о в а Ольга Григорьевна
Базовые принципы управления знаниями
Осуществление функции управления знаниями не может подчиняться стандартным рецептам и правилам. Несмотря на небольшой опыт использования механизмов управления знаниями, практика уже выработала некоторые базовые принципы, которые лежат в основе данного вида деятельности.
Принципы управления знаниями — это ключевые концепции, проясняющие действия людей в бизнес-операциях посредством создания, преобразования и применения знаний, это стремительно растущее ядро четких, реальных инструкций, методов и руководств.
Интегрирующий подход. Знание по своей природе обладает интеграционной способностью. Оно помогает понять смысл сложной и иногда противоречивой информации. Работа со знаниями одновременно относится к человеку, процессам и технологиям, которые рассматриваются как единая система, а не только как отдельные элементы. Управление знаниями предполагает объединение, коммуникацию и сотрудничество.
Структурная гибкость и простота. Крупным фирмам, пытающимся генерировать и распространять знания, необходимо позаботиться об их структуре. Эти структуры должны быть достаточно гибкими, чтобы приспосабливаться к индивидуальным особенностям людей. Сложные процедуры и технологии, увеличивающие нагрузку на сотрудников, могут существенно затруднить управление знаниями. Важно стремиться к простой и понятной интерпретации знаний. Для повышения эффективности процессов управления знаниями необходимо, чтобы они бы ли не только формально восприняты, но и адаптированы.
Центр внимания. Задачей управления знаниями является создание материальных и нематериальных благ. Недостаточно только наращивать объем знаний, они должны стать эффективным инструментом деятельности. Знание не может быть ценным, пока не используется. Более того, оно должно быть использовано там, где будет обладать наивысшим экономическим потенциалом.
Сети знаний (и окрестности знаний). Термин «сеть знаний» был введен, чтобы описать сеть индивидуумов с общими интересами в предела организации. Например, все люди, имеющие отношение к кадровому составу (отделы юридические и людских ресурсов, менеджеры других отделов), формируют сеть знаний. Идентификация сетей знаний — ключ к развитию систем, в которых знания становятся определяющими в пределах организации.
Экономика знаний — это один из самых новых, наиболее мощных и наименее понятных принципов управления знаниями. Экономика знания описывает процессы создания, покупки, продажи ценности индивидуумов и организаций, при это торговля знаниями представляет собой форму валюты Экономика знания определяет вклад сотрудников в цепочке ценности в поставляемую ценность корпорации посредством знаний Идеи экономики знаний — одни из наиболее сложных, они тесно связанны с общими культурными ценностями и непосредственно с самой природой бизнеса
Приобретение знаний, их хранение, распределение и преобразование в форму, удобную для внутрифирменного использования, предполагают осуществление определенных организационных мер. В практической деятельности это нашло выражение в том, что вводятся следующие штатные единицы директор по управлению знаниями, вице-президент по управлению интеллектуальным капиталом, менеджер по интеллектуальным активам, директор по обучению, брокер знаний (координатор предложения и спроса на знания), а также формируются межфункциональные проектные группы в сфере управления знаниями.
Директор по управлению знаниями — новая должность в корпорации. У него две основные обязанности — создание корпоративных информационных систем и развитие внутренней культуры обмена знаниям. Он увязывает проекты по управлёнию знаниями с итогами деятельности компании, общей корпоративной стратегией. Директора по управлению знаниями разрабатывают всеобъемлющие системы совместного использования знаний, пронизывающие структуру компании, определяют процедуры, призванные координировать и объединять внутри корпоративные сообщества:
Они разрабатывают методы объединения информации, хранящейся в базах данных, картотеках и интрасетях, а также неформальных знаний сотрудников.
В управлении знаниями выделяют четыре стратегии использования информации в реальных бизнес-процессах [12. С. 330].
Первая стратегия — это оперативное принятие решений, быстрое решение проблем, выработка новых стратегических подходов, координация совместных усилий и адаптация бизнеса к требованиям отдельных клиентов. Управление знаниями должно обеспечивать на вопросы “кто? что? где и когда?’, для лучшей координации деятельности организации.
Вторая стратегия - совершенствование отдельных бизнес-процессов, создание новых и оптимизация имеющихся, а также заимствование полезного опыта других компаний. Служащие зачастую “изобретают колесо” вместо того, чтобы использовать передовой опыт и знания экспертов. При этом управление знаниями должно обеспечить людей инструментарием поиска и применения этих активов.
Третья стратегия — создание инновационных решений, в том числе для проведения мозговых штурмов, где также необходимо знать многое о многом. Зачастую новые оригинальные идеи возникают из неожиданных источников, из пересечения идей и методов различных предметных областей. Правильные ответы иногда приходят во время изучения способов решения проблем совершенно иного профиля. Полезно бывает накапливать чужой опыт даже тогда, когда он не из разряда текущих задач, К тому же полезно знать, кто из сотрудников может выдать хорошие идеи, и поддерживать с ними связь. Управление знаниями должно стимулировать собрания экспертов, невзирая на временные и географические границы для совместной разработки новых идей, продуктов и услуг.
Четвертая стратегия управления знаниями — повышение компетенции персонала (компетенция — это совокупность знаний, навыков и способов общения). Возрастание уровня компетенции и качества исполнения работы в зависимости от степени овладения знаниями представлено на рис. 22 [33. С. 272].
Анализ организации управления и деятельности их руководителей позволяет выделить ряд базовых компетенций менеджеров и основных черт профессионализма:
стратегическое видение, предприимчивость, ориентация на клиентов, мотивация достижений, всесторонне обоснованное принятие решений, организационные навыки, целенаправленное влияние на подчиненных, управление исполнением.
Разумеется, необходимо обучать новичков, знакомить их с опытом компании, информационным материалом и методиками работы. Впрочем и “бывалых” специалистов тоже полезно “подкармливать” информацией — пусть усваивают знания не в спешном порядке, а когда есть время разобраться, взвесить все за и против, понять, что стоит за тем или иным фактом или сообщением, на что это может повлиять и где впоследствии пригодится. Не стоит забывать, что одна из целей управления знаниями — это поддержка множества форм распределенного обучения.
В обучающейся организации обучение становится постоянной частью работы, а открытость новым идеям — частью культуры: Ошибка должна рассматриваться как потеря возможности развития ценности знания, а незнание должно служить приглашением к обучению.