1.3. Теории мотивации

Психологические теории мотивации. Первыми собственно психологическими теориями мотивации принято считать возникшие в XVII-XVIII вв. теорию принятия решений, объясняющую на рационалистической основе поведение человека, и теорию автомата, объясняющую на иррационалистической основе поведение животного.

Первая теория связана с использованием математических знаний при объяснении поведения человека. Она рассматривала проблемы выбора человека в экономике.

Возникновение и развитие теории автомата было вызвано успехами механики в XVII-XVIII вв. Центральный момент данной теории - учение о рефлексе. Рефлекс рассматривался как механический, или автоматический, врожденный ответ живого организма на внешние воздействия. Раздельное, независимое существование двух мотивационных теорий (одной — для человека, другой — для животных) продолжалось вплоть до конца XIX в³⁶.

Эволюционная теория Ч. Дарвина, появившаяся во второй половине XIX в., послужила стимулом для пересмотра некоторых взглядов на механизмы поведения человека. Дарвин был одним из первых, кто обратил внимание на то, что у человека и животных имеется немало общих потребностей и форм поведения, в частности эмоционально-экспрессивных выражений и инстинктов.

Под влиянием данной теории в психологии началось интенсивное изучение разумных форм поведения у животных (В. Келер, Э. Торндайк) и инстинктов у человека (3. Фрейд, У. Макдугалл, И.П. Павлов и др.). В ходе этих исследований изменилось представление о потребностях. Раньше исследователи, как правило, пытались связать потребности с нуждами организма и поэтому использовали понятие «потребность» чаще всего для объяснения поведения животных. В процессе трансформации и развития научных воззрений данное понятие стали использовать и для объяснения поведения человека. Главной особенностью исследований мотивации поведения человека на данном этапе стало то, что в отличие от предыдущего этапа, на котором противопоставлялось поведение человека и животного, эти принципиальные отличия человека от животного старались свести к минимуму.Человеку в качестве мотивационных факторов приписывали те же органические потребности, которыми раньше наделяли только животное.

Одним из первых проявлений такой точки зрения на поведение человека стали теории инстинктов 3. Фрейда и У. Макдугалла, предложенные в конце XIX в. и получившие наибольшую популярность в начале XX в³⁷.

Пытаясь объяснить социальное поведение человека по аналогии с поведением животных, Фрейд и Макдугалл свели все формы человеческого поведения к врожденным инстинктам. В теории Фрейда таких ин­стинктов было три: инстинкт жизни, инстинкт смерти и инстинкт агрессивности. Макдугалл предложил десять инстинктов: инстинкт изобретательства, инстинкт строительства, инстинкт любопытства, инстинкт бегства, инстинкт стадности, инстинкт драчливости, репродуктивный (родительский) инстинкт, ин­стинкт отвращения, инстинкт самоунижения, инстинкт самоутверждения. В бо­лее поздних работах Макдугалл добавил к перечисленным еще восемь инстинктов, в основном относящихся к органическим потребностям.

В 20-е гг. XX в. на смену теории инстинктов пришла концепция, в рамках которой все поведение человека объяснялось наличием у него биологических потребностей. Было принято считать, что у человека и у животных есть общие органические потребности, которые оказывают одинаковое воздействие на поведение. Периодически возникающие органические потребности вызывают состояние возбуждения и напряжения в организме, а удовлетворение потребности ведет к снижению напряжения. В этой концепции принципиальных различий между понятиями «инстинкт» и «потребность» не было, за исключением того, что инстинкты являются врожденными, а потребности могут приобретаться и меняться в течение жизни, особенно у человека.

В начале XX в. возникли еще два новых направления. Их возникновение в значительной степени было обусловлено открытиями И.П. Павлова. Это поведенческая (бихевиористская) теория мотивации и теория высшей нервной деятельности. Поведенческая концепция мотивации по своей сути являлась логическим продолжением идей основоположника бихевиоризма Д. Уотсона. Представителями это­го направления, получившими наибольшую известность, являются Э. Толмен, К. Халл и Б. Скиннер. Все они пытались объяснить поведение в рамках исходной схемы бихевиоризма: «стимул—реакция».

Другая теория — теория высшей нервной деятельности — была разработана И.П. Павловым, а ее развитие продолжено его учениками и последователями.

Концепции и теории мотивации, относимые только к человеку, появляются в психологической науке начиная с 30-х гг. XX в.

Первая из них - теория мотивации, предложенная К. Левином. В дальнейшем публиковались работы представителей гуманистической психологии - Г. Мюррея, А. Маслоу, Г. Олпорта, К. Роджерса и др.

Известной является мотивационная концепция Г. Мюррея. Наряду с выделенным У. Макдугаллом перечнем органических, или первичных, потребностей, идентичных основным инстинктам, Мюррей предложил список вторичных (психогенных) потребностей, возникающих на базе инстинктоподобных влечений в результате воспитания и обучения. Это потребности достижения успехов, аффилиации, агрессии, потребности независимости, противодействия, уважения, унижения, защиты, доминирования, привлечения внимания, избегания вредных воздействий, избегания неудач, покровительства, порядка, игры, неприятия, осмысления, сексуальных отношений, помощи, взаимопонимания. Впоследствии кроме этих двадцати потребностей автор приписал человеку еще шесть: при­обретения, отклонения обвинений, познания, созидания, объяснения, признания и бережливости.

Другая, еще более известная концепция мотивации поведения человека, принадлежит А. Маслоу. Чаще всего, когда говорят о данной концепции, имеют в виду существование иерархии человеческих потребностей и их классификацию, предложенную Маслоу. Согласно данной концепции, у человека с рождения последовательно появляются и сопровождают его взросление семь классов потребностей. В следующем параграфе рассмотрим концепцию более подробно.

Теории трудовой мотивации. Трудовая деятельность человека непосредственно связана с системой мотивационных сил. Мотивационные факторы, в свою очередь, находятся в сложном взаимодействии с другими факторами — ситуативными, индивидуальными. К ситуативным характеристикам относят организационные и социальные условия: количество работающего персонала, структура организации, психологический климат, отношения подчиненных к руководителю и т. п.

Кроме того, на трудовую деятельность людей оказывают воздействие системы коммуникаций, иерархия власти и соподчинения, процедура принятия решений, характер взаимодействия членов группы. К индивидуальным характеристикам относятся интересы, склонности, желания, установки, знания, умения, навыки, уровень интеллекта, коммуникабельность

Среди характеристик, обеспечивающих достижение успеха в деятельности руководителей и исполнителей, мотивационные являются наиболее существенными.

Основой психологического подхода к мотивации труда явились разработки психологов, которые специализировались в психологии личности. Одной из главных тем, которой интересуется психология личности, является мотивация. В существующих теориях личности представлены две основные модели мотивации. Редукционистская модель предполагает, что физиологические потребности индивида создают напряжение и это заставляет его искать разрядки путем удовлетворения данных потребностей. Модель мотивации компетентностью основана на стремлении человека овладевать окружающей средой и на жажду получения нового опыта с целью наслаждения.

В одних из самых первых концепций трудовой мотивации У. Тейлора и Т. Эмерсона основной движущей силой считается исключительно заработная плата. Единственная мыслимая мотивация – это материальная заинтересованность³⁸. Все формы коллективного стимулирования отбрасывались. Использовалась система индивидуальной дифференциальной сдельщины, отбрасывающей слабых и средних рабочих, которые не могли конкурировать с наиболее сильными и выносливыми. Будучи инженером, Ф.У. Тейлор не принимал упреков психологов и физиологов в том, что нужно считаться с особенностями человеческого организма.

Последующие концепции начинают включать в себя новые виды мотивации работника. Так, например, теория Э. Мейо говорит о важности возможности общения с другими работниками, о внимании к нуждам со стороны руководства как к очень значимому фактору, повышающему трудовую мотивацию работника³⁹.

Психологическим методам в управлении Э. Мэйо придавал первостепенное значение. Все отрицательные стороны в управлении предприятиями Э. Мэйо относил на счет плохих управляющих. Он возлагал большие надежды на просвещенных менеджеров, которые могли бы смягчить «человеческие отношения» в промышленности. Таким образом, центр тяжести проблем рабочих с хозяевами был перенесен на менеджеров (управляющих), которые были так же, как и рабочие, наемными работниками. И, если возникали конфликты внутри предприятий, то все внимание рабочих можно было обратить на менеджеров, которых всегда можно было заменить. В этом многие ученые видят основной смысл теории Э. Мэйо.

В целом, все теории мотивации можно разделить на две большие группы: содержательные (теории Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак-Клеланда и др.) и процессуальные (Виктора Врума, Дж. Стейси Адамса, Лаймана Портера и Эдварда Лоулера и др.). В основе содержательных теорий мотивации лежит утверждение, что главным мотивирующим фактором является не материальный, а психологический. Также в основе этих теорий лежит анализ потребностей и их влияние на мотивы, побуждающие человека к деятельности. Процессуальные теории сосредоточились на изучении процесса мотивации и методов мотивирования людей с целью достижения желаемых результатов. Мотивационный процесс включает в себя следующие основные этапы: определение задач и возможного вознаграждения, сравнение их с потребностями и мотивами, выработка определенного поведения, осуществление действий и получение результата. К этому завершающему этапу в организации появляется необходимость решения новых задач, и мотивационный процесс начинается сначала.

Одна из самых известных содержательных теорий – концепция А. Маслоу. А. Маслоу понимал, что люди имеют множество потребностей, но основные, с его точки зрения, можно классифицировать по некоторым основаниям. Им были выделены следующие виды потребностей:

Первичные потребности

1. Физиологические потребности (низший уровень) – потребности в воде, пище, жилище, отдыхе, сексе.

2. Потребности в безопасности – защищенность, стабильность, отсутствие страха, уверенность в завтрашнем дне.

Социальные потребности

3. Потребности в любви и принадлежности – потребность принадлежать определенной группе, быть понятым другими, в любви, социальном взаимодействии, привязанности, поддержке.

4. Потребности в уважении – потребность в признании.

5. Потребность в самоактуализации (самовыражении) – реализация своих потенциальных возможностей и рост как личность.

С точки зрения А. Маслоу, потребности вышележащих уровней могут быть удовлетворены только тогда, когда будут удовлетворены потребности-нужды (т.е. физиологические потребности и потребности в безопасности). Удовлетворение высшего уровня потребностей роста (самоактуализации) достигает лишь относительно небольшая часть людей, поскольку здесь речь идет о творчестве, креативности, независимости, ответственности и других свойствах развитой личности⁴⁰. Некоторые люди, согласно А. Маслоу, не могут превзойти в своем развитии определенный уровень и выбирают стиль жизни, соответствующий удовлетворению только потребностей низших уровней.

Ф. Герцбергом была предложена двухфакторная модель мотивации. Свою теорию он назвал «мотивационно-гигиенической» или «теорией обогащения работы». Первую группу факторов составили «факторы гигиены». К ним относятся все внешние условия: заработная плата, отношения с коллегами, физические условия труда, обеспеченность работой. Вторая группа факторов была названа мотивирующими. Это, например, работа как таковая, достижения в работе, признание, продвижение, возможности роста и т.д. В отличие от «факторов гигиены», мотивирующие стимулы действуют длительное время и являются более надежными⁴¹.

Модель явилась результатом серии интервью с 200 инженерами и бухгалтерами, которых попросили подробно описать события, заставившие их чувствовать полное удовлетворение или неудовлетворение от работы. Положительные эмоции, вызванные работой, связывались с выполнением определенных заданий (фактор содержания работы), а не с такими внешними факторами, как условия труда. С другой стороны, плохие условия труда вызывали у людей неудовлетворенность работой. Иными словами, положительные эмоции связывались с факторами, относящимися к содержанию работы, а отрицательные - с факторами «контекста». На основании этого исследования Герцберг и его последователи утверждают, что людям присущи два вида потребностей: избежать страданий и психологического роста.

Д. Макклеланд выделил три присущие людям потребности: власть, успех, причастность. Основные направления мотивации работника, по его мнению, должны исходить исключительно из этих трех потребностей⁴².

Макклеланд утверждает, что руководителю, для того чтобы быть лидером, следует иметь высокую потребность во власти (т.е., по существу, заинтересованность в том, чтобы иметь сильное влияние на других) и что высокая потребность в достижении целей характерна для тех руководителей, которые предпочитают работать в одиночку. Высокая потребность в аффилиации (т.е. потребность в дружеских отношениях, близости и взаимопонимании) может в некоторых случаях приводить к неэффективности работника, вызываемой боязнью ухудшить отношения. Некоторые считают, что руководитель должен подбирать работу для подчиненных, учитывая мотивацию последних⁴³.

Подобно Д. Макклелланду, трехуровневую иерархию потребностей предложил К. Альдерфер. Он выделил следующие потребности:

1. Потребности существования (физиологические и в безопасности - оплата труда, физические условия труда, гарантии рабочего места, дополнительные блага);

2. Потребности во взаимоотношениях (потребность быть понятым и воспринятым руководителями, подчиненными и коллегами, а также другими людьми);

3. Потребности роста (стремление к самоуважению и самоактуализации)⁴⁴.

Теория трудовой мотивации Дугласа МакГрегора — профессора Массачусетского технологического института была опубликована в 1964 г. в книге «Человеческая сторона предприятия». Данная теория является двухфакторной, содержит в себе, по сути, две противоположные теории: «Теорию X» и «Теорию Y».

«Теории X» соответствует многоэтажная пирамида управления, где нижние звенья только выполняют приказы «сверху», не проявляя никакой инициативы. Основные положения «Теории X» сводятся к следующему:

1. Средний работник не любит трудиться. Основной тенденцией его поведения является уклонение от работы.

2. Работников нужно принуждать к работе. Средствами принуждения могут быть угрозы, наказания, а также награды.

3. Средний работник избегает инициативы.

В «Теории Y», напротив, предполагается, что люди не таковы, какими их представляют управляющие. Людям свойственны иные качества от природы. Основные положения этой теории:

1. Физический или умственный труд столь же естественны, как игра или отдых.

2. Внешний контроль и угроза наказания не являются определяющими в трудовой активности работников. Люди способны действовать самостоятельно, если они отождествляют свои цели с целями организации. Командование и прямое принуждение не являются лучшими способами управления.

3. Достижение цели само по себе является внутренней наградой. При этом реализуется самовыражение как одна из высших форм социальных потребностей человека. Этой стороне мотивации придают слишком малое значение.

4. Можно создать такие условия, когда средний человек будет стремиться к ответственности.

5. Среди людей широко распространена способность к высокой степени воображения, изобретательности и творчеству. Изобретательность среднего рабочего способна перехитрить любую систему контроля, придуманную администрацией.

6. Традиционные методы управления подавляют интеллектуальные возможности обычного человека⁴⁵.

Процессуальные теории мотивации не отрицают существования потребностей, но считают, что поведение человека во многом определяется его восприятием и ожиданием в конкретной ситуации, а также теми действиями, которые он выбирает для достижения желаемого для себя результата. В современной управленческой мысли наибольшую популярность получили четыре процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства (справедливости), модель Портера-Лоулера.

Теория ожидания уходит своими корнями в тридцатые годы и связана в значительной мере с разработками Курта Левина. В теории изучается и описывается взаимодействие трех блоков: усилия, исполнения, результата. Люди затрачивают определенные усилия на выполнение работ только тогда, когда они уверены, что это даст нужные результаты. Концепция базируется на том, что наличие активной потребности – не единственное условие мотивации. Она является итоговым результатом взаимодействия трех факторов: того, насколько сильно индивид хочет получить вознаграждение (валентность), его оценок возможностей того, что прикладываемые усилия приведут к успешному выполнению рабочего задания (ожидание), а достижение поставленной цели будет достойно вознаграждено (инструментальность)⁴⁶.

Подобно Курту Левину, В. Врум принимает термин «валентность», чтобы показать силу желания или силу индивидуального предпочтения по отношению к некоторому результату. Врум утверждает, что если работник А предпринимает действие X, то действие Х имеет некоторые результаты первого уровня. Так, если действие Х состоит в усердной работе, то результатом первого уровня может быть «высокая эффективность». Человек рассматривает результаты первого уровня как средство для получения желательных результатов второго уровня (например, продвижение по службе, заработок и т.д.). Как следствие, валентность, или желательность, результатов первого уровня является функцией суммы валентностей результатов второго уровня, умноженных на осознаваемую способность (или субъективную вероятность) результатов первого уровня привести к достижению результатов второго уровня. Чем меньше результаты первого уровня осознаются как ведущие по отношению к результатам второго уровня, тем меньше валентность, или желательность, результатов первого уровня. Это означает, что человек, по-видимому, будет меньше стремиться к таким результатам.

Модель Врума предполагает, что служащий будет следовать рациональным критериям принятия решений. Но если он располагает двумя вариантами действий - одним с более высокой субъективной вероятностью достижения результата меньшей валентности и другим с меньшей вероятностью получения, но большей валентностью результата, - на каком из них он остановится? Будет ли он стремиться к максимизации результата или удовольствуется более гарантированным, но меньшим результатом? Это зависит от его отношения к риску.

Эта модель выявляет следующий факт - пока администрация не показывает персоналу прямой связи между желательным для нее поведением служащих и их желаниями, служащие будут полагать, что их вознаграждение не изменится, как бы они ни работали.

Содержание теории постановки целей сводится к тому, что человек определяет для себя цели, к достижению которых он стремится, и, отталкиваясь от поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. Достигнув намеченных результатов, он получает удовлетворение.

На цель и готовность человека затрачивать определенные усилия оказывает влияние четыре фактора: сложность цели, специфичность цели, приемлемость цели и приверженность цели. Кроме того, на удовлетворенность или неудовлетворенность человека результатами воздействуют внутренние по отношению к нему процессы (оценка человеком полученного результата с точки зрения соотнесения его с поставленной задачей) и внешние процессы (оценка окружающими результатов труда или исполнения, похвала коллег, продвижение по службе, повышение оплата, благодарность руководства и т.п.).

С. Адамсом была сформулирована теория справедливости, которая также дает объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия для достижения поставленных целей. Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и потом соотносят его с вознаграждением, полученным коллегами, выполняющими аналогичную работу. Если сравнение выявляет дисбаланс и несправедливость при получении вознаграждения, то есть работник считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате, для повышения мотивации к труду у этого работника необходимо снять возникшее напряжение и для восстановления справедливости устранить возникший дисбаланс⁴⁷. Основной вывод теории справедливости для практической мотивации трудовой деятельности сотрудников организаций состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.

Американские ученые Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости, описанных выше. В их модели присутствует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с созданной моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения⁴⁸.

Е.П. Ильин выделяет три группы причин возникновения мотивов трудовой деятельности:

1. Побуждения общественного характера. Сюда входят осознание необходимости приносить пользу обществу, желание оказывать помощь другим (что может проявляться в обучении детей, в лечении больных, в защите своего отечества и т. д.), общественная установка на необходимость трудовой деятельности;

2. Получение определенных материальных благ для себя и семьи: получение денег для удовлетворения материальных и духовных потребностей;

3. Удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации: возможность в процессе созидания получать удовлетворение от творчества. К этой же группе Е. П. Ильин относит и мотив, связанный с удовлетворением потребности в общественном признании, в уважении со стороны других⁴⁹.

По итогам исследования, апробированного в труде «Человек и его работа», А. Здравомыслов, В. Рожин, В. Ядов выделили два типа мотивации: 1) внутреннюю, связанную с саморазвитием и творчеством; 2) внешнюю (побудительную), ориентирующую человека на отношение к работе как средству существования⁵⁰.

Кроме того, они вдвинули концепцию «устойчивого мотивационного ядра». В структуре трудовой мотивации они выделяют «ядро» и «периферию», которые характеризуются определенным набором переменных. Изменение условий труда, образа жизни приводит к трансформации мотивов из «ядра» в «периферию» и наоборот. Данное положение вещей определяет то, что структура трудовой мотивации формируется на протяжении всей жизни человека и отражает особенности его социализации⁵¹.

Р. Нирмайер и М. Зайферт представили концепцию трудовой мотивации следующим образом. Они рассматривают процесс мотивации как совокупность следующих факторов:

- желание работать (внутреннее побуждение, степень выраженности которого зависит от расслабленности или напряженности индивида);

- собственная эффективность (убежденность в то, что жизнь можно выстроить по собственному разумению, полагаясь на себя);

- временная перспектива (психологическая категория, определяющая какие цели индивид выбирает в зависимости от того или иного жизненного этап, воспитания и т.п.);

- эмоциональная культура (эмоции, служащие «советчиком» во время принятия решения).

Все эти факторы складываются в сложный комплекс, в котором доминируют сила воли, профессиональная составляющая и благоприятные условия. На этих составляющих базируется успешность работника⁵².

Б. Вилперт и С.А. Руис Каунтанилла вносят в мотивационную теорию новый аспект, которому дают название субъективная значимость труда. Они выделяют следующие основные составляющие данного понятия: субъективный смысл трудовой деятельности; мотивация; место труда в жизни индивида; основные роли в трудовой деятельности.

Субъективная значимость труда рассматривается как система оценок взаимосвязанных внутренних представлений, «субъективных карт» окружающей среды, выполняемой деятельности и самого человека, ведущая к некоторым определениям, нормативным оценкам и к обусловленным внутренними отношениями эмоциональным переживаниям⁵³.