- •1.Оценка персонала: понятие, функции, виды оценки
- •2.Оценка персонала как элемент системы управления персоналом.
- •3.Профиль должности
- •Внедрение профилей должностей
- •4.Построение модели компетенций
- •5.Современные технологии поиска и подбора персонала.
- •6.Тестовые методики оценки персонала
- •7. Правила проведения интервью
- •Правила проведения интервью
- •1. Общие положения
- •2. Порядок подготовки интервью
- •3. Порядок проведения интервью и этикет
- •4. Порядок обработки результатов интервью и отчетность.
- •8. Психологическое интервью
- •9. Биографическое интервью
- •10. Профессиональное интервью
- •11. Интервью по компетенциям
- •12.Применение контент-анализа при оценке резюме
- •13.Экспресс-оценка при найме персонала
- •14.Значение невербальных средств коммуникации при найме персонала
- •15.Оценка персонала как средство контроля персонала
- •16.Роль оценки персонала в формировании кадрового резерва организации
- •Методы оценки руководителей
- •Программы оценки и развития управленческого персонала в компании
- •17. Текущая деловая оценка персонала: понятие и задачи 18. Этапы проведения текущей деловой оценки персонала
- •19. Технология экспертных оценок в деловой оценке персонала
- •20. Структурированное интервью как средство деловой оценки персонала
- •21. Применение методики Ассессмент-центра при проведении деловой оценки персонала
- •22. Метод «оценка 360°» в проведении деловой оценки персонала.
- •24.Применение методики Ключевых показателей эффективности в деловой оценке персонала
- •25. Аттестация персонала как вид деловой оценки
- •26. Метод стандартных оценок при проведении аттестации персонала
- •28. Применение метода Управления посредством постановки целей при проведении аттестации персонала.
- •29. Использование оценки персонала при организации обучения персонала.
- •30. Комплексность и системность в проведении оценки персонала
3.Профиль должности
Документ, который описывает саму должность, биографические требования, особенности корпоративной культуры, функционал и ключевые компетенции, необходимые для успешного выполнения всех функций данной должности называется профилем должности.
Описание должности. Этот раздел включает в себя название и целевое назначение должности, название структурного подразделения, название руководителя и перечень подчинённых (если они есть у человека, занимающего данную должность).
Биографические требования. Здесь фиксируются требования к полу, возрасту, образованию и опыту работы. Понятно, что фиксируются в том случае, если они – есть.
Корпоративные ценности. Именно они и фиксируются в данном разделе. А ещё здесь фиксируются компетенции, которыми должен обладать сотрудник, чтобы воплощать в жизнь особенности корпоративной культуры. Согласитесь, если клиентоориентированность является частью корпоративной культуры, то у кандидата на должность должны быть компетенции, с помощью которых клиентоориентированность воплощается в жизнь. Например, это могут быть такие компетенции, как «понимание потребностей клиентов» и «построение долгосрочных отношений». Соответственно, в разделе «Корпоративные ценности» указываются корпоративные компетенции.
Функциональные обязанности. В этом разделе фиксируется перечень функций, возложенных на сотрудника, занимающего данную позицию. И в этом же разделе указываются профессиональные ключевые компетенции, необходимые для успешного выполнения всех функций на данной должности. Если должность – управленческая, то в этом же разделе указываются управленческие компетенции – для управленческих функций. Так, например, управленческая функция «Планирование и контроль» потребует целого набора управленческих компетенций: • Умение формулировать цели и задачи • Умение распределять цели и задачи между подчинёнными • Умение контролировать и оценивать результаты работы • Навык предоставления обратной связи • Умение выставлять приоритеты
И надо понимать, что в вашей компании этот набор может выглядеть иначе. Он может быть дополнен другими управленческими компетенциями. А какие-то, из указанных компетенций, в вашем случае могут отсутствовать.
Профиль должности позволяет решать следующие задачи: 1. Подобрать персонал. Именно на профиль опирается человек, занимающийся подбором персонала в компании, либо рекрутинговое агентство, выполняющее подбор специалистов для компании. 2. Оценить персонал. Благодаря модели компетенций и описанию функциональных обязанностей, входящим в профиль должности, компания получает возможность оценивать потенциал конкретного человека и его фактические результаты. Потенциал оценивают по наличию необходимых компетенций, и выполняет эту работу, как правило, HR-отдел. Результаты оценивают по фактической степени выполнения своих функций, и выполняет эту работу, как правило, непосредственный руководитель сотрудника. 3. Построить комплексную систему развития персонала. Благодаря модели компетенций и результатам оценки компетенций персонала, HR-отдел получает уникальную возможность выстроить целостную систему развития сотрудников, с учётом их индивидуальных потребностей. 4. Сформировать в компании кадровый резерв. Модель компетенций, результаты оценки персонала и система развития сотрудников позволяют сформировать в компании кадровый резерв. Кадровый резерв, в свою очередь, существенно снижает риски компании, связанные с человеческими ресурсами. И – обеспечивает платформу для системного развития компании. 5. Ликвидировать функциональные конфликты. Профиль должности позволяет «закрыть» вопрос того, кто и за что отвечает. Что, в свою очередь, позволяет погасить значительную часть конфликтов в компании ещё в зародыше. 6. Внедрить в компании справедливые ставки зарплат (грейды). Чёткое описание функциональных обязанностей, модель компетенций и результаты оценки позволяют внедрить в компании справедливые ставки зарплат (грейды, от англ. grade - ставка).