- •1.Оценка персонала: понятие, функции, виды оценки
- •2.Оценка персонала как элемент системы управления персоналом.
- •3.Профиль должности
- •Внедрение профилей должностей
- •4.Построение модели компетенций
- •5.Современные технологии поиска и подбора персонала.
- •6.Тестовые методики оценки персонала
- •7. Правила проведения интервью
- •Правила проведения интервью
- •1. Общие положения
- •2. Порядок подготовки интервью
- •3. Порядок проведения интервью и этикет
- •4. Порядок обработки результатов интервью и отчетность.
- •8. Психологическое интервью
- •9. Биографическое интервью
- •10. Профессиональное интервью
- •11. Интервью по компетенциям
- •12.Применение контент-анализа при оценке резюме
- •13.Экспресс-оценка при найме персонала
- •14.Значение невербальных средств коммуникации при найме персонала
- •15.Оценка персонала как средство контроля персонала
- •16.Роль оценки персонала в формировании кадрового резерва организации
- •Методы оценки руководителей
- •Программы оценки и развития управленческого персонала в компании
- •17. Текущая деловая оценка персонала: понятие и задачи 18. Этапы проведения текущей деловой оценки персонала
- •19. Технология экспертных оценок в деловой оценке персонала
- •20. Структурированное интервью как средство деловой оценки персонала
- •21. Применение методики Ассессмент-центра при проведении деловой оценки персонала
- •22. Метод «оценка 360°» в проведении деловой оценки персонала.
- •24.Применение методики Ключевых показателей эффективности в деловой оценке персонала
- •25. Аттестация персонала как вид деловой оценки
- •26. Метод стандартных оценок при проведении аттестации персонала
- •28. Применение метода Управления посредством постановки целей при проведении аттестации персонала.
- •29. Использование оценки персонала при организации обучения персонала.
- •30. Комплексность и системность в проведении оценки персонала
4. Порядок обработки результатов интервью и отчетность.
4.1. Обработка результатов интервью производится в течение трех дней после проведения интервью.
4.2. В пакет отчетных документов входят:
план интервью;
опросный лист;
отчет об интервью.
4.3. План интервью и отчет об интервью являются управленческими документами и составляются, учитываются и хранятся по правилам корпоративного документооборота.
4.4. С разрешения менеджера проекта следует представить отчет об интервью на согласование интервьюируемому. Не подлежит представлению часть отчета об интервью, определенная менеджером проекта.
4.5. Не позднее чем через три рабочих дня после проведения интервью ответственный за его проведение исполнитель представляет менеджеру проекта пакет отчетных документов. В случае незавершенного интервью представляется соответствующий отчет.
4.6. Менеджер проекта обеспечивает подписание отчета об интервью (купированного соответствующим образом) официальным представителем обследуемого Клиента.
8. Психологическое интервью
Основными шагами психологического интервью являются следующие:
установление контакта с клиентом;
сбор информации по проблеме;
формулирование желаемого результата;
выработка альтернативных решений;
обобщение.
Данная модель получила название пятишаговой. Эта модель наиболее распространена в практике психологического консультирования. Она удобна, прежде всего в силу своей универсальности, поскольку ее можно насытить любым содержанием: она может быть использована и для семейного консультирования, и для решения проблем родительско -детских отношений, проблем личностного роста, проблем, связанных с выбором, и множества других.
Шаг 1. Установление контакта с клиентом
Задача этого этапа – установить прочный контакт с клиентом, создать для него комфортную обстановку, с тем чтобы стало реальным сотрудничество, взаимодействие между клиентом и консультантом.
Установлению взаимоотношения способствуют техники, которые традиционно используются в психологическом консультировании:
визуальный контакт (контакт глаз);
язык жестов и телодвижений;
интонации, громкость и скорость речи;
физическое расстояние;
дыхание.
Все перечисленное складывается в общую модель внимательного поведения, по сути, являясь его физическим основанием.
Шаг 2. Сбор информации по проблеме
Задачи данного этапа являются универсальными:
выслушивание проблемы клиента в его изложении;
выявление основных противоречий в позиции, поведении, отношении клиента в сложившиеся ситуации;
выявление наиболее типичных, привычных и характерных для клиента способов мышления и поведения (паттернов);
поиск всех позитивных аспектов проблемы, ситуации, позиции клиента и сильных сторон его личности;
проведение профессиональной диагностики.
На этом этапе выясняется, как и в чем именно клиент видит свою проблему.
Кроме изложения проблемы, консультант должен предельно полно провести совместно с клиентом, сбор и анализ информации относительно всех позитивных моментов решаемой проблемы. Эта техника называется «поиск позитивного».
Цель поиска позитивного – ослабить воздействие негативных сторон проблемы на клиента, помочь ему полнее использовать свои способности, чтобы справиться с ситуацией.
Некоторые методологические приемы поиска позитивного – это:
оценка сильных сторон личности клиента;
переформирование – прием, позволяющий по-иному оценить что-либо или кого-либо.
Шаг 3. Формирование желаемого результата
По мере того как появляется четкое определение проблемы, усиливается соблазн тотчас же приняться за ее решение. Однако, по мнению ряда авторов по психологическому консультированию, ваши соображения относительно идеального выхода из положения могут совершенно не совпадать с мыслями клиента.
Поэтому необходимо, совместно с клиентом работать по такому определению цели, при котором клиент принял бы ее как свою и она была бы достаточно ясна для него.
При этом можно оговорить результат с клиентом до начала процесса консультирования или вырабатывать результат по ходу его. Чтобы результат был эффективным, он должен, с одной стороны, представлять собой нечто целостное, а с другой – быть вписанным в жизнь человека.