Социология труда_Волков Ю.Е_2009 -536с

Социология труда

кал которой был очень сильным еще в первые десятилетия XX века, подводя к грани революционной катастрофы, теперь просто сошла со сцены (если речь вести именно о борьбе за свои реальные интересы широких масс рабочих и других трудящихся, а не о вспышках насилия анархиствующих молодых бездельников и прочих маргиналов).

На развалинах не выдержавшей исторической конкуренции системы госсоциализма, рухнувшей закономерно, но, к сожалению, в довольно катастрофической форме в нашей стране, более спокойно ликвидированной в европейских странах «народной демократии» и достаточно успешно преобразующейся путем постепенных реформ в Китае и Вьетнаме, просматривается та же система, основанная на рыночной экономике и социальном партнерстве. Ее формирование идет далеко не просто, через многие трудности и снижение уровня жизни большой части народа. Но глубокие общественные преобразования и не могут легко осуществляться. Важно, что через все трудности наша страна, как и другие ее «товарищи по несчастью», встала на магистральный путь социально-экономического развития челове- чества. Следует лишь более настойчиво совершенствовать все элементы и институты формирующегося через все трудности нового строя. В том числе – создаваемую им систему социального партнерства, которая теперь занимает важнейшее место в комплексе соци- ально-трудовых отношений.

Социологическое изучение этого вида отношений предполагает выяснение, по крайней мере, следующих проблем:

-какие имеются объективные основания для сотрудничества работников с работодателями;

-как институционализирована система отношений социального партнерства;

-из каких социальных действий складывается функционирование этой системы;

-в какой мере ее реальное функционирование соответствует объективным потребностям социального развития нашего общества.

Объективные основания для сотрудничества собственников предприятий и наемных работников заключаются, прежде всего, в том,

Глава 14. Отношения по поводу обеспечения социально(групповых ...

что оба эти социальные субъекты нужны друг другу. Не только наемные работники нужны предпринимателям, поскольку именно их руками и интеллектуальными усилиями создается та продукция, ради производства которой существует предприятие и которая приносит прибыль его владельцу (индивидуальному или коллективному). Но и предприниматель, образующий вместе с руководством единый субъект – работодатель, нужен наемным работникам, поскольку он дает им работу и, следовательно, возможность заработать на жизнь. При этом, такая возможность реализуется только в том случае, если предприятие работает успешно, оказывается конкурентоспособным на рынке, успешно продает свой товар и благодаря тому получает доход, позволяющий наряду с прочим выплачивать зарплату тем самым наемным работникам. И все это получается благодаря тому, что предприниматель организует производственно-хозяйственную деятельность предприятия.

На это можно возразить (и такова как раз позиция радикальных социалистов), что и без предпринимателя предприятие может функционировать, предоставляя рабочие места и заработок работникам, если оно принадлежит государству или самим работникам, трудовому коллективу. Однако общественно-историческая практика показывает несостоятельность этих соображений.

Что касается предприятий, принадлежащих государству, они отнюдь не обходятся без предпринимателя, в качестве такового и выступает государство. При этом с точки зрения экономической эффективности оно, как правило, является гораздо худшим организатором производственно-хозяйственной деятельности, чем частный предприниматель. И нужно еще заметить, что если тот или иной предприниматель оказывается неумелым организатором своего производства, то благодаря законам рынка на его место придет другой, и так будет продолжаться до тех пор, пока не придет по-настоящему эффективный собственник. На государственных предприятиях тоже может происходить нечто подобное – смена наемных руководителей, но это не дает того эффекта, как смена реального собственника. В экономике, где доминирует частное предпринимательство, государственные

520

521

Социология труда

предприятия (а их немало в любой стране), вынужденные конкурировать с частными, как-то подтягиваться до них в плане эффективности, функционируют еще более-менее удовлетворительно. А при полном огосударствлении народного хозяйства, как это произошло в странах так называемого «реального социализма», государственные предприятия показали себя, за редким исключением, совершенно неэффективными, что и явилось одной из важнейших причин гибели этой системы. Добавим еще, что с точки зрения социальных критериев государство как предприниматель оказывается гораздо более жестким по отношению к своим работникам, чем частный предприниматель, что тоже подтверждается нашей недавней историей, той же практикой «реального социализма».

Что касается так называемых «народных предприятий», принадлежащих работающим на них коллективам, они есть практически во всех странах с рыночной экономикой. Многие из них работают неплохо. Но все же не случайно, что общее число их невелико, хотя никто не мешает им появляться и работать. Видимо, это можно объяснить только тем, что за малым исключением они оказываются тоже не столь эффективными, как частные, и потому недостаточно конкурентоспособными.

Опираясь на сказанное (хотя здесь требуется более развернутая аргументация), можно утверждать, что основа для сотрудничества, партнерства наемных работников с работодателями, среди которых главное место занимают частные предприниматели, заключается в том, что при всем расхождении их интересов у них есть и нечто общее. Работодатели заинтересованы в том, чтобы наемные работники успешно трудились и были более-менее удовлетворены своим положением, чтобы не поднимались на борьбу, не разжигали конфликты с их несомненно разрушительными – как не смягчай ссылками на позитив – последствия. Работники, несомненно, заинтересованы в росте своих заработков и в целом в улучшении условий труда и жизни, но при этом способны понять, что, если они будут добиваться удовлетворения очень высоких требований, это приведет к гибели предприятия, и они потеряют даже то, что имеют. Но при этом и работо-

Глава 14. Отношения по поводу обеспечения социально(групповых ...

датели должны понимать, что рост их личного благосостояния должен быть в определенной степени соразмерным его росту у широких масс работников; речь идет, понятно, не об уравниловке, а об элементарной справедливой соразмерности. При таком взаимном понимании интересов и своих, и противоположной стороны, соразмерности удовлетворения этих интересов появляется достаточно прочная основа для конструктивных взаимодействий работников с работодателями, для их сотрудничества, то есть для социального партнерства.

Социальное партнерство – не просто система взаимодействия между основными субъектами функционирования трудовой сферы. Это – институционализированная система, то есть определенным образом упорядоченная воздействием ряда социальных институтов – как нормативных, так и организационных.

Первостепенное значение для институционализации отношений социального партнерства имеют социально-нормативные институты, то есть правовые установления, образующие целостную систему, которая позволяет согласовать интересы главных акторов трудовой сферы – наемных работников и работодателей (предпринимателей вместе с высшим менеджментом), – создает необходимую почву для их мирного, цивилизованного взаимодействия, предотвращая их стихийные конфликтные столкновения, таящие в себе угрозы хаоса и социальных потрясений. Система социально-нормативных институтов складывается из норм, устанавливаемых на международном уровне и в рамках отдельных государств.

Важнейшее значение в этой системе имеют документы международной организации труда, которая, как известно, за годы своего существования вообще сделала и делает много полезного для обеспе- чения интересов людей, занятых в сфере труда, и придания цивилизованного характера социально-трудовым отношениям. К настоящему времени принято несколько сотен конвенций и рекомендаций МОТ, образующих своеобразный Международный кодекс труда. В их числе конвенции о праве как трудящихся, так и предпринимателей на создание своих организаций и гарантиях свободы их деятельности, об установлении минимальной заработной платы, что должно иметь

522

523

Социология труда

силу закона, о содействии коллективным переговорам между работниками и работодателями, рекомендации по заключению коллективных договоров и много других документов, имеющих определяющее значение для институционализации отношений социального партнерства. Будучи ратифицированными высшими органами власти отдельных государств, они становятся обязательными для выполнения, и национальное законодательство не может ухудшать по сравнению с ними какие-либо позиции сторон, связанных социально-партнерски- ми отношениями.

В рамках международной практики налаживания этих отношений выработаны и основополагающие принципы социального партнерства, к которым можно отнести:

-равноправие сторон, уважение и учет интересов каждой из сторон, заинтересованность сторон в обеспечении своих интересов путем переговоров и принятия совместных документов,

-содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе,

-неуклонное соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов,

-полномочность представителей сторон,

-свобода выбора при обсуждении вопросов, касающихся использования труда,

-добровольность принятия сторонами на себя обязательств,

-реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами,

-обязательность выполнения коллективных договоров и соглашений,

-контроль за выполнением принятых коллективных договоров и соглашений,

-ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров и соглашений.

Громадное значение имеют также рекомендации МОТ о законодательном установлении минимального размера заработной платы

èразличных государственных стандартов, касающихся использования труда.

Глава 14. Отношения по поводу обеспечения социально(групповых ...

В соответствии с международно-признанными принципами и нормативными установлениями в отдельных странах создается национальное законодательство, регулирующее отношения социального партнерства. И в нашем государстве приняты многие законы, указы

èдругие нормативные акты, нацеленные на решение соответствующих задач. Важнейшее значение в этом плане имеют Законы «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», «О коллективных договорах и соглашениях», «О профсоюзах», «Об объединениях работодателей», Трудовой кодекс РФ. Принято много и других важных для этой сферы нормативных актов.

Значимость социально-нормативных институтов в формировании

èрегулировании отношений социального партнерства заключается, по крайней мере, в следующем. Во-первых, ими устанавливается довольно широкий круг экономических, организационных и иных нормативов, касающихся порядка использования наемного труда, которые в определенной мере обеспечивают интересы работников и которые должны соблюдаться повсюду, где используется такой труд. Это – минимальный размер оплаты труда, увеличение оплаты за работу во внеурочное время, предоставление работникам оплачиваемого отпуска, стандарты в области охраны труда и техники безопасности и многое другое. Обычно при рассмотрении проблем социального партнерства на значимость установления таких нормативов не обращается внимание, поскольку якобы это не имеет отношение к данной проблематике. Но это – ошибочное представление. На самом деле установление общеобязательными правовыми актами таких нормативов имеет непосредственное и важное значение для перевода борьбы работников и работодателей в русло их партнерства. Это как бы несет с собой сигнал, посыл трудящимся, что им не нужно бороться в этой части за свои интересы, поскольку они обеспечиваются без того. Одновременно и работодатели могут осознать, что как бы возлагаемая на них законом обязанность выполнения таких нормативов ни противоречила, с одной стороны, их интересам (поскольку изза этого уменьшается прибыль), с другой, – соответствует им, так как какие-то возможные требования наемных работников – а именно,

524

525

Социология труда

лежащие ниже «порога», устанавливаемого этими нормативами – снимаются. Тем самым в соответствующей мере предотвращаются конфликты с непременно наносимым ими ущербом – те, которые могли бы возникнуть на основе требований отмеченного характера. Например, работники не будут конфликтовать по поводу требования об оплате работы во внеурочное время, если это уже законодательно установлено.

Конечно, это не снимает возможности выдвижения работниками требований увеличить эту оплату на какую-то величину выше установленной. Точно так же как не исключаются и другие их требования, выходящие за пределы установленных нормативов. Но это уже – следующие ступени в развитии отношений между работниками и работодателями, в рамках чего эти оба социальных субъекта будут отстаивать свои интересы уже на более высоком (по сравнению с нормативно установленным) уровне их обеспечения. Но вопросы такого, более полного обеспечения своих интересов они могут решать не путем конфликтных столкновений, а путем переговорных взаимодействий.

И как раз второе, что дают социально-нормативные институты в плане упорядочения и регулирования системы отношений социального партнерства, заключается в том, что ими регламентируются процедуры таких, основанных на переговорах взаимодействий между работниками и работодателями, порядок согласования их интересов, а также определяется характер документов, в которых фиксируются результаты таких переговорных взаимодействий.

Законодательно определяются и те социально-организационные институты, в рамках которых осуществляются переговоры между социальными партн¸рами и вырабатываются документы, фиксирующие их согласованные интересы, их взаимные права и обязанности.

В нашей стране система этих институтов, принципы и порядок их функционирования выглядит следующим образом.

Основа этой системы – двусторонние переговоры на предприятиях, вообще говоря, в организациях, самостоятельно зарабатывающих средства для обеспечения своих потребностей, в том числе и идущие

Глава 14. Отношения по поводу обеспечения социально(групповых ...

на оплату труда, между трудовым коллективом, то есть работниками, интересы которых обычно представляют профсоюзы, и работодателями. В качестве такового выступает отдельное частное лицо, владеющее организацией, или группа таких частных лиц-акционеров, а также государство – частично, если оно владеет частью акций предприятия, или в полной мере, если предприятие принадлежит ему полностью. В результате таких переговоров вырабатывается коллективный договор (колдоговор), в котором на основе согласования интересов обеих названных сторон фиксируются обязательства каждой из них, смыслом чего является обеспечение интересов не только своих, но и противоположной стороны. Последнее зачастую как-то упускается из виду при рассмотрении коллективно-договорного регулирования деятельности трудовых организаций. А между тем именно благодаря такой ориентации взаимных обязательств система коллектив- но-договорного регулирования и оказывается воплощением, «материализацией» отношений социального партн¸рства между основными акторами сферы трудовой деятельности.

Взаимные обязательства сторон, закладываемые в коллективный договор, охватывают при должном уровне его разработанности своим регулирующим воздействием широчайший круг явлений, относящихся к содержанию и условиям трудовой деятельности. Законом не устанавливается императивно и исчерпывающе, какие именно явления должны охватываться этим документом. Да¸тся лишь примерный перечень, но он носит рекомендательный характер и имеет целью дать договаривающимся сторонам представление о возможном содержании договора. Конкретное же его содержание определяют сами эти стороны с уч¸том актуальных проблем для данной организации и ее трудового коллектива и имеющимися финансовыми возможностями их решения.

Анализ рекомендаций, содержащихся в законодательстве и в реальной практике заключения колдоговоров, позволяет вычленить следующие группы явлений, относящихся к содержанию и условиям трудовой деятельности, которые охватываются этими документами.

526

527

Социология труда

Первая группа – нормы и обязательства, регулирующие важнейшие условия труда – его оплату, режим труда и отдыха работников, льготы для отдельных их категорий.

Вторую группу составляют нормы и обязательства по обеспече- нию эффективной занятости работников и предоставлению особых льгот работникам при их высвобождении с предприятия.

К третьей группе можно отнести положения, касающиеся медицинского страхования работников, их социального обеспечения и обслуживания.

Особая группа охватывает вопросы, касающиеся самого порядка действия колдоговора, правила внесения изменений, дополнений в него, порядок и сроки осуществления контроля за выполнением договора, обязательства по обеспечению нормальных условий работы профсоюзов и т.п.

При всей громадной значимости коллективно-договорного согласования интересов работников и работодателей непосредственно в рамках трудовых организаций институционализация отношений социального партн¸рства не ограничивается этим механизмом.

Над этой основой возвышается громадная институциональная система, в которой воплощается и закрепляется социальное партн¸р- ство в более широких масштабах, на всех уровнях организации общественного труда – локальном (местных сообществ), региональном, отраслевом, вплоть до самого верха – на общенациональном (федеральном). На каждом из этих уровней создаются специальные институциональные образования – тр¸хсторонние комиссии из представителей объединений работников (профсоюзов), объединений предпринимателей, а также представителей государства, государственной власти (в комиссиях локального уровня – муниципалитетов). Как видно, в отличие от двусторонней формы институционализации социального партн¸рства в трудовых организациях, на возвышающихся над ними уровнях соответствующие институциональные образования включают в себя три стороны. Это получило название системы трипартизма (кстати, в этом термине отражается отнюдь не наличие каких-то тр¸х партий в рассматриваемом механизме, как счи- тают некоторые, а тр¸х частей – от part – «часть»).

Глава 14. Отношения по поводу обеспечения социально(групповых ...

Задачи этих комиссий – вырабатывать рамки согласования интересов труда и капитала в соответствующих масштабах, что может и должно задавать параметры обеспечения этих интересов там, где уже непосредственно осуществляется трудовая деятельность. Результаты переговоров, проходящих между названными сторонами, фиксируются в виде принятия трехсторонних соглашений. Они прежде всего определяют главное – уровень оплаты труда, ниже которого она не может быть, а вместе с тем они регулируют и широкий круг других важных составляющих порядка использования труда.

Необходимо подчеркнуть, что государство, а также и органы местного самоуправления выступают в данном механизме не в роли предпринимательских институтов, зачастую, как говорилось ранее, являющихся таковыми, а в роли институтов политической, то есть публичной власти, которая по определению стоит над любыми частными акторами экономической, как и всякой другой, деятельности. Институты публичной власти, выражая самые глубинные интересы общества, призваны воздействовать на тех участников переговоров, которые являются субъектами социально-трудовых отношений, то есть социальными партн¸рами в собственном смысле этого понятия, на представителей предпринимателей и на¸мных работников при их неуступчивости и неспособности выработать взаимоприемлемые партн¸рские соглашения.

На вершине всей этой кратко охарактеризованной системы стоит общенациональный орган – Российская тр¸хсторонняя комиссия по урегулированию социально-трудовых отношений. Она призвана устанавливать общие принципы согласованного проведения социаль- но-экономической политики в масштабах всей страны с уч¸том интересов и на¸мных рабочих, и работодателей, и государства. Комиссия вырабатывает и принимает Генеральное соглашение – правовой акт, заключаемый между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ и устанавливающий общие принципы регулирования социальнотрудовых отношений на федеральном уровне.

528

529

Социология труда

На основе Генерального соглашения в отраслях заключаются отраслевые (межотраслевые) соглашения – правовые акты, устанавливающие нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли. В субъектах Российской Федерации заключаются (во всяком случае, должны заключаться, хотя это, к сожалению, происходит не всегда) подобные же региональные соглашения, а в муниципальных образованиях – территориальные (муниципальные).

Выработанные на упомянутых уровнях соглашения восполняют и конкретизируют положения законодательных актов, регулирующих порядок использования на¸много труда. Они определяют уже достаточно конкретные рамки, касающиеся систем и уровня оплаты, показатели требуемого совершенствования его условий, устанавливают дополнительные – к закону – льгот работникам.

Опираясь на установленное в Генеральном соглашении, отраслевые и региональные соглашения еще больше конкретизируют положения, касающиеся более полного удовлетворения интересов работников соответствующих отраслей и территорий, конечно, в меру имеющихся реальных возможностей и с уч¸том интересов другой стороны – предпринимателей, которые в рамках социальной поддержки также должны обеспечиваться в определенной мере. В свою очередь, положения, зафиксированные в отраслевых и территориальных соглашениях, являются гарантированным минимальным уровнем при разработке коллективных договоров в организациях, относящихся к соответствующим территориям и отраслям.

Самое главное, что нужно подчеркнуть: по мере перехода в регулировании вопросов использования труда с более высокого уровня вниз (закон – соглашение – коллективный договор – трудовой договор) показатели (параметры) размера льгот и гарантий для работников не могут быть понижены, ухудшены по сравнению с предыдущим уровнем. В соглашениях могут лишь устанавливаться более льготные условия труда для работников по сравнению с законодательством, а в коллективных договорах еще и по сравнению с генеральным, отраслевым и территориальным соглашениями, действие

Глава 14. Отношения по поводу обеспечения социально(групповых ...

которых распространяется на данную организацию. Коллективный договор ни в коем случае не должен ухудшать положение работников по сравнению с актами более высокого порядка. А трудовой договор, который заключается уже индивидуально с работником, не может содержать условий, ухудшающих его положение по сравнению с коллективным договором и соглашениями более высоких уровней.

Можно сказать, что к настоящему времени институциональный механизм, в рамках которого реализуются отношения социального партнерства, в основных чертах и формах сложился. Задача теперь заключается в том, чтобы совершенствовать его функционирование в содержательном плане, то есть чтобы он полнее воплощал в себе обеспечение интересов работодателей и работников на основе их согласования. Пока еще этому механизму присуще немало недостатков, он не очень эффективно реализует свое социальное предназна- чение, действует во многом формально, «вхолостую».

Во-первых, многое недоработано в организационном механизме институционализации отношений социального партнерства. Есть сложности с оформлением институтов, представляющих интересы субъектов этих отношений. Профсоюзных объединений теперь стало довольно много, и хотя почти все они малочисленные, по закону должны участвовать в переговорах. Однако технология такого их «многостороннего» участия должным образом не отработана. С представительством предпринимателей дело обстоит еще хуже: если на общенациональном, федеральном уровне они более-менее институционализированы, то на отраслевом и региональном уровнях, не говоря уже о муниципальном, вс¸ это в большинстве случаев организационно вообще не оформлено. В некоторых отраслях их вообще нет или правомочность их сомнительна. В таких условиях переговоры просто нельзя нормально проводить.

В трудовых организациях нередко не оказываются четко выраженными интересы трудового коллектива, а профсоюзное руководство не играет должной роли в том, чтобы концентрированно выразить, а затем энергично отстаивать их. С советских времен основным механизмом выражения проблем, требующих решения, остаются нефор-

530

531

Социология труда

мальные личные связи между профсоюзными и хозяйственными руководителями в трудовых организациях.

Зачастую во взаимоотношениях различных уровней партн¸рской вертикали «предприятия – регион – центр» проблем больше, чем между социальными партнерами одного уровня. Эта ситуация больше напоминает партнерство корпоративного типа: совместные действия профсоюза и работодателя с целью «выбить» разного рода помощь, налоговые льготы и т.п. для «своего» предприятия. Это дополняется лоббированием интересов в Госдуме и в других центральных государственных органах.

Практика заключения коллективных договоров пока еще далеко не стала всеобщей. Традиция их заключения сохраняется в основном на государственных предприятиях. Что касается предприятий, трансформированных в акционированные общества, особенно закрытого типа, то на многих таких предприятиях коллективные договоры просто не заключаются. Вне отношений социального партнерства оказываются практически все работники, входящие в сферу малого предпринимательства.

Во-вторых, даже там, где заключаются коллективные договоры, их содержание нередко оказывается довольно слабым, что нетрудно выяснить путем такого социологического метода, как контент-ана- лиз. На основе такого анализа можно назвать некоторые типичные, широко распространенные недостатки в содержании коллективных договоров, а также и соглашений.

-Наличие формальных, неконкретных пунктов такого типа: «работодатель обязуется строго соблюдать нормы трудового законодательства», «нормальная продолжительность рабочего времени устанавливается в соответствии с законодательством РФ», «администрация и профком принимают необходимые меры для обеспечения своевременной выплаты заработной платы», и т.п.

-Наличие большого числа пунктов, представляющих собой простое воспроизведение положений и норм законодательных, других нормативно-правовых актов. Эти пункты не несут никакой правовой нагрузки, так как содержащиеся в них нормы действуют и без того, независимо от принятия коллективного договора или соглашения.

Глава 14. Отношения по поводу обеспечения социально(групповых ...

-Отсутствие в большинстве коллективных договоров положений, касающихся переподготовки и повышения квалификации кадров, социального обслуживания работников за счет прибыли предприятий.

-Недостаточный уровень требований и мер по охране труда и здоровья.

В ряде коллективных договоров встречаются пункты, противоре- чащие трудовому законодательству, ухудшающие положение работников по сравнению с действующими законами или отраслевыми соглашениями. Наиболее распространенные нарушения – выплата заработной платы один раз в месяц, более низкий по сравнению с установленным в отраслевом соглашении размер минимальной тарифной ставки, сокращение некоторых установленных законом льгот для работников.

В-третьих, помимо недостатков, характеризующих содержание коллективных договоров, их роль существенно снижается вследствие того, что слабым зачастую оказывается контроль за их исполнением, в результате чего многое из того, что даже в них включено, полезное для обеспечения интересов работников, фактически не выполняется. В зна- чительной мере сказанное относится и к соглашениям высших уровней.

Отмеченные недостатки снижают действенность коллективных договоров и соглашений, ослабляют их значение в механизме регулирования социально-трудовых отношений. В результате, как показывают социологические исследования, отношение очень большой части трудящихся к возможностям коллективно-договорного регулирования как к средству защиты их интересов и в связи с этим к деятельности профсоюзов является во многих случаях явно скептическим. В большинстве люди в основном надеются на государство. По материалам социологического исследования, проведенного Научным центром Московской Федерации профсоюзов, на вопрос «Нужен ли на предприятии (в организации) коллективный договор для защиты интересов работников?» 28% респондентов ответили, что не нужен или «сомневаюсь в его необходимости».

Из всего сказанного следует только один вывод: в принципе кол- лективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений может играть важную роль в обеспечении социальной защиты работ-

532

533

Социология труда

ников. Но важно существенно совершенствовать практику разработки коллективных договоров и соглашений и контроль за их факти- ческим выполнением, опираясь при этом на регулярное проведение социологических исследований соответствующей практики.

Посредством эмпирических социологических исследований целесообразно изучать по крайней мере такие вопросы:

-в какой мере предприниматели и руководители трудовых организаций, с одной стороны, и наемные работники, с другой, осознают наличие общих моментов в своих интересах с противоположной стороной и возможность партнерского сотрудничества друг с другом;

-насколько работники определенной организации, включая руководителей разных уровней, осведомлены о содержании имеющегося

âней коллективного договора;

-в какой мере, по их мнению, отражаются в коллективном договоре их интересы, чем бы они считали необходимым дополнить его;

-в какой мере, по их мнению, фактически реализуются положения коллективного договора.

На основе получаемой таким путем информации могут разрабатываться и осуществляться меры по совершенствованию коллектив- но-договорного регулирования социально-трудовых процессов в организации и упрочению отношений социального партнерства.

Вопросы для самоконтроля

1.Какими путями основные субъекты функционирования трудовой сферы могут обеспечить свои интересы?

2.Что такое социально-трудовой конфликт и какова его роль в функционировании трудовой сферы?

3.Как развивается социально-трудовой конфликт и как он может предотвращаться и разрешаться?

4.Что представляет собой социальное партнерство как выражение социально-трудовых отношений?

5.Как происходит институционализация отношений социального партнерства и как функционируют соответствующие институты?

Глава 14. Отношения по поводу обеспечения социально(групповых ...

Ю.Е. Волков

СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА

Учебное пособие

В авторской редакции

Корректор – Е.В. Калгина

Компьютерная верстка – Г.А. Козырева

Издательский дом «АТИСО» 119454, Москва, ул. Лобачевского, 90, ком. 310 Тел.: [phone]. Факс: [phone]

Сдано в набор 20.04.2009 г. Подписано в печать 22.07.2009 г. Формат 60x88 1/16. Бумага офсетная ¹ 1.

Гарнитура TimesNRCyr. Печать офсетная. Усл. печ. л. 33,5. Уч.-изд.л. 26,5. Тираж 1000 экз. Изд. ¹ 417. Заказ ¹ 5722.

Цена свободная

Отпечатано с готовых диапозитивов заказчика в ФГУП «Производственно-издательский комбинат ВИНИТИ»,

140010, г. Люберцы Московской обл., Октябрьский пр., 403. Тел. [phone].

534

535