- •Л.Н. Банникова Управление персоналом Учебное пособие
- •Введение
- •Основная цель – учебного пособия познакомить студентов с современными персонал - технологиями. Для достижения поставленной цели предполагается решить следующие задачи:
- •Сформировать представления о структуре и типах рынка труда, видах занятости и безработицы;
- •Тема 1. Место и роль управления персоналом в системе управления организацией
- •1. Персонал как важнейший ресурс организации
- •2. Численность персонала
- •3. Структура персонала, её основные виды
- •4. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Тема 2. Служба управления персоналом: структура и функции
- •1. Место службы управления персоналом в организационно-управленческой структуре организации
- •2. Основные функции служб персонала
- •3. Структура и численность службы управления персоналом
- •4. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Тема 3. Рынок труда в системе рыночного хозяйства
- •1.Трудовые ресурсы и проблемы занятости в современной России
- •1.1. Структура трудовых ресурсов. Формы занятости и безработица
- •1.2. Основы регулирования рынка труда
- •2. Особенности регионального рынка труда
- •3. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Тема 4. Планирование трудовых ресурсов организации
- •Понятие и методы кадрового планирования. Нормирование труда
- •2. Анализ и описание работы: основные направления и методы. Структура и значение должностной инструкции
- •3. Личностная спецификация (профессиограмма), её основные разделы
- •4. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Тема 5. Технология найма и отбора. Адаптация персонала
- •1. Организация набора кадров
- •1.1. Источники привлечения кандидатов: их достоинства и недостатки
- •1.2. Методы отбора кандидатов
- •1.3. Трудовой контракт
- •2. Сущность и основные формы адаптации. Управление адаптацией
- •3. Отбор персонала на государственную и муниципальную службу
- •4. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Тема 6. Деловая оценка персонала в организации
- •1. Понятие, виды, функции оценки персонала
- •2. Методы выполнения оценочных процедур
- •3. Аттестация как форма оценки: её достоинства и недостатки
- •3.1 Виды аттестации
- •3.2. Структура процесса, требования к проведению аттестации
- •4.Аттестация государственных служащих: сущность и порядок проведения
- •5. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Тема 7. Движение и развитие персонала организации
- •Основные направления профессионального развития персонала
- •2. Профессиональное образование, формы обучения
- •3. Структура и методы обучения
- •4.Особенности профессиональной подготовки и оценки знаний государственных гражданских служащих рф.
- •5. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Тема 8. Управление деловой карьерой персонала организации
- •1. Виды деловой карьеры. Основные этапы карьеры
- •2. Технология формирования резерва руководителей
- •3. Основные виды профессионально-квалификационного продвижения рабочих
- •4.Порядок присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы
- •5.Вопросы для повторения и обсуждения
- •Тема 9. Разработка программ стимулирования труда
- •2. Разработка системы оплаты труда. Особенности традиционной ( тарифной) и нетрадиционной (бестарифной) моделей оплаты труда
- •3. Управление системой льгот
- •4. Особенности системы вознаграждения государственных гражданских служащих
- •5. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Тема 10. Мобильность персонала организации
- •1. Оборот кадров, направления и методы его анализа
- •2. Высвобождение персонала
- •2.1. Управление текучестью персонала
- •2.2. Высвобождение по инициативе администрации
- •3. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Тема 11. Кадровые стратегии и политика организации
- •1. Понятие и виды кадровой стратегии и кадровой политики
- •2. Этапы реализации кадровой политики и оценка ее эффективности
- •3. Направления реализации кадровой политики
- •4. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Тема 12. Эффективность использования трудовых ресурсов организации
- •1. Экономическая и социальная эффективность управления персоналом. Показатели эффективности
- •2. Организация и управление рабочим временем
- •3. Кадровый аудит
- •4. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Примерный перечень экзаменационных вопросов по курсу
- •Типовые темы курсовых и дипломных работ
- •Глоссарий
- •Библиографический список
- •Оглавление
- •Тема 1. Место и роль управления персоналом в системе управления организацией 4
- •Управление персоналом
1.1. Источники привлечения кандидатов: их достоинства и недостатки
Существует две основные группы источников привлечения кандидатов: внешние (наём со стороны) и внутренние (внутренний рынок труда).
Таблица 5.2
Источники привлечения персонала
Внешние (наём со стороны) |
Внутренние (внутренний рынок труда) |
Наём новых работников (центры занятости, СМИ, кадровые агентства) |
Дополнительная работа (совмещение профессий) |
Лизинг персонала |
Перераспределение заданий или перемещение работников (ротация) |
Преимущество найма со стороны:
сравнительная лёгкость и широкие возможности выбора кандидатов;
появление новых идей о развитии организации, которые они с собой приносят;
отсутствие обязательств внутри организации.
Приглашение работника со стороны оправдано, если в организации нет подходящей кандидатуры или необходима коренная перестройка работы (новый человек свободен от консерватизма).
Недостатки данной формы:
высокие расходы на привлечение кандидатов;
высокая степень риска из-за неизвестности человека;
потребность в длительном периоде адаптации;
ухудшение морально-психологического климата вследствие возможных конфликтов между новичками и остальными работниками.
В целом внешний наём более пригоден для укомплектования низовых (там, где не требуется знание специфики фирмы) или высших должностей (приглашение уникальных специалистов, которых сама фирма часто «вырастить» не в состоянии).
Преимущества привлечения своих работников:
для организации продолжается работа с сотрудниками, которые уже известны, а также сокращаются финансовые затраты на подбор персонала;
возможности самореализации внутри организации воспринимается работниками как поощрение успешной работы, повышает их удовлетворённость работой и приверженность организации.
Недостатки данной формы:
ограниченный выбор кандидатур;
напряжённость в коллективе вследствие роста внутренней конкуренции.
Альтернативы найму
Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся:
сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;
структурная реорганизация или использование новых схем производства;
временный наем (лизинг персонала);
привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности (аутсорсинг, аутстаффинг).
Существует немало причин, подталкивающих компании прибегать к лизингу персонала. Для одних компаний актуальным является замена штатного персонала временными сотрудниками, например, на время болезни или отпуска. Другие компании могут остро нуждаться в квалифицированных специалистах на определенный период.
В последнее время активно появляются новые типы работников, которые предпочитают принцип свободной занятости (фрилансеры). Фрилансер – временный сотрудник, специалист, специфика работа которого предполагает выполнение конкретного объема работы в течение определенного времени (работа над дизайн-проектом, создание базы данных, аудиторская проверка).
Методы привлечения кандидатов могут быть активными и пассивными.
К активным обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на квалифицированную рабочую силу превышает её предложение и надо «перехватить» работника.
Это:
целенаправленная вербовка персонала в учебных заведениях, у конкурентов («охотники за головами»), в государственных центрах занятости (массовые профессии), в частных агентствах по набору персонала (кадровые и рекрутинговые), на специальных сайтах Интернета или собственных сайтах фирм, с помощью личных связей работающих сотрудников;
организация презентаций, ярмарки вакансий.
К пассивным методам привлечения персонала прибегают при высоком предложении рабочей силы. К ним относятся:
размещение объявлений в СМИ (реклама по радио и ТВ, печатная реклама в обычных и специальных изданиях);
официальная информация во внутренних СМИ (многотиражка, стенды объявлений);
паблисити для формирования благоприятного имиджа фирмы.