2. Основные функции служб персонала

В работе кадровых служб можно выделить три основных направления:

1) стратегическое:

• анализ внешней и внутренней кадровой ситуации;

• формирование основ кадровой политики и политики в области зарплаты;

• определение потребности в кадрах (качественной) в связи с реализацией тех или иных стратегий бизнеса;

• разработка методов оценки персонала;

• развитие персонала;

2) среднесрочное:

• подготовка планов в области привлечения персонала, зарплаты и социальных выплат;

• разработка критериев отбора и оценки, продвижения персонала;

3) в краткосрочном периоде:

• создание штатных расписаний, текущих планов набора, повышения квалификации;

• планирование ближайших перемещений;

• мероприятия по закреплению персонала.

Функции служб управления персоналом

1. Планирование численности персонала: сбор информации о рынке труда и определение наиболее эффективного способа комплектации персонала, анализ кадрового состава, прогнозирование потребностей, составление штатных расписаний.

2. Организация набора, отбора и перемещения, увольнения работников с учётом психофизиологической совместимости. Распределение ролей и алгоритм действий при приеме и отборе персонала остаются в рамках традиционной для советского предприятия модели. Относительно новым элементом выступает дифференциация практик отбора применительно к разным категориям персонала. Прием менеджеров среднего уровня обычно осуществляется на конкурсной основе, когда основными критериями выступают квалификация и личностные качества. Основной персонал, как и прежде, нанимается линейными менеджерами. Их роль в процессе найма персонала остается высокой: используя «старые» связи, они приглашают специалистов, проводят собеседование, организуют адаптацию молодых работников и новичков. Для сегодняшнего периода характерно, что на долю службы персонала отдаются аутсайдерские, «проблемные» группы в социальной структуре предприятия – вспомогательный персонал, группы с высокой потенциальной и реальной текучестью. Рост влияния и значения службы персонала при приеме и отборе персонала возрастает, когда предприятие сталкивается с проблемой нехватки и (или) дефицита квалифицированного персонала.

Использование практик родственно-знакомственного найма и закрытой кадровой политики в фирмах является важнейшим элементом, который придает фирме гибкость в секторе промышленности, отличающемся высокой конкуренцией. Закрытость кадровой политики, родственно-знакомственный наем получают все большее распространение в условиях кадрового дефицита современной промышленности.

3 Изучение и оценка кадров руководителей, специалистов, представление администрации рекомендаций по замещению вакантных должностей.

4. Организация развития, переобучения и повышения квалификации персонала.

5. Участие в аттестации и проведение мероприятий по её итогам.

Внутрифирменное обучение является распространенной практикой, используемой предприятиями в условиях дефицита работников требуемой квалификации. В этих случаях существуют специальные программы по адаптации и обучению молодежи. Молодые рабочие проходят часто длительное (до года) обучение на рабочем месте, в течение которого администрация старается доплатами удержать их на предприятии и стимулировать рост интенсивности их труда. В целом для большинства предприятий аттестация является частью системы обучения и продвижения. Больших изменений в традиционных процедурах аттестации не наблюдается. Аттестация руководителей и специалистов проводится по традиционной схеме: создается комиссия, разрабатывается процедура, выносится решение, и работники проходят это испытание. Аттестация проводится как для рабочих, так и для специалистов, разрабатываются и процедуры оценки для руководителей высшего звена. По заключениям аттестационной комиссии, в которую входят представители разных уровней менеджмента, происходит формирование кадрового резерва ( как для руководящих должностей, так и для специалистов) и набор групп для обучения.

6. Управление расходами на персонал (зарплата, льготы и выплаты, программы социального развития).

7. Ведение делопроизводства с кадровыми документами (карточки, анкеты, справки).

Основные документы по персоналу

1. По учёту кадров:

• приказ (распоряжение) о приёме на работу (форма № Т-1– на одного работника и форма № Т-1а – на группу) составляется на основе заключённого трудового договора. На его основе делается запись в трудовой книжке работника;

• унифицированная форма Т-2 «Личная карточка работника» заполняется на основе приказа о приёме, паспорта и других документов;

• унифицированная форма № Т-3 «Штатное расписание» – перечень структурных подразделений, наименование должностей, количество штатных единиц;

• приказ о переводе одного работника (форма № Т-5) или группы (Т-5а) на другую работу в этой же организации;

• приказ об отпуске (форма № Т-6 или № Т-6а);

• график отпусков (форма № Т-7);

• приказ о расторжении (прекращении) трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а);

• приказ о поощрении отдельного работника (форма № Т-11) или группы (№ Т-11а).

2 .По учёту рабочего времени и расчётов с персоналом по оплате труда:

• табель учёта рабочего времени и расчёта оплаты труда (форма №Т-12) составляются в одном экземпляре, подписываются руководителем структурного подразделения и передаются в бухгалтерию;

• расчетно-платежная ведомость (форма № Т-49), расчётная (форма № Т-51) и платёжная (форма №Т-53) – для выплаты зарплаты.

Новые функции в деятельности служб персонала.

Лизинг персонала – форма привлечения высококвалифицированных специалистов, потребность в услугах которых не носит постоянного характера, с помощью кадрового агентства – лизингодателя. Наиболее часто эта услуга востребована для таких категорий как, административный и финансовый персонал, специалисты по обслуживанию техники, специалисты по рекламе и маркетингу, промоутеры, курьеры. Для одних компаний актуальным является замена штатного персонала временными сотрудниками, например на время болезни или отпуска. Другие компании могут остро нуждаться в квалифицированных специалистах на определенный период. К причинам использования услуги лизинга персонала можно смело отнести сезонность бизнеса некоторых компаний. Эта услуга позволяет компаниям быть более гибкими при ведении бизнеса, а соискателям – приобретать необходимый опыт и выстраивать свою карьерную лестницу в соответствии с собственными потребностями. В последнее время активно появляются новые типы работников, которые предпочитают принцип свободной занятости (фрилансеры). Free lance – временный сотрудник, специалист, специфика работы которого предполагает выполнение конкретного объема работы в течение определенного времени (работа над дизайн-проектом, создание базы данных, аудиторская проверка и др.).

Аутсорсинг персонала – передача на подряд (приобретение на стороне) части необходимых для жизнедеятельности предприятия функций, работ и компетенции.

Аутстаффинг (выведение персонала за штат) — одна из разновидностей кадрового аутсорсинга. Компания, использующая аутстаффинг, заключает договор с внешним исполнителем (провайдером), как правило, кадровым агентством. «Выводимые» работники переходят в штат провайдера. У компании возникает потребность в аутстаффинге тогда, когда она выходит на фондовые рынки, заинтересована в увеличении стоимости акций, имеет ограничения по численности персонала, планирует нанять работников в других регионах, не открывая при этом своих представительств, и т.п.