4. Вопросы для повторения и обсуждения

1. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию?

2. Определите методы привлечения кандидатов на должности:

• финансового директора;

• кассира;

• заведующего кафедрой бухгалтерского учёта;

• программиста.

3. Какой вид трудового договора (срочный или на неопределённый срок) заключается со студентом, обучающимся по дневной форме обучения?

4. Является ли условие об испытательном сроке обязательным пунктом трудового договора? Устанавливается ли испытательный срок для лиц, окончивших вуз или колледж и впервые поступающих на работу? А после начального профессионального обучения (ПТУ)? (Для ответа на эти вопросы нужно дополнительно изучить Трудовой кодекс РФ, часть 3, раздел 3).

5. В чём преимущество контрактной формы организации труда по сравнению с обычным наймом персонала без трудового договора? Каков порядок заключения контракта с администрацией и какие права имеет работник?

6. Охарактеризуйте основные способы замещения должностей государственной и муниципальной службы.

Тема 6. Деловая оценка персонала в организации

1. Понятие, виды, функции оценки персонала.

2. Методы выполнения оценочных процедур.

3. Аттестация как форма оценки: её достоинства и недостатки.

3.1 Виды аттестации.

3.2 Структура процесса, требования к проведению аттестации.

4. Аттестации государственных служащих: сущность и порядок проведения.

5. Вопросы для повторения и обсуждения.

1. Понятие, виды, функции оценки персонала

Деловая оценка – процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации. Это форма управленческого контроля, обратной связи. Это «сквозная» технология, она является основой для многих кадровых процедур: лежит в основе процедуры приёма на работу, увольнения, формирования кадрового резерва, перемещений, материального стимулирования сотрудников.

Процедуру оценки можно классифицировать по нескольким направлениям.

1.По объекту, то есть по тому, что именно оценивается:

• деятельность (её эффективность, сложность и пр.);

• достижение цели, индивидуальный вклад в итоги подразделения и организации;

• наличие у работника тех или иных качеств (знаний, навыков, черт характера), его потенциал.

По источникам, на данных которых базируется оценка:

• документы (резюме, характеристика и пр.);

• результаты кадровых собеседований (интервью);

• данные общего и специального тестирования;

• отчёты о выполнении производственных заданий.

• данные экспертиз (графологическая, физиогномическая).

3. По критериям оценки, по субъектам и по периоду оценивания.

Функции оценки

1. Административная (официальная) – используется для принятия решений по оценке труда, кандидата на вакансию и пр.

2. Мотивационная (информационная, латентная) – форма обратной связи, важна для самого работника, для его развития.

Для повышения эффективности оценки необходимо:

• использовать квалифицированных экспертов;

• применять обоснованные методики;

• открыто информировать коллектив о результатах;

• не использовать оценку как инструмент наказания;

• не подменять оценку результатов оцениванием личных качеств сотрудника.