- •Вопрос 2 Методы исследования организационного поведения:
- •Вопрос 1: Определения личности и поведения личности. Основы теории личности
- •Вопрос 2 : Свойства личности:
- •Вопрос 3: Влияние черт личности на ее поведение.
- •Вопрос 4: Влияние сознания и самосознания личности на ее поведение в организации.
- •Вопрос 5: Типы поведения личности.
- •Вопрос 5: Основные теории мотивации поведения личности, их конкретное использование в деятельности организации.
- •Вопрос1: Понятие группы и их классификация.
- •Вопрос 2: Причины объединения людей в группы. Стадии развития группы
- •Вопрос 3: Основные характеристики группы
- •Вопрос 4: Условия, влияющие на эффективность функционирования групп . На рис.2 представлены основные компоненты, определяющие эффективность работы групп.
- •Вопрос 5: Сплоченность группы и эффективность ее работы.
- •Вопрос 6: Взаимодействие работников в рабочей группе.
- •Тема 19 Коммуникативное поведение в организации
- •Вопрос 1: Понятие и значение коммуникаций в организации. Коммуникационный процесс
- •Вопрос 2: Классификация коммуникаций
- •Вопрос 3: Формы и методы коммуникации
- •Вопрос 4: Направления коммуникаций. Элементы коммуникации
- •Тема 20: Лидерство в организации
- •Вопрос 1: Природа лидерства и его основа
- •Вопрос 2: Баланс власти и ее формы
- •Вопрос 3: Эффективный стиль лидерства: подход с позиций личных качеств; поведенческий и ситуационный подходы
- •Вопрос 4: Классификация стилей руководства в поведенческом подходе. Управленческая решетка р. Блэйка
- •Вопрос 5: Ситуационные теории лидерства Фидлера, Херси-Бланшарда, Реддина, Врума-Йеттона
- •Тема 22
- •Вопрос 1: Принципы изменений и этапы изменений
- •Вопрос 2 Типы и стратегии изменений
- •Вопрос 3: Уровни и стили проведения изменений в организации
- •Вопрос 4: Виды изменений и сопротивления изменениям в организации .
- •Вопрос 5: Модель противодействия изменениям к. Левина.
- •Вопрос 6 : Методы преодоления сопротивления.
- •Вопрос 7: Нововведения в организации (инновации)
- •Вопрос 1: Понятие, субъекты и участники конфликта. Виды конфликтов
- •Вопрос2: Виды и типы конфликтов.
- •Вопрос 3: Трудовые конфликты.
- •Вопрос 4: Основные функциональные последствия конфликтов для организации:
- •Вопрос 5: Управление конфликтами
- •Вопрос 6: Структурные методы предотвращения и разрешения конфликтов.
- •Тема 24 Организационное поведение в системе международного бизнеса
- •Вопрос 1: Факторы международной среды, влияющие на организационное поведение. Адаптация организаций в международной среде
- •Вопрос 2: Интернационализацией организационной культуры.
Вопрос 3: Эффективный стиль лидерства: подход с позиций личных качеств; поведенческий и ситуационный подходы
Эффективный руководитель знает и использует в зависимости от ситуации все формы власти. Кроме того, очень важен стиль его поведения с подчиненными.
Стиль руководителя – это совокупность определенных принципов, наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, возникающих в процессе реализации функций управления.
Существует три подхода к определению эффективного лидерства. Первый – подход с позиций личных качеств – предполагает, что лидер должен обладать определенным набором достаточно устойчивых качеств, в том числе врожденных. Разные исследователи выделяли разные группы лидерских качеств. Их можно объединить в пять групп: физиологические, психологические (эмоциональные), интеллектуальные, личностно-деловые и моральные.
Назовем необходимые качества эффективного лидера: настойчиво стремится к управлению людьми; образован, обладает нетрадиционным мышлением; признает, что не все знает сам; ставит в известность подчиненных о характере работы; скучный труд превращает в творческий; уверен в себе; инициативен; умеет ценить время подчиненных; требователен и строг; умеет поощрять и наказывать; уравновешен, вежлив и приветлив; обладает чувством юмора; умеет говорить и слушать; умеет радоваться чужим успехам; честен и неподкупен; самостоятелен и независим; способен взять на себя риск и ответственность.
Конечно, лидер должен обладать определенным набором личностных качеств. Однако этот набор не может быть постоянным, пригодным ко всем управленческим ситуациям и присущим всем руководителям. В разных ситуациях руководители обнаруживают разные личностные качества. Это приводит к тому, что список потенциально важных характерных личностных черт не может быть окончательным. Добавляются все новые и новые характеристики (знак зодиака, под которым рожден тот или иной руководитель, почерк, происхождение и т. д.), необходимые для эффективного лидерства.
Второй подход к определению эффективного лидерства – поведенческий, основан на изучении поведения лидера и средствах его воздействия на подчиненных. Данный подход, как и первый, тоже пытается найти один, наилучший тип эффективного лидерства. Но критерий для отбора здесь другой – лидерское поведение. Если первая концепция основывается во многом на врожденных качествах лидера, то вторая предполагает возможность подготовки лидеров по специальным программам. Главное – найти ответ на вопрос, что и как лидеры делают, а не на вопрос, кто является лидером.
Наиболее известны следующие концепции:
1) три стиля руководства;
2) исследования Университета штата Мичиган: лидерство, ориентированное на работу, и лидерство, ориентированное на работников;
3) исследования Университета штата Огайо: формирование структуры и внимание к подчиненным;
4) управленческая решетка Роберта Блэйка и Джейн Моутон;
5) заменители лидерства.
Вопрос 4: Классификация стилей руководства в поведенческом подходе. Управленческая решетка р. Блэйка
Первые исследования трех лидерских стилей были проведены Куртом Левиным и его коллегами в Университете штата Айова. Выделялись автократический, демократический и либеральный стили руководства.
Автократический стиль характеризуется сосредоточением власти в руках руководителя, который определяет цели и средства их достижения. Сильные стороны данного стиля составляют точность и быстрота выполнения задания, возможность предсказания результата. Слабой стороной является возможность сдерживания инициативы подчиненных.
Демократический стиль отличается разделением власти и участием работников в управлении, предоставлением подчиненным возможности проявлять инициативу. Однако данный стиль руководства требует много времени на обсуждение и согласование разных точек зрения на решение проблемы.
Либеральный стиль означает невмешательство, «свободу рук» (от фр. laissez faire – «не трогайте»; пусть идет, как идет; пусть идет само собой). Либеральный руководитель поступает именно так, он редко использует власть. Подчиненным дается почти полная свобода в определении своих целей и контроле за своей деятельностью. Слабой стороной такого стиля является возможность потери работником скорости и направления движения без вмешательства лидера.
В своем исследовании К. Левин обнаружил, что автократический руководитель добивался выполнения большего объема работы, чем демократический. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая тревога и одновременно – более зависимое и покорное поведение. По сравнению с демократическим руководством при либеральном руководстве объем работы уменьшается, качество работы снижается, и в опросах выражается предпочтение демократическому руководителю.
Более поздние исследования частично подтвердили выводы о том, что автократичное руководство обеспечивало более высокую продуктивность, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократическое. Тем не менее исследование К. Левина дало основу для дальнейших поисков стиля поведения, способного привести к высокой производительности труда и высокой удовлетворенности подчиненных.