2. Власть, основанная на вознаграждении

Обещание вознаграждения — один из самых старых и часто самых эффективных

способов влияния на других людей. Власть, основанная на вознаграждении,

оказывает влияние через положительное подкреп­ление подчиненного с целью

добиться от него желаемого поведе­ния. Исполнитель не сопротивляется этому

влиянию, потому что он или она в обмен на выполнение того, что хочет

руководитель, ждут получения вознаграждения в той или иной форме. В контексте

мотивационной теории ожидания исполнитель представляет, что имеется большая

вероят­ность получения прямого или косвенного вознаграждения, которое

удовлетворит активную потребность, и что он или она способны сделать то,

чего желает руко­водитель.Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно

восприниматься как достаточно ценное. Дру­гими словами, исполнителю должно

предоставляться такое вознаграждение, чтобы оно было адекватно согласию на

влияние. Эта воображаемая адекватность является главным преимуществом власти,

основанной на вознаграждении. Например, руководитель имеет дело с двумя

главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее

вознаграждение дает сама работа, например, чувство достижения результата,

содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и

общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее

вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения

— создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. Внешние

вознаграждения — это такой тип вознаграждения, который чаще всего приходит в

голову, когда слышишь само слово вознаграждение. Внешнее воз­награждение

возникает не от самой работы, а дается организацией. Примеры внешних

вознаграждений — повышение зарплаты, продвижение по службе, сим­волы

служебного статуса и престижа (такие, как угловой личный кабинет), похвалы и

признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служеб­ный

автомобиль, оплата определенных расходов и страховки). Чтобы определить, как и в

каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях

мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников.

Билет 7.

1. Теория д.Макгрегора. (социальный психолог)

Менеджер может прямо или косвенно регулировать, изменять поведение сотрудников

на рабочем месте, управлять различными аспектами этого поведения. Среди

контролируемых им моментов можно выделить следующие:задания, которые получает

подчиненный; временные параметры выполнения задания; организационные ресурсы,

переданные в распоряжение подчиненного для выполнения заданий; организационную

среу, в которой подчиненный выполняет задания;текущий контроль выполнения

задания; диапазон вознаграждений/наказаний подчиненного и др.Учитывая эти

переменные, МакГрегор утверждает, что существует по меньшей мере два подхода,

которые менеджеры используют для управления подчиненными. Эти подходы

являются следствиями двух различных взглядов на природу человека: принципиально

негативного (теория X) и принципиально положительного (теории У). Мировосприятие менеджеров, руководствующихся теорией X, базируется на

следующих четырех постулатах: 1. Работники генетически ненавидят работу и, если есть возможность, избегают ее. 2. Так как работники ненавидят работу, то для того, чтобы они трудились для

достижения целей организации, их необходимо

принуждать, контролировать и грозить им наказанием. 3. Работники избегают ответственности и нуждаются в постоянном контроле и

руководстве. 4. Превыше всего работниками ценится гарантированность рабочего места, и они

практически лишены честолюбивых помыслов. Диаметрально противоположный подход к природе человека (теория У) базируется

на совсем иных основаниях: 1. Работники воспринимают труд как такой же естественный для человека процесс

как отдых или игра. 2. Люди способны к самоорганизации и самоконтролю, если они заинтересованы в

своей деятельности. 3. Все работники стремятся к ответственности и свободе принятия решений,

связанных с выполнением работы. 4. Все работники наделены высоким уровнем изобретательности и воображения,

которые редко используются в современной индустриальной жизни; это ведет к

разочарованию и превращает человека в противника организации. Креативность,

т. е. способность принимать неординарные решения, чрезвычайно широко

распространена среди всех членов организации, а не является прерогативой

менеджеров.Теория X — это авторитарный взгляд, ведущий к прямому регулированию

и жесткому контролю всех вышеуказанных переменных организационного поведения.

Эта теория предполагает, что люди в своем большинстве нуждаются в принуждении,

строгом и постоянном контроле и стимулирование к добросовестной работе

предполагает наказание или страх перед возможным наказанием,

В контексте концепции А. Маслоу, те менеджеры, которые следуют теории X,

убеждены: людьми управляют потребности низших уровней. По мнению МакГрегора,

такой подход в открытой или замаскированной форме наиболее распространен среди

менеджеров.Сам же МакГрегор был убежден в большей важности теории Y и был

пропагандистом идей широкого участия всех членов организации в процессах

подготовки и принятия решений, наделения сотрудников большей ответственностью

и возможностью рисковать. Ясность и простота теории МакГрегора вызвала широкое

признание и одновременно широкую критику за упрощенный взгляд на проблему.