7. Проблемы мотивации служебной деятельности. Методы стимулирования персонала.

1) Подход Тейлора.

Фредерик Тейлор – основатель научного менеджмента. Поставил на научную основу проблему управления людьми в условиях производства. Предложил практические рекомендации по оптимизации труда. В качестве основных мотивационных факторов выделял

- деньги, которые работник получает за свою работу (концепция экономического человека);

- понимание работником того, как результаты его труда связаны с получаемой зарплатой.

Он отрицал психологические и социологические факторы труда.

2) «Концепция человеческих отношений»

Начало развития концепциям "человеческих отношений" положили знаменитые Хоторнские эксперименты Элтона Мейо, проведенные еще в 1927-1932 гг. Выяснилось, что объективные факторы организации труда (например, уровень освещения и т.п.) почти не играют решающей роли в росте его производительности. Исследователи ввели на следующих этапах эксперимента "неконтролируемые (ранее) факторы", например, паузы для отдыха работников, второй завтрак за счет компании, укороченный рабочий день, что в итоге повысило производительность труда, но после того, как их отменили, производительность труда не упала...

Была выдвинута следующая исследовательская гипотеза о том, что на производительность труда влияют методы руководства и улучшение взаимоотношений (во время эксперимента к работницам относились внимательнее, постоянно спрашивали их о самочувствии и т.д.). В последней серии экспериментов Э. Мейо выявлял влияния на производительность стиля руководства и структуры межличностных отношений, где подтвердилось это предположение.

3) Концепции трудовой мотивации.

1. А. Маслоу предложил восходящий принцип потребностей, которые, по его мнению, во многом определяли и мотивацию самого труда:

o физиологические и сексуальные потребности;

o экзистенциальные потребности (в безопасности, в стабильности, в том числе и по отношению к своей работе);

o социальные потребности (в привязанности, в принадлежности к коллективу, потребность в совместном труде...);

o потребность в престиже (служебный рост, статус, уважение);

o высшие духовные потребности (самовыражение через творчество).

2. Ф. Херцберг выделил две основные группы факторов труда: 1) содержание работы; 2) условия работы. При этом сама классификация трудовых потребностей близка к тому, что предложил А. Маслоу. К более высоким потребностям относятся: потребность достижения, признания, продвижения по службе, сама работа, возможность творческого роста, ответственность. К более низким потребностям он относил: политику компании, технический надзор, отношения с руководством, отношения с подчиненными, отношения с коллегами, заработок, безопасность и гарантию работы, личную и семейную жизнь, условия труда и статус.

3. Д. Макгрегор предложил "теорию икс" и "теорию игрек". "Теория икс" основана на авторитарном стиле руководства (основная предпосылка - человек ленив и его надо заставить работать). В "теории игрек" хорошая работа изначально приемлема для работника, это позитивная установка по отношению к труду, которая позволяет вовлекать работника в управление производством. Была также предложена и "Зет"-концепция (У. Оучи), где цель работы с персоналом - максимально эффективное использование человеческих ресурсов, в основе которого лежали прежде всего моральные механизмы регуляции труда (интерес к работнику как к личности, а не просто как к специалисту, внимание к неформальным взаимоотношениям и т.п.).

Методы мотивации персонала:

Материальное вознаграждении (премии, надбавки, хорошая зарплата), предоставление социального обеспечения, улучшение условий труда, наличие обратной связи, хорошее отношение руководства и коллег, возможности для творчества, карьерного роста и профессионального обучения, присвоение званий (лучший сотрудник месяца), личное признание сотрудника другими членами коллектива и руководства

Проблемы мотивации служебной деятельности

Трудовая сфера государственной службы имеет ряд специфических особенностей, которые создают трудности при выборе адекватного способа стимулирования госслужащих:

- по своему содержанию трудовая деятельность госслужащих направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя;

- высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия;

- жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины;

- задействование интеллектуального, а также творческого потенциала для решения управленческих задач. При этом уровень оплаты труда государственных служащих значительно ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности.

- наличие соблазнов

- рутинность работы

- ограничения на возможность получения госслужащими иных доходов помимо основного места работы