- •Література 307
- •Міністерство освіти і науки україни київський національний економічний університет л. М. Ємельяненко, в. М. Петюх, л. В. Торгова, а. М. Гриненко
- •Навчальне видання
- •1. Сутність конфлікту та його характерні риси
- •1.1. Кінцеві та проміжні цілі
- •1.2 Визначення конфлікту
- •1.3 Конфліктна ситуація та інцидент як передумови виникнення конфлікту
- •1.4. Характерні ознаки прояву конфлікту
- •1.5. Об’єктивні й суб’єктивні складові конфліктної взаємодії
- •1.6. Межі поширення конфлікту
- •1.7. Види та типи конфліктів
- •Класифікація конфліктів
- •1.8. Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації
- •1.9. Питання для самоперевірки
- •2. Причини й наслідки конфліктів в організації
- •2.1. Кінцеві та проміжні цілі
- •2.2. Типові причини виникнення конфліктів в організації
- •2.3. Функції конфліктів і їхня спрямованість
- •Функціональна спрямованість конфліктів в організації
- •2.4. Вплив конфлікту на соціальне оточення та його учасників
- •2.5. Позитивні наслідки конфліктів
- •2.6. Негативні наслідки конфліктів
- •2.7. Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації
- •2.8. Питання для самоперевірки
- •3. Система управління конфліктами в організації
- •3.1. Кінцева та проміжні цілі
- •3.2. Правила поводження з конфліктами в організації
- •3.3. Сутність системи управління конфліктами
- •Зміст управління конфліктом і його динаміка
- •Технології регулювання конфліктів
- •3.4. Модель організаційного механізму управління конфліктами
- •Алгоритм управління конфліктом
- •3.5. Загальні принципи управління конфліктами
- •Рівні та динаміка конфлікту
- •3.6. Методи управління конфліктами
- •Існує досить багато методів управління з метою запобігання виникненню конфліктів:
- •3.7. Роль менеджера в процесі управління конфліктами
- •3.8. Об’єктивна необхідність регулювання конфліктів у виробничих умовах
- •3.9. Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові в професійній ситуації
- •3.10. Питання для самоперевірки
- •4. Профілактика й запобігання виникненню конфліктів
- •4.1. Кінцеві та проміжні цілі
- •4.2. Сутність і значення процесів профілактики та запобігання виникненню конфліктів
- •4.3. Передумови успіху, труднощі профілактики та запобігання конфліктам
- •4.4. Технологія профілактики й запобігання конфліктам
- •4.5. Інструменти профілактики й запобігання конфліктам
- •4.6. Інструменти управління емоціями у профілактиці й запобіганні конфліктам Способи опанування емоціями
- •Правила асертивної поведінки та їх використання
- •Основні методи формування й розвитку корпоративної культури
- •4.7 Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації
- •4.8. Питання для самоперевірки
- •5. Діагностика конфлікту і корегування поведінки його учасників
- •5.1. Кінцеві та проміжні цілі
- •5.2. Логіка своєчасного діагнозу конфлікту
- •5.3. Технологія діагностики конфлікту
- •Діагностика конфлікту
- •5.4. Інструментарій технології діагностики конфлікту Картографія конфлікту
- •5.5. Позиції та стилі поведінки учасників конфлікту Сутність і принципи конфліктної поведінки
- •Особливості сприйняття конфліктної ситуації її учасниками
- •5.6. Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації
- •6. Прогнозування розвитку конфліктів
- •6.1. Кінцеві та проміжні цілі
- •6.2. Особливості прогнозування конфліктів
- •6.3. Основні періоди й етапи розвитку конфлікту
- •6.4. Ескалація конфлікту
- •6.5. Реверсія конфлікту
- •6.6. Форми, результати й критерії завершення конфліктів
- •6.7. Динаміка конфлікту з урахуванням деформації взаємин його учасників
- •6.8. Умови й фактори продуктивного завершення конфліктів
- •6.9. Дії керівника в процесі розвитку конфлікту
- •6.10. Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації
- •6.11. Питання для самоперевірки
- •7. Розв’язання конфліктів
- •7.1. Кінцеві та проміжні цілі
- •7.2. Сутність процесу розв’язання конфлікту
- •7.3. Правила розв’язання конфліктів
- •7.4. Типові помилки під час розв’язання конфліктів
- •7.5. Технологія розв’язання конфлікту
- •7.6. Конструктивний інструментарій для розв’язання конфліктів
- •Можливість переговорів залежно від стадії конфлікту
- •Можливі цілі й результати участі в переговорах
- •7.7. Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації
- •7.8. Питання для самоперевірки
- •8. Управління стресами в конфліктній ситуації
- •8.1. Кінцева та проміжні цілі
- •8.2. Класифікація стресорів та їхніх наслідків
- •8.3. Сутність, фактори та види стресів
- •Класифікація стресорів і їхніх наслідків
- •8.4. Динаміка розвитку внутрішнього напруження під час стресу
- •8.5. Рівні та методи управління стресами
- •8.6. Умови запобігання стресам
- •8.8. Прийоми виходу зі стресових ситуацій
- •8.9. Прийоми нейтралізації стресів
- •Прийоми нейтралізації стресів
- •8.10. Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації
- •8.11. Питання для самоперевірки
- •9. Безконфліктне спілкування в процесі проведення професійних переговорів і нарад
- •9.1. Кінцеві та проміжні цілі
- •9.2. Переговори й наради у професійній діяльності
- •9.3. Технологія організації та проведення ділових нарад
- •9.4. Техніка ведення ділових переговорів
- •9.5. Формування культури проведення переговорів і нарад
- •9.6. Рекомендації організаторам та учасникам переговорів і нарад із позицій безконфліктного спілкування і результативного завершення
- •9.7. Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації
- •9.8. Питання для самоперевірки
- •10.1. Кінцеві та проміжні цілі
- •10.2. Дискусії й суперечки як специфічні форми ділового спілкування
- •Особливості організації ділового спілкування у формі дискусій і суперечок
- •10.6. Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації
- •10.7. Питання для самоперевірки
- •11. Конфліктна взаємодія в процесі нововведень
- •11.1. Кінцеві та проміжні цілі
- •11.2. Нововведення і їхній вплив на взаємини в трудовому колективі
- •11.3. Особливості сприйняття нововведень різними категоріями працівників
- •11.4. Оптимізація соціально-психологічного клімату в колективі за інноваційної діяльності
- •11.5. Роль керівника колективу в регулюванні інноваційних конфліктів
- •11.6. Підготовка свідомості працівників до необхідності інноваційної діяльності
- •11.7. Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації
- •11.8. Питання для самоперевірки
- •12.1. Кінцеві та проміжні цілі
- •Дати характеристику видам соціально-трудових конфліктів, а також методам, способам та засобам їх врегулювання та вирішення.
- •12.2. Соціально-трудовий конфлікт, його сутність і місце в системі соціальних суперечностей
- •В економічному житті:
- •У соціальній сфері:
- •Основне визначення:
- •Страйк — це завжди спосіб прояву позицій суспільних сил, об’єднаних профспілками, робітничим рухом із метою вирішення конфлікту у сфері тільки соціально-трудових відносин.
- •12.4. Основні стратегії переговорів у вирішенні конфліктів соціально-трудового характеру
- •Тактики, які використовують у стратегіях співробітництва, переговорів, боротьби*
- •12.5. Посередництво та головні умови досягнення успіху в переговорах
- •Діагностичні запитання щодо потреб сторін у співпраці
- •12.6. Страйки як надзвичайний засіб вирішення колективних трудових суперечок, їхня суть, різновиди та проблеми врегулювання й вирішення
- •12.7. Соціальне партнерство: його примирна функція в досягненні злагоди в колективному трудовому спорі (конфлікті)
4.7 Висновки, практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації
Керівникові необхідно пам’ятати завжди, що управління конфліктом припускає не тільки регулювання суперечностей, що вже виникли, але й створення умов для їх профілактики й запобігання. Причому найважливішим із двох зазначених завдань має профілактика. Саме добре поставлена робота з профілактики конфліктів забезпечує скорочення їх кількості та виключення можливості виникнення деструктивних конфліктних ситуацій.
Управління організацією та її персоналом характеризується суперечливістю цілей діяльності (працівників з одного боку і керівника організації з іншого); наявністю організаційних обмежень, дією розподільних і оцінних механізмів. Реалізація функцій управління персоналом також містить значну конфліктну складову.
Усунення наслідків конфліктів вимагає значної кількості засобів, сил, енергії. З цим і здійснюється робота з профілактики конфліктів.
Профілактика конфліктів — це сукупність напрямів і методів управління організацією, що зменшує ймовірність виникнення конфліктів.
Через те, що існують суб’єктивні та об’єктивні причини виникнення конфліктів, передбачається наявність відповідно двох підходів у профілактиці конфліктів:
усунення, якщо можливо, об’єктивних причин;
управління поведінкою співробітників, навчання нормам поведінки, які прийнято в організації.
Запобігати конкретним конфліктам можна, змінюючи ставлення працівника до проблемної ситуації, а також поведінки в ній, а ще впливаючи на психіку й поведінку опонента. До основних способів і прийомів зміни особистої поведінки в передконфліктній ситуації можна віднести: уміння визначити, що спілкування стало передконфліктним; прагнення глибоко й різнобічно зрозуміти позицію опонента; толерантність до інакомислення; зниження своєї загальної тривожності й агресивності; уміння оцінювати свій актуальний психічний стан; постійна готовність до неконфліктного розв’язання проблем; уміння посміхнутися; здатність не чекати від інших людей занадто багато; щира зацікавленість у співрозмовникові; конфліктостійкість; почуття гумору.
До основних способів і прийомів впливу на партнера можна віднести таке: уміння не вимагати від нього неможливого; не прагнути швидко і значною мірою перевиховати людину; оцінювати психічний стан партнера; розуміти його міміку, жести, пози; інформувати про обмеження своїх інтересів; бути твердим стосовно проблеми, але м’яким до людей; заздалегідь інформувати всіх навколо про свої рішення, що торкаються їхніх інтересів; давати опоненту висловитися; не розширювати сферу протидії; залишати опоненту можливість «зберегти обличчя»; установити особистий контакт; уникати категоричних оцінок.
До конфліктів часто призводить критика. Щоб критика була неконфліктною й конструктивною, необхідно знати передумови, структуру і зміст такої критики, уміти самому без образи сприймати зауваження на свою адресу. Основними методами психокорекції конфліктної поведінки є: соціально-психологічний тренінг; індивідуально-психологічне консультування; аутогенне тренування; посередницька діяльність психолога (соціального працівника); самоаналіз конфліктної поведінки.
Приймання оптимальних управлінських рішень є найважливішою умовою запобігання конфліктам усіх рівнів: від внутріособистісних до міжнародних. Рішення буде більш обґрунтованим і менш конфліктогенним, якщо під час його підготовки та прийняття усуваються наступні проблеми: максимально глибоко, різносторонньо й об’єктивно оцінюється стан об’єкта управління, виявляються тенденції його динаміки; розкривається система причин, із дії яких об’єкт керування опинився в такому стані, визначаються рушійні сили його розвитку; дається варіативний прогноз змін в об’єкті управління; будується модель цілей управління; приймається змістовне рішення, приймається технологічне рішення, визначається, якими силами, засобами, часом ми володіємо для виконання змістовного рішення.