1.3 Кадровая политика и управление персоналом

На конец 2012 года в магазине «Чистая вода» работает 4 продавца-консультанта, годом ранее 2011 год 2 продавца-консультанта, увеличение составило по сравнению с прошлым годом на 50%.

Рассмотрим пять основных аспектов управления персоналом:

1. Стратегический аспект:

Он в себя включает количественный и качественный показатель. Количественный показатель определяет необходимый объем продаж и необходимое количество персонала для его обеспечения. Качественный – поясняет действия сотрудников на местах.

На предприятии ставится определенные средние планы финансовых показателей товарооборота на месяц в течение всего года. Ответственность за выполнение плановых показателей несут работники магазина.

Работники магазина должны выполнять основную миссию компании и главную социальную цель предприятия. Миссия компании:

• Активно способствовать широкому использованию систем очистки воды для людей разного материального достатка.

• Обеспечивать клиентов высококачественным продуктом основанным на высокотехнологичных разработках ведущих мировых производителей в сфере очистки воды.

Главные социальные цели деятельности:

• Всячески содействовать информированию населения о необходимости и важности здоровья и влиянию на него качество воды.

Это необходимо для дальнейшего достижения стратегических целей компании.

Основные стратегические цели фирмы:

• Достижение высокого уровня имиджа компании на Белорусском рынке.

• Увеличение объема продаж.

• Создание компании высокой организационной культуры.

• Обеспечение высокого качества оказываемых услуг.

• Расширение сети.

2. Квалификация персонала

Квалификации персонала уделяется довольно большое значение на предприятии.

Разработаны следующие регламенты работы:

-Стандарты работы с покупателями.

Определяют нормы и правила взаимодействия с клиентами ПРИЛОЖЕНИЕ Г.

-Должностная инструкция продавца-консультанта

Определяет профиль должности и основные стандарты работы ПРИЛОЖЕНИЕ В.

3. Технология подбора и первичного обучения персонала

Текучка в магазине фактически отсутствует но тем не менее существует стандарт подбора и обучения персонала.

Сотрудников предприятия характеризуют такие качества, как:

• Честность

• Открытость в общении

• Чувство ответственности за бизнес (отношение «как к своему»)

• Способность быть частью команды/коллектива

• Инициатива и лидерство

• Высокий профессионализм

При наборе персонала, кандидатам предлагается заполнить анкету (ПРИЛОЖЕНИЕ Д). Если кандидат подходит по заявленным требованиям (пример объявления ПРИЛОЖЕНИЕ Е) с ним проводиться собеседование и определяется возможность работать на предприятии. Все сотрудники принимаются на работу с испытательным сроком до 3 месяцев, что дает возможность проанализировать эффективность работы и стремление к пониманию рабочего процесса. На предприятии есть возможность закончить испытательный срок ранее, чем через 3 месяца, причем сотрудник информирует сам о желании завершить его сдачей экзамена директору предприятия.

В основном поиск сотрудников в компании идет через следующие источники:

1. Интернет, сайт tut.by.

2. Газета «Работа Сегодня».

3. Университеты, размещение вакансий в университетских группах, в корпусах.

Это позволяет выбирать новых сотрудников среди разных слоев населения, с разными интересами, навыками, взглядами и образованием.

Источниками регулирования трудовых отношений является:

• Конституция РБ

• Трудовой кодекс

• Трудовой договор

Обучением персонала занимается зам. Директор опираясь на план обучения (ПРИЛОЖЕНИЕ Г) который определяет необходимый минимум навыков и знаний для должности продавца-консультанта.

4. Мотивация и стимулирование персонала

При организации оплаты труда ЧТУП «Гиперцентр» придерживается следующих принципов:

1.  принцип дифференциации заработной платы, который базируется на различной квалификации работников, различной сложности выполняемых ими функций, учитываются условия труда и результаты хозяйственной деятельности предприятия в целом.

2.  принцип материальной заинтересованности работников, т.е. построение системы оплаты труда, при которой размеры заработков должны стимулировать работников качественно выполнять свои должностные обязанности и достигать высоких конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом.

3.  принцип простоты и ясности организации заработной платы, т.е. с работниками заранее оговариваются размеры и условия выплаты заработной платы, отмечаются факторы, которые могут повлечь изменение размеров оплаты.

4. Помимо основной концепции выплаты заработной платы используются дополнительные мотиваторы в виде конкурсов.

Система мотивации:

Оклад + система премий, завязанная на показатели результативности.

Показатели результативности включают в себя все, что является главным в оценке работы сотрудников. Это и количественные (объемы продаж или прибыли), и качественные показатели (соблюдение единых стандартов работы персонала). Такая система обладает наибольшим мотивирующим эффектом, поскольку зарплата сотрудника зависит от того, какой вклад в достижение цели он внес.

5. Контроль и оценка результатов работы.

Основную оценку сотрудников производит Директор предприятия и его заместитель. Оценка основана на стандартах работы и несет прямое воздействие на мотивационную часть заработной платы. Пример оценочного листа ПРИЛОЖЕНИЕ Ж.