- •1. Понятие организации. Формальные и неформальные организации.
- •2. Миссия орг-ции. Основные элементы организации. Связь организации с внешней средой.
- •3. Понятие менеджмента
- •4. Менеджмент как наука и практика управления, как функция, как процесс, как отношения управления, как система
- •5. Аппарат управления
- •6. Менеджмент и внешняя среда организации
- •7. Менеджмент и внутренняя среда организации.
- •8. Методы менеджмента.
- •9. Роль человека в организации
- •10. Формальные и неформальные группы в организации.
- •11 .Расположение человека к организации
- •12. Менеджер и его роли. Разделение труда менеджеров
- •13. Типы организаций по взаимодействию с внешней средой, по взаимодействию с человеком, по взаимодействию структурных подразделений
- •14. Система управления организацией. Структурно-функциональная и информационно-поведенческая подсистемы.
- •15. Развитие производительных сил и управления.
- •16. Эволюция теории управления
- •17. Разработки у. Тейлора
- •18. Разработки а. Файоля
- •14 Универсальных принципов управления:
- •19. Теория бюрократического построения организации м. Вебера
- •20. Разработки Элтона Мэйо и Паркет Фоллет
- •21. Мотив и мотивация. Теория а. Маслоу
- •22. Теория Мак-Клелланда
- •23. Теория «X» и «у» Мак-Грегора
- •24. Двухфакторная теория мотивации ф. Герцберга
- •25. Теория ожидания в. Врума
- •26. Теория справедливости
- •27. Модель мотивации Портера-Лоулера
- •28. Теория «z» у. Оучи
- •29. Концепция ситуационного управления
- •30. Концепция управления по целям п. Друкера
- •31. Теория «7-s»
- •33. Функции организации.
- •34. Функции управления. Управленческий цикл.
- •36. Общая функция - планирование. Принципы планирования
- •37.Стратегическое планирование
- •38.Оперативное планирование
- •39.Общая функция — организация. Проектирование работы.
- •40 .Взаимозависимость работ
- •41 .Методы проектирования работы
- •42.Общая функция - мотивация. Основные методы мотивации результатов труда персонала. Мотивация специалистов и менеджеров
- •43. Контроль. Типы контроля
- •44. Сферы и объекты контроля
- •45. Принципы и эффективность контроля
- •46. Ситуационные факторы проектирования организации
- •47. Элементы проектирования организации.
- •48. Масштаб управляемости и контроля.
- •49. Линейно-функциональная, дивизиональная и матричные (проектная и матричная) структуры управления.
- •50. Эдхократическая и многомерная организации.
- •51. Предпринимательская организация.
- •52. Организация, ориентированная на рынок.
- •53. Партисипативная организация.
- •54. Коммуникация. Процесс коммуникации. Коммуникационные сети.
- •55. Власть. Источники власти.
- •56. Авторитет доверие Лидерство. Отношения управления менеджера и лидера. Цикличность типов отношений управления.
- •57. Авторитарный, демократический, нейтральный и ситуационный стили управления.
- •58. Проблемы и решения. Запрограммированные и незапрограммированные управленческие решения.
- •59. Рациональность решения. Поведенческие модели принятия решений.
- •60. Рациональный процесс принятия решения. Подходы к участию в принятии решении. Основные требования, предъявляемые к решению.
- •61. Парето-анализ. Моделирование.
- •62. Метод мозгового штурма. Ранжирование (диаграмма приоритетов, метод попарных сравнений).
- •63. Метод дерева решений. Балансовый метод. Метод причинно-следственной диаграммы.
- •64. Понятие организационной культуры и механизм ее формирования.
- •65. Критериальная основа поведения людей. Расположение. Ценности. Верования. Принципы.
- •66. Три уровня изучения организационной культуры.
- •67 .Процесс управления развитием организационной культуры.
- •68. Базовые ценности успешных организаций Питерса и Уотермана. Управление организационной культурой.
- •69. Опенка влияния культуры на организацию по в. Сате.
- •70. Соответствие организационной культуры выбранной стратегии Шварца и Дэвиса.
- •71. Методы поддержания организационной культуры.
- •72. Изменение организационной культуры по в. Сате.
- •73. Национальное в организационной культуре.
- •74. Два подхода к адаптации человека и организации. Компенсация.
- •75. Управление процессом вхождения человека в организацию (обучение, влияние, усвоение, развитие чувства ответственности, завершение процесса).
- •76. Конфликт и его природа.
- •77. Причины конфликтов в организации.
- •78. Фазы развития конфликта. Методы управления конфликтной ситуацией (структурные и межличностные).
- •79. Управление изменениями (анализ центров силы, оценка возможности успеха изменений).
- •80. Переговоры. Когнитивная техника переговоров и техника слушания.
- •81. Сущность и система стратегического управления.
- •82. Swot - анализ. Определение миссии и целей.
- •83. Эталонные группы стратегий. Факторы, влияющие на выбор стратегии.
- •84.Критерии оценки эффективности руководства.
- •85. Модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда.
- •86. Четыре базовые модели оценки эффективности управления организацией.
- •87. Моде ль баланса активов и пассивов.
- •88. Показатели эффективности.
- •89. Анализ прибылей и убытков.
- •90. Метод оценки эффективности по финансово-экономической деятельности.
- •91. Комплексный метод сравнительного анализа эффективности
- •92. Влияние на эффективность политики собственников и менеджеров.
- •93. Национальные приоритеты в оценках эффективности.
57. Авторитарный, демократический, нейтральный и ситуационный стили управления.
Стиль упр-я – форма выражения власти руководителя. Стиль упр-я оказывает существенное воздействие на рез-ты производств. деятельности и психологические элементы организации, а также является неотъемлемой частью мотивационного процесса.Классич. школа выделяет 3 осн. стиля управления: -авторитарный, -демократический, -нейтральный. Для авторит.свойственно: единоличное принятие решений и жесткий контроль за их выполнением со стороны рук-теля. С позиции эффективности он самый эффективный по результатам работы, т.к. здесь однозначные цели, централизованно мобилизуемые ресурсы и жесткая ответственность за невыполнение. Абсолютно неэффект. в кризисных и чрезвычайных обстоят-вах. Недостаток: убивает инициативу и творч-во в сотрудничестве. У инициативных и творч-х людей вызывает чувство неудовлетворенности в работе. Возникают серьезные перегрузки у руков-ля, и единоличное принятие решений не способствует принятию лучшего решения. Демократич. стиль: руководитель широко привлекает специалистов к принятию решений. Результаты контролируются как сотрудниками, так и руководителем. Этот стиль считается самым эффективным, при условии, что ситуация не критическая и есть время на обсуждение и организацию коллективной работы. Не эффективна в критической ситуации, когда мало времени или ресурсов. Способствует управлению в хорошем климате. Стимулирует к творчеству и развитию. Преимущественно хорошие результаты работы.Либеральный стиль:практически все отводится на откуп исполнителя. Решения руководства практически не принимаются, а выполнение принятых не контролируется. Последствия: низкие результаты работы, высокая неудовлетворенность сотрудников, т.к. нет результатов, плохой психологический климат. Выделяются ещенепоследовательные стили: это эмоциональный переход руководителя от одного ко второму, к третьему стилям и т.д. Самый опасный стиль управления. Современный подход к использованию стилей –ситуационный. Это в зависимости от ситуации используются 3 ранее рассмотренных стиля.
58. Проблемы и решения. Запрограммированные и незапрограммированные управленческие решения.
Реш-ние – орг-ная реакция на возникшую проблему. Проблемная ситуация возникает тогда, когда факт-кое состояние дел на объекте упр-ния или рез-т его дея-ти не соответ-ет необх-му состоянию или нужному рез-ту или в будущем не обеспечит получение нужного рез-та.
Принятие решения – процесс сознательного выбора лучшего варианта реш-ний. В процессе принятия реш-ния всегда присутствует: 1.проблемы, 2.цели, 3. альтернативы окончательного реш-ния, 4.окончат. реш-ние
Структурированные проблемы – известные и понятные проблемы, имеющие высокую степень разделенности, разделение на достаточно простые элементы и укладывается в традиц-ные процедуры и м-ды реш-ния.
Неструктурированные проблемы – возникают спонтанно, обладают высокой степенью опред-ти и не вкл-ся в традиц-ные процедуры реш-ния.
Рутинные (повторяющиеся) проблемы относятся к категории структ-ных, возм-ть угроз и кризисов – к неструкт-ным.
Реш-ние , приним-е органами упр-ния или мен-рами в рамках их полномочий в целях орг-ции, наз-ся орган-ми или упр-ми реш-ми. Для них хар-но:1.реш-ние принимается в целях орг-ции, 2.реш-е упр-ет групповым процессом, 3.затрагиваются интересы многих лиц и треб-ся создание соответ-щей среды, 4.сталкиваются с неопред-тью, 5.требуют орг-ции контроля выполнения.
Запрограммированные реш-ния – рез-т реал-ции опр-ной послед-ти шагов или действий. Процедура их принятия форм-ся на базе политики правил и норм, действующих в орг-ции. в них исп-ся известные отработанные средства реш-ний.
незапрограммированные реш-ния – треб-ся , когда проблемы и способы их разреш-ния яв-ся новыми, неструктур-ными и не укладывающимися в традиц-ный порядок выраб-ки реш-ний. треб-т творческого подхода.