- •Глава I. Психодиагностика личностных потенциалов малой группы
- •Раздел 1. Диагностика социально-психологических особенностей личности
- •Раздел 2. Диагностика групповой композиции
- •Глава II. Психодиагностика мотивационных потенциалов личности и группы
- •Раздел 1. Диагностика интегративных мотивационных образований личности
- •Раздел 2. Диагностика парциальной мотивации личности и группы
- •Раздел 3. Диагностика мотивации учебно-профессиональной деятельности
- •Глава III, психодиагностика коммуникативной компетентности
- •Раздел 1. Диагностика коммуникативных потенциалов личности и группы
- •Раздел 2. Диагностика феноменов коммуникативной компетентности
- •Глава IV. Психодиагностика групповых и межгрупповых явлений
- •Раздел 1. Диагностика интегральных характеристик малой группы
- •Раздел 2. Диагностика психологического климата в малых группах
- •Раздел 3. Диагностика конфликта в малых группах
- •Раздел 4, Диагностика развития малых групп
- •Глава V. Психодиагностика перцептивных особенностей личности и группы
- •Раздел 1. Диагностика содержательно-стилевых перцептивных особенностей личности
- •Раздел 2. Диагностика перцептивно-стилевых особенностей личности и малой группы
- •Глава VI. Психодиагностика управленческих потенциалов и стилей руководства
- •Раздел 1. Диагностика личностно-деятельностных потенциалов руководителя
- •Раздел 2. Диагностика интегративных стилей управления и руководства персоналом
- •Раздел 3. Диагностика лидерства в малых группах
- •Раздел 4. Диагностика управленческих барьеров и деятельностной эффективности
- •Глава VII. Психодиагностика личностных деформаций и отклоняющегося поведения
- •Глава VIII. Диагностика личностной самореализации
- •Глава IX. Психодиагностика совладающего поведения
- •Глава X. Диагностика личностной и групповой деятельностной эффективности
- •Глава I
- •Раздел 1 диагностика социально-психологических особенносгей личности
- •1.1.1. Основы социально-психологической диагностики личности и групповой
- •1.1.2. Экспресс-диагностика социальных ценностей личности
- •1.1.3. Диагностика парциальных позиций интернальности-экстернальности личности
- •1.1.5. Методика личностного дифференциала (вариант, адаптированный в нии им. В.
- •1.1.6. Диагностика социальной эмпатии
- •1.1.7. Диагностика личностной установки «альтруизм-эгоизм»
- •1.1.8. Экспресс-диагностика уровня социальной изолированности личности (д.
- •1.1.9. Экспресс-диагностика уровня социальной фрустрированности (л. И.
- •1.1.11. Диагностика личностного эгоцентризма.
- •1.1.12. Определение жизненных ценностей личности (Must-тест) (п. Н. Иванов, е.
- •Раздел 2
- •1.2.1. Экспресс-диагностика системно-характерологических отношений личности
- •1.2.3. Диагностика психодинамических свойств личности (б. Н. Смирнов)
- •1.2.5. Вербальная диагностика самооценки личности
- •1.2.6. Психогеометрическая самооценка личности (с. Делингер в адаптации а. А.
- •1.2.7. Интегральная самооценка личности «Кто я есть в этом мире»
- •1.2.8. Экспресс-диагностика уровня самооценки
- •1.2.9. Диагностика волевого потенциала личности
- •1.2.10. Диагностика уровня личностной готовности к риску («psk» Шуберта)
- •1.2.12. Диагностика личностной креативности (е. Е. Туник)
- •1.2.13. Определение социальной креативности личности
- •1.2.14. Самооценка творческого потенциала личности
- •1.2.15. Оценка уровня творческого потенциала личности
- •Глава II
- •Раздел 1
- •2.1.2. Диагностика личностных и групповых базовых потребностей
- •2.1.3. Диагностика мотивационной структуры личности (в. Э. Мильман)
- •2.1.4. Диагностика эмоциональной направленности личности
- •Раздел 2
- •2.2.1. Оценка мотивации организационного поведения
- •2.2.4. Диагностика мотиваторов социально-психологической активности личности
- •2.2.5. Диагностика мотивов аффилиации (а. Мехрабиан)
- •2.2.6. Диагностика мотивации достижения (а. Мехрабиан)
- •2.2.7. Диагностика мотивации успеха и боязни неудачи
- •Раздел 3
- •2.3.1. Исследование деятельностной мотивационной структуры (к. Замфир)
- •2.3.2. Диагностика структуры учебной мотивации школьника
- •2.3.4. Самооценка профессионально-педагогической мотивации
- •2.3.9. Экспресс-диагностика личностной конкурентоспособности
- •2.3.10. Диагностика парциальной направленности личности учителя
- •Глава III
- •Раздел 1
- •3.1.7. Диагностика доминирующей эмоциональной модальности у педагогов (л. А.
- •3.1.8. Экспресс-диагностика уровня личностной фрустрации (в. В. Бойко)
- •Раздел 2
- •3.2.1. Диагностика коммуникативной социальной компетентности (кск)
- •3.2.4. Диагностика принятия других (по шкале Фейя)
- •3.2.5. Диагностика доброжелательности (по шкале Кэмпбелла)
- •3.2.6. Экспресс-диагностика доверия (по шкале Розенберга)
- •3.2.8. Определение уровня конфликтоустойчивости
- •3.2.9. Методика «Шкала совестливости» (в. В. Мельников, л. Т. Ямпольский)
- •3.2.10. Изучение способности к самоуправлению в общении
- •3.2.12. Диагностика межличностных отношений (а. А. Рукавишников)
- •Глава IV
- •Раздел 1
- •4.1.2. Самооценка эмоционально-мотивационных ориентации в межгрупповом
- •4.1.3. Определение индекса групповой сплоченности Сишора
- •4.1.4. Изучение сплоченности группы
- •4.1.5. Экспертная оценка сплоченности учебной группы
- •Раздел 2
- •4.2.2. Оценка микроклимата студенческой группы (в. М. Завьялова)
- •4.2.3. Диагностика социально-психологической адаптации (к. Роджерс, р. Даймонд)
- •4.2.4. Изучение психологического климата в учебной группе
- •4.2.7. Диагностика делового, творческого и нравственного климата в коллективе
- •Раздел 3
- •4.3.1. Диагностика ролевого конфликта в деятельности руководителя (с. И. Ерина)
- •4.3.4. Экспресс-диагностика поведенческого стиля в конфликтной ситуации
- •4.3.5. Экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам
- •4.3.6. Самооценка рационального поведения в конфликте
- •4.3.7. Самооценка конструктивного поведения в конфликте
- •Раздел 4 диагностика развития малых групп
- •4.4.1. Интегральная самооценка уровня развития группы как коллектива (л. Г.
- •4.4.2. Диагностика уровня развития малой группы
- •4.4.4. Методика «Климат» (модифицированный вариант методики б. Д. Парыгина)
- •Глава V
- •Раздел 1
- •5.1.1. О специфике социально-перцептивной диагностики
- •5.1.2. Социально-перцептивная дифференциация малых групп
- •5.1.3. Диагностика перцептивно-интерактивной компетентности (модифицированный
- •5.1.4. Диагностика доминирующей перцептивной модальности (с. Ефремцева)
- •5.1.5. Перцептивная самооценка парциальной и интегральной эмоциональной
- •5.1.6. Методика экспертной оценки невербальной коммуникации (а. М. Кузнецова)
- •5.1.7. Самооценка уровня онтогенетической рефлексии
- •5.1.8. Определение уровня перцептивно-невербальной компетентности (г. Я. Розен)
- •Раздел 2
- •5.2.1. Социально-перцептивная оценка личностно-деятельностных особенностей
- •5.2.2. Перцептивная оценка типа стрессоустойчивости
- •5.2.3. Перцептивно-образная самооценка (в. В. Бойко)
- •5.2.4. Определение стиля информационного усвоения
- •5.2.5. Исследование стереотипов восприятия успешного ученика
- •Глава VI
- •Раздел 1
- •6.1.3. Экспресс-оценка управленческого потенциала руководителя
- •6.1.6. Диагностика управленческих ориентации (т. Санталайнен)
- •6.1.7. Экспресс-диагностика организаторских способностей
- •6.1.8. Диагностика стилей педагогического общения
- •6.1.9. Диагностика манипулятивного отношения (по шкале Банта)
- •Раздел 2
- •6.2.2. Оценка стилей принятия управленческих решений
- •6.2.3. Стиль работы руководителя с документацией (и. В. Липсиц)
- •6.2.4. Определение когнитивно-деятельностного стиля (л. Ребекка)
- •6.2.6. Ориентационные стили профессионально-деятельностного общения
- •6.2.9. Диагностика функционально-ролевых позиций в управленческой команде
- •6. 2.10. Экспертная диагностика стилей руководства
- •6.2.11. Диагностика стилей руководства (а. Л. Журавлев)
- •Раздел 3 диагностика лидерства в малых группах
- •6.3.3. Определение стиля управления руководителя с помощью самооценки
- •6.3.4. Определение уровня лидерского потенциала
- •6.3.5. Самооценка лидерства
- •6.3.6. Диагностика функционального лидерства в малых группах
- •Раздел 4 диагностика управленческих барьерови деятельностной эффективности
- •6.4.1. Экспресс-диагностика стрессогенных факторов в деятельности руководителя
- •6.4.2. Самооценка биполярной эффективности руководства
- •6.4.3. Самооценка управленческих ограничений руководителя
- •6.4.4. Экспертная оценка эффективности деятельности руководителя
- •6.4.5. Экспресс-диагностика барьеров в управленческой деятельности
- •Глава VII
- •7.1. Типологии диагностики личностных деформаций
- •7.3. Диагностика профессионального «выгорания» (к. Маслач, с. Джексон, в
- •7.4. Определение склонности к отклоняющемуся поведению (а. Н. Орел)
- •7.5. Определение личностно-характерологических акцентуаций (к. Леонгард)
- •7.7. Определение деструктивных установок в межличностных отношениях (в. В.
- •7.8. Диагностика комплекса неполноценности
- •7.9. Определение интегральных форм коммуникативной агрессивности (в. В.
- •7.10, Самооценка форм агрессивного поведения (модифицированный вариант Басса
- •7.12. Определение уровня депрессии (т. И. Балашова)
- •7.15. Экспресс-диагностика склонности к аффективному поведению (в. В. Бойко)
- •7.16. Экспресс-диагностика неуправляемой эмоциональной возбудимости (в. В.
- •7.17. Диагностика эмоционального «выгорания» личности (в. В. Бойко)
- •7.20. Диагностика уровня алекситимии
- •Глава VIII диагностика личностной самореализации
- •8.2. Диагностика уровня саморазвития и профессионально-педагогической
- •8.3. Стратегии самоутверждения личности (е. П. Никитин, н. Е. Харламенкова)
- •8.4. Диагностика реализации потребностей в саморазвитии
- •8.7. Диагностика самоактуализации личности (а. В. Лазукин в адаптации н. Ф.
- •Глава IX психодиагностика совладеющего поведения в экстремальных ситуациях
- •9.1. Общая характеристика совладающего поведения и его диагностика
- •9.3. Копинг-поведение в стрессовых ситуациях (с. Норман, д. Ф. Эндлер, д. А.
- •9.4. Диагностика типологий психологической защиты (р. Плутчик в адаптации л. И.
- •Глава X
- •10.2. Диагностика стратегий достижения цели
- •10.3. Самооценка психологической адаптивности
- •10.4. Оценка эмоционально-деятельностной адаптивности
- •10.5. Шкала субъективного благополучия
- •10.6. Интегральная удовлетворенность трудом
- •10.7. Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой
- •10.8. Диагностика профессиональной компетентности и эффективности у
- •10.9. Диагностика привлекательности труда (в. М. Снетков)
- •10.11. Экспертная оценка деятельностной успешности курсантов военных учебных
Глава VI
ПСИХОДИАГНОСТИКА
УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ПОТЕНЦИАЛОВ
И СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА
Раздел 1
ДИАГНОСТИКА
ЛИЧНОСТНО-ДЕЯТЕЛЬНОСТНЫХ ПОТЕНЦИАЛОВ РУКОВОДИТЕЛЯ
6.1.1. Основные подходы к исследованию управленческих способностей и стилей
руководства
В отечественной литературе существует много определений понятия «стиль
руководства», сходных между собой в своих основных чертах. Его можно
рассматривать как комплекс систематически используемых руководителем методов
принятия решений, воздействия на подчиненных и общения с ними. «Чтобы раскрыть
сущность стиля руководства, - считает Р. X. Шакуров, -необходимо прежде всего
рассмотреть вопрос о его функциях и структуре». Общая функция стиля заключается,
по его мнению, в адаптации деятельности руководителя к специфике условий ее
осуществления. Эта функция рассматривается как единство двух частных функций
-адаптации деятельности к особенностям: а) объективных, внешних условий: б)
самого субъекта деятельности. Первую из них Р. X. Шакуров называет социальной,
вторую - психологической функцией стиля.
К числу объективных, внешних условий, формирующих стиль руководства на том
или ином конкретном управленческом уровне, можно отнести, как отмечают А. Л.
Журавлев и Н, Ф. Рубахин, характер организации (военная, производственная
научно-исследовательская и т. д.), специфику стоящих задач {очередные,
привычные или срочные, непривычные), условия выполнения этих задач
(благоприятные, неблагоприятные или экстремальные), способы и средства
деятельности (индивидуальные, парные или групповые). Наряду с указанными выше
особо выделяется такой фактор, как уровень развития коллектива. Этот ряд
факторов, действующих, как правило, одновременно, может быть продолжен.
С другой стороны, индивидуально-психологические особенности того или иного
руководителя вносят своеобразие в его управленческую деятельность. На основе
соответствующей трансформации внешних влияний каждый руководитель проявляет
присущий ему индивидуальный стиль руководства.
Наиболее распространенные классификации стилей руководства, рассматриваемые
нашими авторами, ведут свое начало от работ К. Левина. При этом выделяются три
основных стиля руководства: 1) автократический (или авторитарный,
административный, волевой, директивный); 2) демократический (или коллегиальный,
товарищеский); 3) свободный (или анархический, либеральный, примешивающийся,
нейтральный, попустительствующий, разрешительный, формальный). На наш взгляд,
уместнее всего называть последний стиль номинальным, поскольку при этом
руководитель как официальное лицо занимает определен-
ное место в официальной организационной структуре, однако не вмешивается или
почти не вмешивается в деятельность своих подчиненных. Свою основную
обязанность такой руководитель видит лишь в том, чтобы снабжать подчиненных
информацией, необходимой для их работы.
Среди немногочисленных эмпирических исследований стилей руководства,
проведенных к настоящему времени в отечественной психологии, следует отметить
работы А. Л. Журавлева.
Общеизвестно, что субъективным условием успешного выполнения личностью той
или иной деятельности являются ее соответствующие способности. Поэтому
обратимся сначала к проблеме управленческих способностей. В отечественной
литературе издавна используется другой термин - организаторские способности, и
это, конечно, суживает круг рассматриваемой проблематики. Лишь в одной из своих
последних работ известный авторитет в данной области К. К. Платонов выделил
«способности к руководству». В их состав были включены и организаторские
способности (А. Л. Свенцицкий).
По данным Л. И. Уманского, структура организаторских способностей включает
следующие личностные свойства: психологическая избирательность - способность
личности отражать с достаточной полнотой психологию организуемой группы в ходе
решения ею общегрул-повой задачи.
Практически-психологическая направленность ума - овладение знаниями и
умениями в сфере практической психологии, готовность применить их в практике
решения организаторских задач.
Психологический такт - наличие чувства меры во взаимоотношениях с людьми.
Данные свойства личности Л. И. Уманский рассматривает в единстве, в силу их
тесной взаимозависимости, используя для названия этой триады термин
«организаторское чутье».
Общественная энергичность - способность личности заражать и заряжать своей
энергией организуемых людей.
Требовательность - способность предъявлять адекватные требования в
зависимости от особенностей ситуации.
Критичность - способность обнаружить и выразить значимые для данной
деятельности отклонения от условий, диктуемых поставленной задачей.
Три эти свойства Л. И. Уманский также объединяет в целостном образовании,
называемом эмоционально-волевой бездейственностью.
Наконец, выделяется такое свойство личности, как склонность к
организаторской деятельности - потребность в данной деятельности и стеничность
чувств при ее выполнении.
В этой структуре главная роль принадлежит организаторскому чутью, на
котором базируется эмоционально-волевая Бездейственность. Склонность к
организаторской деятельности рассматривается как питательная почва,
обеспечивающая «высокий тонус» организаторского чутья и эмоционально-волевой
Бездейственности. Для осуществления организаторской деятельности необходимо
единство данных качеств, так как только в комплексе все эти качества и свойства
являются организаторскими способностями.
Интересный подход к рассматриваемой проблематике представлен в работах Л. Д.
Куд-ряшовой. Исследовательское внимание здесь привлечено к явлению целостности
личности руководителя (имеется в виду наличие у него общих способностей, не
сводимых к сумме частных, специальных способностей и качеств). Действительно,
если деятельность современного руководителя в силу ряда условий «носит ярко
выраженный «системный» характер, то аналогичный характер должны иметь (для
обеспечения эффективности деятельности) и его качества и способности».
В соответствии с этим «общая способность к управленческой деятельности»
определяется исходя из степени неоднородности ее частных, специфических
способностей. Действительно, эффективный руководитель должен постоянно
проявлять совершенно противоположные (сами по себе) качества личности. Ему
необходимо «совместить в своей деятельности исполнительность с инициативой,
демократизм - с умением последовательно проводить свою линию в управлении,
творческий подход - с умением использовать типовые схемы управления,
регламентацию работы сотрудников - с предоставлением им возможностей для
реализации творческого потенциала и т. д. (А. Л, Свенцицкий).
В соответствии с вышеуказанными подходами структура диагностического
обеспечения была нацелена на выявление следующих управленческих особенностей:
• оценку управленческого потенциала руководителя;
• коммуникативных и организаторских способностей;
• базовых управленческих ориентации;
• стилей руководства коллективом;
• стилей работы с документацией;
• стилей принятия управленческих решений;
• когнитивно-деятельностного стиля;
• лидерских способностей и стилей;
• деятельностной эффективнкти руководителя:
• самооценка профессионально-деятельностных ограничений;
• проявление барьеров и комплексов в управленческой деятельности;
биполярная эффективность руководства;
• экспертная оценка эффективности труда руководителя.
6.1.2. Диагностика
ситуативно-личностных ориентации руководителя
Назначение. Методика может использоваться при выяснении склонности к
использованию различных стилей руководства.
Инструкция. В предложенных ситуациях выберите те варианты решения, которые
вам подходят, и отметьте их соответствующей буквой. Старайтесь быть искренним.
Ваши решения определяют вашу ориентацию как руководителя. Предполагаются четыре
типа ориентации:
• на интересы дела (Д);
• на психологический климат в коллективе, отношения с людьми (П);
• на себя (С};
• на официальную субординацию (0).
Деятельностные ситуации:
Ситуация 1. Однажды вы оказались участником дискуссии нескольких руководителей
производства о том, как лучше обращаться с подчиненными. Одна из точек зрения
вам понравилась больше всего. Какая?
а) Чтобы подчиненный хорошо работал, нужно подходить к нему индивидуально,
учитывать особенности его личности.
б) Все это мелочи. Главное в оценке людей - это их деловые качества,
исполнительность. Каждый должен делать то, что ему положено.
в)Я считаю, что успеха в руководстве можно добиться лишь в том случае, если
подчиненные доверяют своему руководителю, уважают его.
260
г) Это правильно, но все же лучшими стимулами в работе являются четкий приказ,
приличная заработная плата, заслуженная премия.
Ситуация 2. Вам предоставлена возможность выбрать себе заместителя. Имеется
несколько кандидатур. Каждый претендент отличается следующими качествами.
а) Стремится прежде всего к тому, чтобы наладить доброжелательные
товарищеские отношения в коллективе, создать на работе атмосферу взаимного
доверия и дружеского расположения, предпочитает избегать конфликтов, что не
всеми понимается правильно.
б) Часто предпочитает в интересах дела идти на обострение отношений
«невзирая на лица», отличается повышенным чувством ответственности за
порученное дело.
в) Предпочитает работать строго по правилам, всегда аккуратен в выполнении
своих должностных обязанностей, требователен к подчиненным.
г)Отличается напористостью, личной заинтересованностью в работе,
сосредоточен на достижении своей цели, всегда стремится довести дело до конца,
не придает большого значения возможным осложнениям во взаимоотношениях с
подчиненными.
Ситуация 3. При распределении коэффициента трудового участия (КТУ) некоторые
члены бригады посчитали, что их незаслуженно «обошли», это явилось поводом для
их жалоб начальнику цеха. Как бы вы отреагировали на его месте, отвечая
жалобщикам?
а) ЮГУ утверждает и распределяет ваша бригада, я тут ни при чем.
б) Хорошо, я учту ваши жалобы и постараюсь разобраться в этом вопросе с
вашим бригадиром.
в) Не волнуйтесь, вы получите свои деньги. Изложите свои претензии на мое
имя в письменной форме.
г)Пообещав помочь установить истину, сразу же идете на участок и беседуете
с бригадиром, мастером и другими членами актива бригады. В случае подтверждений
обоснованности жалоб предлагаете бригадиру перераспределить КТУ в следующем
месяце.
Обработка и интерпретация результатов
Используя ключ, оцените свой результат.
Номер ситуации Тип ориентации
Д П С 0 1 б а в г 2 б а г в 3 г 6 в а О доминировании той или иной
ориентации можно судить по совпадению трех ответов с ключом, о выраженной
тенденции - двух ответов и незначительности проявления - одного ответа.