4.4. Структура персонала

Для современного сложного производства характерно участие в едином технологическом процессе часто многих тысяч людей, каждый из которых выполняет свою работу. При этом все эти индивидуально выполненные работы должны хорошо согласовываться друг с другом содержательно, во времени пространстве. Значительный элемент неопределенности объективно присущий современным хозяйственным системам требует также эффективного текущего взаимодействия их участников друг с другом. Сказанное предопределяет сложность структуры персонала организации.

По отношению работников к производственному процессу и родству осуществляемых ими функций (выполняемых работ) весь персонал предприятия делится на четыре категории: руководители, технические специалисты, функциональные специалисты и рабочие. Квалификация работников учитывается на втором этапе классификации, в рамках которого руководители ранжируются по уровням иерархии, технические и функциональные специалисты – по квалификационным категориям (инженер-конструктор второй категории, экономист высшей категории и т.п.), рабочие – по разрядам. Ранее были проанализированы особенности воздействия представителей каждой из этих категорий на итоговые показатели результатов хозяйствования. Однако на эффективность управления персоналом оказывают существенное влияние также личностные факторы, названной классификацией персонала не учитывающие. Среди важнейших укажем следующие.

Во-первых, различия в индивидуальных системах ценностей работников, приводящие к разной силе стимулирующего воздействия на разных работников. Работники предприятия отличаются своим менталитетом, который, как известно, формируется на основе определенных национально-религиозных традиций. Многообразие менталитетов связано не только с многонациональным и многоконфессиональным характером России. В целом русские вместе с близкими им по духу украинцами и белорусами составляют более 90% населения страны. Однако, атеизм и интернационализм насильственно насаждаемые в период советской власти привели к ослаблению или даже утрате рядом представителей коренных народов страны своих национальных особенностей. Вместе с тем, неконтролируемость процессов миграции на постсоветском пространстве привела к значительной концентрации в России мигрантов из ближнего и даже дальнего зарубежья, существенно отличающихся менталитетом от коренного населения. Сказанное чрезвычайно затрудняет построение единой системы стимулирования, обеспечивающей эффективное управление.

Во-вторых, традиционная классификация не позволяет сравнить уровень квалификации работников разных категорий и, следовательно, объективно определить необходимое отношение уровней их оплаты.

В-третьих, названная классификация не учитывает динамику потребности предприятия в работниках той или иной профессии и квалификации. В связи с особенностями производственно-хозяйственной деятельности каждого предприятия, потребность его в различных работниках с течением времени меняется. Одни работники нужны предприятию на короткий срок, другие – на средний, третьи – на длительные сроки или вообще постоянно. Данные различия проистекают как из различных сроков службы отдельных элементов производственных мощностей предприятия, таки из динамики производственно-хозяйственного цикла.

Таким образом, структура персонала, задаваемая традиционной его квалификацией, не вполне отвечает задачам повышения эффективности управления предприятием. Наши исследования показали, что существующая классификация должна быть дополнена некоторой традицией работников по их совокупной ценности для предприятия. Оказалось, что ценность работника определяется, в основном, тремя факторами:

• уровнем солидарности работника с целями организации или, в терминологии Дж. Гэлбрейта, степенью отождествления работником целей организации со своими целями;

• уровнем его квалификации;

• длительностью потребности организации в данном работнике.

Изменения в структуре персонала вызывается не только необходимостью учета особенности менталитета в системе стимулирования, но и различием подходов к найму и увольнению, а также системе социальных гарантий для отдельных групп персонала. Таким образом, под структурой персонала предприятия понимается состав, пропорции и отношения отдельных групп работников, однородных по профессионально квалификационным и мотивационным характеристикам, рассматриваемым в рамках единого производственно-хозяйственного процесса. В условиях России малореально построить систему управления персонала, основывающуюся на одном ведущем мотиве. Такая система, скорее всего, будет малоэффективной. Поэтому в наших условиях предлагается строить гибридную систему управления персоналом. Данная система базируется на дифференцированном подходе к различным группам персонала, которые сформированы по принципу однородности системы мотивов, входящих в них работников и уровня их квалификации. Обычно нами рекомендуется делить персонал на 3 или 4 категории. В последнем случае персонал окажется разбит на группы A, B, C и D. При этом для каждой группы персонала устанавливается свое сочетание двух ведущих мотивов. Если система стимулирования для группы А полностью построена на мотиве отождествления целей, то для группы D, используется система базирующаяся исключительно на материальном стимулировании индивидуальной производительности работника. Для категорий В и С используется некоторое сочетание данных систем, причем в категории В доминируют мотив отождествления целей, а в категории С – мотив материального вознаграждения.

Общая ориентация управления персоналом на мотив отождествления целей и солидарность работников с фирмой обеспечивается выдвижением лиц, склонных к отождествлению целей на наиболее значимых и руководящих постах и должностях на предприятии.

Для практического осуществления классификации персонала по ценности для организации может быть предложена следующая схема (табл. 2).

Схема отношения работников к определенной группе