2. Влияние управления на показатели эффективности хозяйствования

Для уточнения конкретного вклада различных работников в общий результат был построен алгоритм влияния управления на эффективность хозяйствования (рис.6).

По месту в процессе производства и управления, а также специфике отношений, возникающих при этом, весь персонал предприятия может быть разбит на четыре категории:

• руководители – лица, отвечающие за принятие решений в управлении;

• функциональные специалисты – лица, осуществляющие информационное обслуживание процесса управления;

• технические специалисты – лица, непосредственно участвующие в технической подготовке производства (исследовательских работах, конструировании изделий, разработке технологических процессов, нормировании их и т.п.);

• рабочие – лица, непосредственно занятые осуществлением либо обслуживанием производственного процесса.

Работники каждой из названных категорий оказывают своей деятельностью влияние на различные составляющие совокупных затрат и итогового результата хозяйствования. Очевидно, что объективно существуют некоторые минимально необходимые затраты труда и материалов на производство единицы i-го продукта, которые невозможно избежать как бы хорошо ни работала система управления предприятия. Обозначим их через, F_i^min. Нормы расхода ресурсов на единицу i-го продукта на конкретном предприятии практически всегда будут больше оптимальных (минимально возможных). Обозначим расходы, связанные с отклонениями от оптимальных, через . Ясно, что данная величина напрямую связана с качеством работы технических специалистов, занятых организацией подготовки производства на предприятии. Вместе с тем, она в значительной степени зависит от технической оснащенности данного предприятия, в конечном счете, определяемой деятельностью его руководства.

Рис.6. Модель механизма влияния управления на эффективность хозяйствования

Фактический расход материальных и трудовых ресурсов на единицу i-го продукта часто превосходит установленные нормы, что связано с колебаниями индивидуальной производительности труда конкретных рабочих и использованием для изготовления отдельных деталей незапланированных видов и сорторазмеров материалов в связи с отсутствием предусмотренных технологическим процессом. Обозначим отклонения фактического расхода ресурсов на единицу i-го продукта от нормативного через . Ясно, что дополнительные расходы труда проистекают по вине рабочих, а дополнительные затраты материальных ресурсов – по вине функциональных специалистов, занятых обслуживанием производства. Совокупные затраты на обслуживание производства и управление хозяйствованием - G^f , достаточно четко могут быть разделены на три составляющие:

- затраты, связанные с каждым конкретным экземпляром продукта i-го наименования – G_i^fv;

- затраты, связанные со всем количеством выпускаемого i-го продукта – G_i^fc;

- затраты, связанные со всей совокупностью выпускаемых m продуктов – G^fc.

Тогда, если обозначить количество выпускаемых за рассматриваемых период изделий i-го наименования через n_i, то

.

Аналогичным образом могут быть представлены затраты на техническую подготовку и обслуживание производства

.

Таким образом, фактические прямые затраты на единицу i-й продукции будут определяться следующим выражением

.

Соответственно, затраты, связанные с производством всей продукции i-го наименования

.

Совокупные затраты на весь объем произведенной продукции определяются выражением

.

И, наконец, результат хозяйственной деятельности, оцениваемый как объем прибыли, полученный за весь рассматриваемый период

,

где S_i – цена изделия i.

Из изложенного выше видно, что предложенный алгоритм достаточно наглядно показывает взаимосвязи основных экономических характеристик функционирования предприятий и деятельности отдельных категорий персонала.

Причем применительно к рабочим, функциональным и техническим специалистам этим связям могут быть поставлены в соответствие некоторые количественные значения определенных показателей. Ясно, что при организации системы стимулирования именно данные показатели должны быть использованы в качестве критериев эффективности работы соответствующих групп персонала.

Вместе с тем рассмотренная модель наглядно показал невозможность привязки системы стимулирования руководителей к какому-либо частному показателю, в силу разносторонности и многообразии влияния их на все стороны хозяйственной жизни предприятия. Важно отметить, что влияние руководителей очень часто опосредовано через решения и действия других сотрудников, причем последствия принятых решений проявляются обычно за пределами данного конкретного цикла управления. В силу сказанного стимулирование руководителей должно быть привязано к долгосрочным результатам деятельности предприятия и учитывать не только конкретные экономические показатели, но и рост производственно-хозяйственного потенциала предприятия.

Проведенные исследования позволяют сформулировать основные задачи, решение которых будет способствовать оптимизации предприятием.

Во-первых, исследовать природу, содержание методов целеполагания и мотивации, а также методы согласования интересов и стимулирования эффективного труда всех на общий результат, что обеспечит оптимизацию отношений на предприятии.

Во-вторых, необходимо овладеть методологическими основами построения комплекса моделей, представляющий из себя достаточно полное и адекватное описание предприятия и обеспечивающих оптимизацию решений в управлении им.

В третьих, сформировать структуры внутренней организации предприятия, обеспечивающие гармонизацию двух основных путей оптимизации – оптимизации решений и оптимизации отношений.