- •Кафедра менеджмента
- •В. Н. Андреев
- •Менеджмент
- •Основы управления предприятием
- •Опорный конспект лекций
- •Санкт Петербург
- •Основные тенденции развития современного производства
- •1.1. Отношения «поставщик- потребитель» и цели предприятия
- •1.2 Инновации и их роль в экономике предприятия.
- •2. Управление предприятием и механизмы его оптимизации
- •2.1. Формы и методы оптимизации хозяйственной деятельности
- •Влияние управления на показатели эффективности хозяйствования
- •3. Структура предприятия
- •3.1. Производственная структура
- •3.2. Структура управления
- •3.3. Типы организационных структур
- •Для простоты раскрыто внутреннее строение только: основного производства, комплекса в и цеха в-3
- •Цеха крупных деталей
- •4. Целеполагание и мотивация в управлении.
- •4.1 Мотивы и стимулы к труду.
- •Внимания и времени самого новатора, что становится реальным большей частью только, если проблема, решаемая с помощью инноваций, относится к непосредственным служебным обязанностям новатора.
- •Доступа к информационным, трудовым и материальным ресурсам, необходимым для реального воплощения нововведения.
- •Реального влияния новатора на процесс принятия решений, от которых зависит внедрение инноваций в производство.
- •4.2 Особенности мотивации участников инновационного процесса.
- •4.3 Выбор типа системы стимулирования
- •Сравнение систем управления персоналом, построенных на разных ведущих мотивах.
- •4.4. Структура персонала
- •По степени их ценности для предприятия
По степени их ценности для предприятия
Таблица 2.
Время подготовки работника либо период потребности в нем предприятия (минимальное значение) Солидарность работника с целями фирмы |
Свыше 10 лет |
От 4 до 10 лет |
От 1 года до 4 лет |
До 1 года |
Полная (безусловное принятие целей фирмы как своих собственных) |
А |
А |
В |
В |
Высокая (в абсолютном большинстве случаев – приоритет фирмы) |
А |
В |
В |
С |
Средняя (в обычных ситуациях, при небольших личных потерях – приоритет целей фирмы) |
В |
С |
С |
D |
Низкая (доминирование своих целей при расхождении их с целями фирмы) |
C |
C |
D |
D |
Определение условия солидарности работника с целями предприятия осуществляется на основании анкетных вопросов его руководителей, подчиненных и коллег, специального тестирования его и дополнительной экспертизы службы управления персонала. Установление второго параметра квалификации осуществляется следующим образом. Если время, потребное для профессионального обучения работника и получения им необходимого опыта для выполнения соответствующей работы меньше периода потребности предприятия в данной области, то именно его величина берется в качестве второго параметра. В противном же случае в качестве второго параметра классификации удается учесть как квалификацию работника, так и реальную потребность в нем предприятия.
Отнесение работника к той или иной группе влияет на 2 важных условия труда.
Во-первых, для каждой группы устанавливается свой срок действия трудового договора. К группе А относятся постоянные работники, которым практически гарантирован пожизненный найм. С работниками группы В заключаются долгосрочные трудовые контракты на 4-6 лет, с работниками группы С – среднесрочные на 2-3 года, а группы D – краткосрочные, до одного года.
Во-вторых, работники в зависимости от того, к какой группе они принадлежат, имеют разный доступ к бесплатным социальным услугам, оказываемым предприятием. У работников группы А – объем доступных социальных услуг – максимальный, а у работников группы D – бесплатные социальные услуги ограничены обязательным минимумом, предусмотренным законодательством. У работников группы В объем доступных бесплатных социальных услуг больше чем у работников группы С, но меньше чем у работников группы А. В связи со сказанным, данные группы могут быть названы группами социальных гарантий.
Поскольку объем бесплатных социальных, оказываемых предприятием работникам, неизбежно ограничен, то и возможности включения работников в высшие группы социальных гарантий также ограничены. Поэтому в данной системе управления персоналом должны быть установлены относительные постоянные нормативные значения удельных весов каждой группы в общей численности работающих.
Следует отметить, что структура групп социальных гарантий задает уровень бесплатных социальных услуг, оказываемых предприятию своим работникам, ни каким образом не касаясь уровня и форм начисления им заработной платы. Заработная плата работников определяется, как обычно, количеством и качеством затраченного труда, а также его результатами , что как известно определяется профессионально-квалификационной структурой персонала, в рамках традиционной его классификации.
Для максимального использования стимулирующего эффекта разделения персонала на группы социальных гарантий необходима определенная политика найма работников на предприятие. Работники, поступающие впервые в организацию должны, как правило, приниматься лишь в группу D. Группа С должна формироваться из группы D, группа В – из группы С, а группа А – из группы В. Действительно, лишь зарекомендовав себя соответствующим образом можно по праву занять более привилегированное положение в организации.