2. Показатели динамики и состава персонала.

Для каждого предприятия относительное постоянство численности работников является важным фактором обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Движение работников в виде увольнения или поступления на работу называется текучестью кадров. Коэффициент движения по увольнению характеризует степень изменения рабочей силы, показывает долю выбывших за отчетный период работников. Коэффициент выражается:

(20)

ОЧУ – общее число увольнений за определенный период (%)

СЧЗ – среднее число занятых за тот же период (%).

Так как на предприятиях происходят процессы изменений технологического цикла, а в ряде случаев и сокращение производства продукции, и текучесть кадров, увольнение является неизбежным.

, где НУ - неизбежные увольнения (21)

Коэффициент оборота по приему характеризует долю вновь принятых работников за отчетный период по отношению к величине средней численности работников за тот же период:

(22)

ОЧП – общее число принятых

СЧЗ – среднее число занятых.

Коэффициент текучести кадров определяется отношением числа работников уволенных по собственному желанию, за служебное несоответствие и за нарушение трудовой дисциплины. К среднему числу занятых:

(23)

На уровень текучести кадров влияют различные факторы, в том числе и кадровая политика предприятия. Для снижения показателей текучести необходимо проводить мероприятия связанные со стимулированием работников. Такими стимулами могут быть материальные и нематериальные. К нематериальным относятся: признание заслуг работника, предоставление ему большой свободы действий, вынесение благодарности и т.д. к материальным стимулам относятся повышение производственных разрядов и повышение оплаты труда.

1.3. Планирование кадров и их подбор.

1. 3

2 4

5

7 6 8

9

рис.1.1. Процесс планирования.

1. бизнес план деятельности предприятия,

2. прогноз о будущих потребностях в персонале,

3. информация о наличии персонала,

4. прогноз наличия персонала на перспективный период,

5. определение потребности персонала на перспективу,

6. разработка программы удовлетворения будущих потребностей в кадрах,

7. наем новых работников,

8. перераспределение и высвобождение персонала,

9. организационно технические мероприятия, связанные с перераспределением и высвобождением кадров.

В соответствии с планированием потребностей в персонале осуществляется подбор кадров в соответствии со следующей схемой:

1  2  3  4  5  7



рис.1.2. 6

1. рассмотрение заявления о найме на работу

2. предварительное собеседование

3. тестирование и оценка

4. медицинский осмотр о состоянии здоровья

5. заключительное собеседование

6. отказ о приеме на работу

7. заключение трудового контракта.

В трудовом контракте должно быть оговорено:

1. место, род деятельности и срок найма на работу

2. режим труда

3. техническая обеспеченность труда

4. оплата труда

5. социальные льготы

6. возможность повышения квалификации

7. порядок рассмотрения трудовых споров

8. ответственность за неисполнение контракта

9. дополнительные условия (испытательный срок, соблюдение коммерческой тайны, предоставление жил. площади, служебного транспорта и т.д.).