4. Индустриально-организационные исследования будущего и “тихая управленческая революция”.

Основное направление, на котором может сложиться наука теории организации и управления: Индустриально-организационные исследования будущего могут быть заметно отличны от сегодняшних в двух внешне противоречивых, но в действительности связанных отношениях. Они будут больше связаны с людьми и с цифрами. Они будут более психологическими и в то же время более аналитическими (Ливитт).

Признание социальной ответственности менеджмента перед обществом в целом и отдельными людьми, работающими в организации. Человек - ключевой ресурс, и в связи с этим от менеджмента требуются усилия по созданию условий для реализации заложенных в нем потенций к саморазвитию. Отсюда следует необходимость внимания к таким факторам, как организационная культура (наличие у всех работающих общих целей, их непосредственное участие в выработке путей достижения этих целей, заинтересованность в обеспечении общих конечных результатов организации), демократизация управления, стиль руководства и лидерство.

Новая парадигма требует пересмотра принципов управления. Сейчас главное внимание уделяется человеческому (социальному) аспекту управления: направленность менеджмента на человека, на формирование у людей способности к взаимодействию, на повышение эффективности их усилий; менеджмент неотделим от культуры, основан на доверии к людям. Кроме того, менеджмент облегчает коммуникации между людьми и определяет индивидуальный вклад каждого работающего в общий результат. Золотым правилом менеджмента является этика в бизнесе.

Основные принципы управления в настоящее время:

обязательное условие - ответственность ;

терпимость к людям;

внутрифирменная коммуникация (как горизонтальная, так и вертикальная);

методы работы с людьми, обеспечивающие раскрытие их способностей и удовлетворенность собственной работой;

обязательное установление долевого участия каждого работающего в общих результатах;

своевременная реакция на изменения в окружающей среде;

этика бизнеса;

честность и доверие к людям;

опора на фундаментальные основы менеджмента;

четкое представление о том, какой должна быть организация;

качество личной работы и ее постоянное совершенствование.

“тихая управленческая революция”

Смена управленческой парадигмы известна в литературе как "тихая управленческая революция". Это название появилось в связи с тем, что смена парадигмы не приводит к немедленной ломке и разрушению сложившихся структур, систем и методов менеджмента; основные положения старой системы взглядов могут применяться, постепенно приспосабливаясь к новым условиям.

Термин «стратегическое управление» введен в обращение на стыке 60—70-х г.г. XX в. для обозначе­ния разницы между управлением производственно-хозяйственной системы на уровне производства («те­кущим») и управлением ею, осуществляемым на высшем уровне. Необходимость фиксации такого различия вызвана изменениями в условиях ведения бизнеса, важностью переноса центра внимания в том или ином бизнесе на ситуацию в окружающей его среде, чтобы своевременно и соответствующим обра­зом реагировать на происходящие в ней изменения. Разработка идей стратегического управления нашла отражение в работах Франкенхофса, Грентджера, Апсоффа, Шенбеда и Хаттеи, Ирвина и др.

Идеи СМ являются ярким проявлением «тихой управленческой революции», которая началась в аме­риканской экономике в 1970—1980 гг. Обнаружив не­способность своих менеджеров справиться с нарастаю­щими трудностями во внешней среде в самый затяж­ной за весь послевоенный период экономический кри­зис (1973—1981), американские корпорации столкнулись с кризисом управляемости своих хозяйственных систем. Поиски выхода из него осуществлялись не только на путях повышения квалификации управлен­ческих кадров, но и за счет перехода к новой «управ­ленческой парадигме», суть которой — в определенном отходе от управленческого рационализма, от началь­ного убеждения, что успех фирмы определяется ра­циональной организацией производства, снижением издержек за счет выявления внутрипроизводственных резервов, повышением производительности труда и эффективности использования всех видов ресурсов.

Новая парадигма основана:

> на системном и ситуационном подходах к управлению: корпорация рассматривается как открытая система; главные предпосылки успешной дея­тельности фирмы отыскиваются не только внутри, но и вне ее, т.е. успех связывается с тем, насколько удачно фирма приспосабливается к внешнему окружению - научно-техническому, экономическому, социальному, политическому и т.п.;

> на концепции фирмы как социальной системы. Не только характер стратегий, тип организаци­онных структур, процедур планирования и кон­троля, но и стиль руководства, квалификация людей, их поведение, реакция на новшества и изменения должны постоянно анализироваться и совершенствоваться при построении организаци­онных систем управления.

В рамках «новой парадигмы» особенно важное значение придается факторам организационной культуры - установившимся в организации ценностям, индивидуальным и групповым нормам пове­дения, установкам, типам взаимодействий и т.д.