- •Оглавление
- •Основы менеджмента
- •Инфраструктура менеджмента.
- •Социофакторы и этика менеджмента.
- •3. Интеграционные процессы в менеджменте.
- •Природа и состав функций менеджмента.
- •Стратегические и тактические планы в системе менеджмента.
- •Организационные отношения в системе менеджмента.
- •Регулирование и контроль в системе менеджмента.
- •Условия и факторы возникновения и развития менеджмента.
- •Основы управления персоналом
- •Методологические основы управления персоналом.
- •Цели, функции, организационная структура системы управления персоналом.
- •Кадровая политика и стратегия управления персоналом.
- •Кадровое планирование: его принципы, виды.
- •Привлечение и адаптация персонала.
- •Обучение и профориентация персонала.
- •Управление деловой карьерой.
- •Аттестация и деловая оценка персонала.
- •Значение должностных инструкций в системе управления персоналом.
- •Значение и функции службы управления персоналом организации.
- •Психофизиология профессиональной деятельности
- •Психофизиология профессионального отбора и профпригодности.
- •20. Психофизиологические функциональные состояния.
- •21. Роль и место функционального состояния в поведении человека.
- •Влияние эмоций на деятельность человека.
- •Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности.
- •Управление социальным развитием организации
- •Отечественный и зарубежный опыт решения социально-трудовых проблем.
- •Современные тенденции социального развития и гуманизации труда.
- •Влияние на организацию социальной политики государства.
- •Качество трудовой жизни работников: условия для труда, быта и досуга работников.
- •Мотивация трудовой деятельности
- •Мотивация трудовой деятельности как элемент и функция управления персоналом.
- •Теоретические основы трудовой мотивации.
- •Теория ожиданий в. Врума
- •Комплексная модель мотивации Портера-Лоулера
- •Теория постановки целей Эдвина Локка
- •Структура, функции и механизм трудовой мотивации.
- •Теории мотивации и их роль в системе управления персоналом.
- •Теория ожиданий в. Врума
- •Комплексная модель мотивации Портера-Лоулера
- •Теория постановки целей Эдвина Локка
- •Управление трудовыми ресурсами
- •Занятость населения: понятие, формы. Государственное регулирование занятости.
- •Миграция трудовых ресурсов и миграционная политика.
- •Рынок труда как регулятор занятости, безработицы. Его структуризация и сегментация.
- •Количественные и качественные характеристики трудовых ресурсов.
- •Обеспечение занятости на предприятиях и их взаимосвязь со службой занятости. Сокращение рабочей силы
- •Организация труда персонала
- •Сущность организации труда персонала и необходимость ее совершенствования на научной основе. Экономическая эффективность научной организации труда.
- •Разделение и кооперация труда.
- •Планирование, оснащение и оборудование рабочих мест.
- •Функции по обслуживанию средств труда:
- •Функции по обслуживанию предметов труда:
- •Функции по обслуживанию работников:
- •Охрана труда в организации.
- •Изучение затрат рабочего времени и содержание труда персонала организации.
- •Принципы и правила планирования рабочего времени.
- •Делегирование полномочий.
- •Делопроизводство в кадровой службе
- •Документ. Систематизация документов, номенклатура для их формирования и хранения.
- •Правила оформления управленческих документов. Ведение трудовой книжки.
- •Документы по приему, увольнению, переводу и отпускам.
- •Плановая кадровая документация. Организационно-правовая документация.
- •Трудовой договор. Порядок заключения, расторжения.
- •Социология и психология управления
- •Социальные и психологические основы принятия управленческих решений.
- •4 Уровня принятия решений:
- •Современные тенденции и принципы управления социальными организациями.
- •Психодиагностика предпринимательских и организаторских способностей.
- •Организационное поведение
- •Этика деловых отношений.
- •Теория поведения человека в организации.
- •Управление нововведениями в организации.
- •Группа и формирование группового поведения в организации.
- •Лидерство и персональное развитие в организации.
- •Организационная культура
- •Модели корпоративной культуры. Принципы и методы формирования организационной культуры.
- •Анализ основных компонентов организационной культуры.
- •Принципы и методы формирования и поддержания организационной культуры.
- •Содержание и показатели анализа организационной культуры.
- •Нормирование и оплата труда
- •Понятие и виды норм и нормативов. Порядок введения, замены и пересмотра норм труда.
- •1. Подготовительные и организационно-методические работы.
- •2. Проведение изучения затрат рабочего времени на рабочих местах.
- •3. Проведение обработки собранных материалов.
- •4. Проверка нормативных материалов в производственных условиях:
- •5. Подготовка окончательной редакции нормативных материалов.
- •Основные формы и системы оплаты труда.
- •Должностные оклады и дополнительная оплата труда.
- •Оплата труда работников бюджетного сектора.
- •Анализ показателей по труду и заработной плате.
- •Региональные особенности оплаты труда.
- •Особенности оплаты труда различных категорий работников.
- •Стимулирование персонала
- •Основные формы стимулирования персонала.
- •Анализ методов определения сложности работ.
- •Сравнение методов оценки сложности работы
- •Управление системой стимулирующих выплат в бюджете организации.
- •Система сбалансированных показателей.
- •Анализ системы материального стимулирования.
- •1. Комиссионные.
- •2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей.
- •3. Индивидуальные вознаграждения или премии.
- •4. Программы разделения прибыли.
- •5. Акции и опционы на их покупку.
- •Анализ пенсионных систем для работников.
- •1. Обязательное пенсионное страхование и обеспечение
- •2. Добровольное дополнительное пенсионное обеспечение
- •Анализ системы нематериального стимулирования.
- •7. Самомотивация
- •Оценка результатов внедрения системы стимулирования в организации
- •Компенсационная политика
- •Понятие и теоретические разработки в области компенсаций и льгот.
- •77. Ключевые показатели эффективности – основа внедрения компенсационной политики
- •78. Анализ этапов построения системы компенсаций и льгот.
- •4 Этап Построение структуры зарплаты
- •79. Понятие и структура базовых компенсаций.
- •80. Модель компетенций и компетентный подход к определению уровня компенсаций.
- •81. Понятие и структура переменной части системы компенсаций.
- •82. Льготы и условно-материальные компенсации.
- •83. Развитие персонала как часть компенсационной политики.
- •84. Системы вознаграждения и опционные системы для топ-менеджмента.
- •Система международныхгрейдов
- •85. Анализ основных методик оценки должностей.
- •86. Анализ основных этапов построения системы компенсаций
- •4 Этап Построение структуры зарплаты
- •87. Грейдинг в системе управления персоналом.
- •88. Изучение рыночной оплаты труда.
- •89. Методы определения значимости должностей.
- •90.Международная практика применения грейдинга.
- •90. Международная практика применения грейдинга.
-
Привлечение и адаптация персонала.
Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.
Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации: Рост производительности; Сверхурочная работа; Совмещение) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией: Набор персонала; Лизинг персонала; Центр занятости; Учебные заведения; Агенства по найму; Интернет; Самостоятельный поиск по СМИ; Ярмарка вакансий). Наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора.
Преимущества внутреннего источника найма:
-
Вы хорошо знаете работника, он хорошо знает компанию
-
Карьерный рост в компании
-
Низкие затраты
-
Улучшение соц-псих климата в коллективе
-
Повышение мотивации
Преимущества внешнего источника найма:
-
Более широкие возможности выбора
-
Новый импульс в развитии организации
-
Новый человек быстрее добивается признания коллектива
-
Прием на работу покрывает абсолютную потребность в персонале
-
Меньшая угроза интриг в коллективе
Процесс привлечения персонала:
-
Исследование рынка персонала, тенденции рынка труда, специфика занятости, стратегии конкурентов.
-
Разработка портрета идеального сотрудника (товара)
-
Ценообразование
-
Продвижение товара составляет суть рекрутмента кандидатов на вакантные должности
Факторы привлекательности в выборе организации:
-
Имидж организации
-
Отраслевая принадлежность
-
Оценка деятельности работников организации за ее пределами
-
Представление организации в СМИ
-
Поведение организации в окружающей среде
-
Интенсивность научных разработок и внедрение инноваций
-
Место расположения
-
Степень «общей известности» организации
-
Организация рекламы своего продукта
Этапы отбора:
-
Предварительный отбор; Отбор кандидатов на стадии предварительного просмотра документов – пассивный метод, Отбор приглашенных кандидатов в процессе «отборочной беседы» - активный метод.Источники информации для предварительного отбора кандидатов: Письмо-обращение; Резюме; Интервью по телефону; Личный листок по учету кадров (Т-2)
-
Беседа по найму (интервью); Цели: Сможет ли справиться со своими обязанностями; Его желания и мотивы; Соответствует ли корпоративной культуре. Виды интервью: Структурированное; Слабо структурированное; Свободное; Биографическое; Ситуационное; По компетенциям; Стрессовое. Эффекты, затрудняющие проведение интервью: первое впечатление; Стереотипы; Эффект первичности; Эффект контраста; Такой же, как я; Негативная информация; Личная симпатия; Копирование; Иностранный или местный акцент; Эффект реального времени; Предпочтения пола.Требования по технике проведения интервью: Расположить к открытости; Поощрять, поддерживать, проявлять инициативу, но быть жестким; 80-90% времени на первом интервью говорит соискатель; Ведите запись фраз и ключевых моментов; По каждой компетенции необходимо собрать не меньше 2-3 фактов; Проведите оценку после интервью; Не подсказывайте ответы.
-
Тестирование; Тест способностей; Квалификационный тест; Биографический опросник; Тест на восприятие; Тест на ошибки восприятия; Ситуационный тест; Физический тест; Специфический тест
-
Проверка рекомендаций и послужного списка
Адаптация
Цель адаптации:
-
Уменьшение стартовых издержек фирмы,
-
сокращение текучести персонала,
-
экономия времени непосредственных руководителей и сослуживцев
-
максимально быстрое достижение рабочих показателей
-
освоение правил корпоративной культуры и правил поведения
-
привыкание к коллективу и неофициальной структуре фирмы
-
снижение тревожности и неуверенности
-
развитие позитивного отношения к обязанностям
Адаптация бывает: в должность, в коллектив, в процесс.
В адаптации участвуют hr-менеджер, линейный руководитель, наставник.
Виды адаптации: социальная; производственная; профессиональная; психофизиологическая; социально-психологическая; организационная; экономическая. Первичная адаптация – приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности. Вторичная адаптация – приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности
Этапы адаптации новых сотрудников:
-
До начала работы новичка –подготовка рабочего места, информирование сотрудниковВводный – 1 день
-
Ознакомительный – 1 неделя
-
Введение в должность – 3 месяца
-
Оценочный – за 2 недели до окончания испытательного срока
-
Заключительный – за 3 дня до конца испытательного срока
Стадия ознакомления àСтадия приспособления àСтадия ассимиляции (слияния)
Методы адаптации:
-
Инструктаж
-
Ротация
-
Наставничество
-
Обучение на рабочем месте
-
Лекции
-
Самостоятельное обучение
-
Рассмотрение практических ситуаций (кейсов)
-
Деловые игры