45. Анализ методов определения сложности работ.

Анализ содержания работы – это систематический процесс по сбору информации, который устанавливает сходство и различия в видах деятельности.

В компенсационных выплатах анализ содержания работы полезен по двум важнейшим причинам:

1) он устанавливает сходства и различия в содержании рабочего процесса у соответствующих работ;

2) он помогает установить внутренне справедливую и выровненную структуру работы.

Если содержания работ одинаково, то, скорее всего, установленная по ним оплата будет одинаковой (если только они не находятся в разных географических точках). С другой стороны, если содержание работ различается, то эти различия, а также рыночные ставки, выплачиваемые конкурентами, становятся разумным объяснением, почему работы оплачиваются по-разному.

Оценка сложности работы — это процесс систематического определения относительной ценности работ с целью создания структуры работы для организации. Оценка основана на сочетании содержания работы, требуемых умений, ценности для организации, на организационной культуре и состоянии внешнего рынка. В этой необходимости совместить организационные факторы и факторы внешнего рынка заключается и достоинство, и трудность оценки сложности работы.

Эталонная работа обладает следующими характеристиками.

• Ее содержание хорошо известно и относительно стабильно на протяжении длительного времени.

• Эта работа является типичной среди разных работодателей. Она не принадлежит исключительно одному работодателю,

• В ней занята значительная часть рабочей силы.

Ранжирование, классификация и точечный метод — это самые распространенные методы оценки сложности работы, хотя существуют бесчисленные варианты. Сорокалетний опыт исследований показывает, что разные программы оценки сложности работы рождают разные структуры оплаты. Поэтому важно, какой метод вы выберете.

Сравнение методов оценки сложности работы

Метод сравнения	Преимущество	Недостаток
Ранжирование	Быстрый, простой, легко объяснить	Громоздкий по мере возрастания числа работ. Основания для сравнения не выявляются
Классификация	Может группировать в одной системе широкий диапазон работ	Описания оставляют слишком большое поле для манипуляций
Точечный метод	Основу для сравнения выявляют компенсационные факторы. Компенсационные факторы сообщают, что ценится.	Может превратиться в бюрократический и скованный правилами.

Ранжирование просто расставляет описания работ от наивысшего до низшего на основании мирового определения относительной стоимости или вклада в успех организации. Ранжирование — это простой, быстрый и легкий для понимания и объяснения сотрудникам метод; он также является наименее дорогам, по крайней мере изначально. Однако он может создавать проблемы, которые требуют сложных и потенциально дорогих решений, поскольку он не дает сотрудникам и менеджерам информации о том, что же важно в их работе.

Есть два обычных способа ранжирования: выстраивание альтернатив и парное сравнение. Выстраивание альтернатив расставляет описания работ на противоположные полюса.

Метод парного сравнения использует матрицу для сравнения всех возможных пар работ.

Методы выстраивания альтернатив и парного сравнения могут быть более надежными (последовательно давать одни и те же результаты), чем простое ранжирование. Однако у них есть и свои отрицательные стороны. Критерии, по которым расставляются работы, обычно так плохо определены, если они вообще изложены, что оценки становятся субъективными мнениями, которые невозможно обосновать с точки зрения стратегии или производств.

У точечного метода есть три общих характеристики: компенсационные факторы с численно выраженными степенями факторов и веса, отражающие относительную важность каждого фактора. Относительная стоимость каждой работы, а следовательно, ее расположение в структуре оплаты, определяется окончательной суммой установленных для нее очков.

Конечным результатом процесса анализа содержания работы — описание работы — оценка содержания работы является структура, иерархия деятельности. Именно иерархия переводит политику внутреннего выравнивания, проводимую работодателем, в практику.

Анализ работ (Оценка должностей)

Этапы:

1. Описание должностей (представление о функциях отдельных подразделений и должностей (рабочих мест), фиксируется в соответствующих документах)

2. выбор метода оценки, уточнение факторов (методы Hay, Mercer, Wyatt) Весь персонал компании должен оцениваться по одному набору критериев оценки.

3. Распределение факторов по уровням (ранжирование) Факторы распределяются по уровням сложности. (н-р, А, В, С, D, E, F). Количество самих уровней зависит точности проведения оценки.

4. Оценка каждого уровня. Каждому уровню присваиваются баллы в зависимости от степени сложности и проявления уровня.

5. Расчеты количества баллов для каждой должности

6. Распределение баллов по грейдам.