7. Модель ситуационного лидерства по развитию теории «путь – цель» Стинсона – Джонсана

Эта теория развивает модель «путь-цель». В ней предложен конкретный алгоритм выбора стиля руководства в зависимости от ситуации, в то время как в теории «путь-цель» алгоритм отсутствует. Данная модель похожа на кривую жизненного цикла.

Отличие состоит в том, что вместо зрелости исполнителей показано два параметра ситуации:

V структурированность работы

V возможности последователей

Здесь также рассматривается 4 типа ситуации.

В неблагоприятной ситуации №1 приоритет отдается работе. В наиболее благоприятной ситуации №2 рекомендуется уделять внимание обоим стилям. В ситуации №3 для подъема возможности исполнителей особое внимание уделяется человеческим отношениям. В ситуации № 4 значение обоих стилей падает и вся надежда здесь на высокие возможности исполнителей , которые могут самостоятельно сравниться с неструктурированной работой.

Эта модель убеждает менеджеров, что характеристики последователей являются решающим фактором при выборе эффективного стиля руководства.

8.Модель лидерского поведения Танненбаума – Шмидта

Эта модель предлагает использовать различные стили в определенных соотношениях в зависимости от ситуации. Четкий характер ситуации не предлагается.

1: лидер дает последователям действовать в пределах зоны свободы

2: 2.лидер в определенных пределах делегирует отношения к группе

3: 3. лидер выдвигает проблемы, просит дать предложения и принимает решения

4: 4. лидер предлагает решение, и считает возможным их изменение

5: 5. лидер выдвигает идеи и предлагает их обсудить

6: 6. лидер убеждает последователей в своих решениях

7: 7.лидер принимает решение и доводит их до подчиненных.

Демократ (стили 1-3) полагает, что власть дается ему последователями, которых он ведет. Все люди обладают способностью к самоуправлению и творческой работе в условиях правильного мотивирования.

9.Сравнительный анализ ситуационной модели лидерства

Ситуационные модели похожи, в том, что в них даются параметры ситуации и рассмотрен алгоритм. Содержание теорий различается , а также используются различные классификации стилей руководства, из которых производится выбор.

Сравнение ситуационных моделей.

10. Характеристика современных теорий лидерства

Концепция атрибутивного лидерства означает, что лидер ищет причинно-следственные связи между различными событиями (атрибуты ситуации).В рамках данного подхода лидер выполняет роль информационного процессора. Лидер ведет поиск информации, позволяющей ему ответить на вопрос: почему то или иное происходит. Найденное объяснение причин направляет его лидерское поведение. Дальнейшие исследования этой модели показали, что происходит взаимное научение руководителя и подчиненных, и развитие идет по спирали. При этом подчиненные и руководитель взаимно извлекают уроки из ситуации. При этом может иметь место обогащение отношений обеднение отношений.

Концепция харизматического лидерства является продолжением концепции атрибутивного лидерства. При этом поведение и воздействие на подчиненных происходит через эмоциональную сферу и большое внимание уделяется личности лидера.

Концепция преобразующего лидерства также является продолжением концепции атрибутивного лидерства. Лидер здесь стремится воздействовать на рациональную сторону подчиненных, на их способность понять проблему. Здесь руководители являются руководителями – реформаторами.

Лекция №8 Управление конфликтами и стрессами.

План:

1. Понятие и типы конфликтов

2. Причины конфликтов.

3. Управление конфликтной ситуацией

4. Управление стрессами

1. Понятие и типы конфликтов

Конфликт- это отсутствие согласия между двумя или более сторонами , которые могут быть конкретными лицами или группами, и которое приводит к открытому противостоянию сторон.

В результате эволюции управления мысли изменялось отношение к значению и неизбежности конфликта.

Школа научного управления рассматривала конфликт как явление нежелательное , и связывала его с неэффективным управлением. Считалось, что такие механизмы как определение задач, процедур, правил создают условия, при которых конфликты не происходят.

Авторы школы научного человеческий отношений также считали, что конфликты можно устранить , если заниматься улучшением социально-психологического климата в коллективе.

Современные точки зрения заключаются в том, что даже в организации с эффективным управлением, некоторые конфликты не только возможны, но и являются желательными. Во многих случаях конфликт помогает выяснить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию для решения проблем. С точки зрения персонала, участие в конфликте помогает удовлетворить потребности в уважении и власти.

Классификация конфликтов.

Внутриличный конфликт связан с предъявлением в одному лицу противоречивых требований, когда человек попадает в состояние выбора между принятием различных решений.

Функциональные конфликты имеют положительные последствия : это причастность к решению проблемы , сотрудничество в будущих ситуациях, оригинальные взгляды на проблему.

Дисфункциональные конфликты имеют отрицательные последствия, а именно: рост текучести кадров,

неудовлетворенность трудом , снижение производительности труда, враждебность в отношениях , стрессы.

Вертикальные конфликты возникают между различными уровнями иерархии (наиболее разрушительные).