Факторы мотивации работников организации

Материальные

Нематериальные

Заработная плата, соответствующая рыночной Персонализация компенсаций Премирование по результатам работы подразделения и организации в целом Вознаграждение за выслугу лет Доплата за интеллект Дополнительные отпуска Доплата на питание Обеспечение спецодеждой Ссуды на приобретение жилья Доплата на лечение работников или ветеранов Новогодние подарки и подарки к юбилеям Доплата на топливо работникам, проживающим в домах с печным отоплением Доплата в связи с уходом на пенсию или инвалидность Доплаты пенсионерам комбината: к пенсиям, за коммунальные услуги и т.д. Оплата ритуальных услуг Персональные стипендии школьникам Льготы заводским стипендиатам: доплата к стипендии, оплата проезда

Справедливая система оплаты труда Возможности использовать свой интеллектуальный потенциал Возможности проф. обучения и повышения квалификации. Учебный центр. Библиотека Перспективы карьерного роста. Система формирования резерва кадров Социальная защищенность работников. Профсоюзный комитет, коллективный договор. Социальная инфраструктура: дворец спорта, стадион, дворец культуры, детский оздоровительный лагерь, база отдыха, социальная помощь неработающим пенсионерам Создание безопасных и комфортных условий труда. Перспективная программа модернизации оборудования. Положение о культуре производства Моральное вознаграждение: звание «лучший по профессии», «заслуженный ветеран», Книга трудовой славы и т. д. Благоприятные условия работы в коллективе. Система адаптации Система обратной связи и транслирование ценностей корпоративной культуры. Регулярные встречи рядовых работников с руководством. Опросы. Газета Профориентационная работа со школьниками

К внешней (социальной) мотивации относятся:

• Машины компании.

• Оплата транспортных расходов.

• Субсидии на питание.

• Скидки на покупку товаров фирмы.

• Помощь в оплате расходов на образование.

• Помощь в обучении.

• Стипендиальные программы.

• Ассоциации получения кредитов.

• Членство в клубах.

• Загородные поездки и пикники.

• Консультативные службы.

• Медицинские обследования.

• Соревнования работников сбыта.

• Членство в профессиональных организациях.

• Страхование жизни.

• Страхование жизни иждивенцев.

• Страхование от несчастных случаев.

• Медицинское обслуживание.

• Кратко- и долговременная нетрудоспособность.

• Иные оплаченные невыходы на работу.

• Сберегательные фонды.

• Сбережения.

• Пенсии.

• Дополнительный отпуск.

• Выходные дни.

18. Сущность и функции заработной платы. Система регулирования заработной платы в экономике, ее составляющие

В рыночной экономике центральное место в отношениях «работник — предприятие» занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются предприятием, а заработная плата как форма стоимости, цены рабочей силы выступает как часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

Международные трудовые нормы, в частности Конвенция МОТ от 1 июля 1949 г. № 95 «Об охране заработной платы», дают следующее толкование заработной платы: «Термин «заработная плата» означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны».

Конституция РФ (ст. 37), провозглашая право каждого на вознаграждение за труд, вносит достаточную ясность в этот вопрос — вознаграждение есть плата за труд. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) (ст. 21) одним из основных прав работника считает своевременную и в полном объеме выплату заработной платы.

Трудовой кодекс РФ дает следующее определение понятия «заработная плата»: вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ст. 129).

Оплата труда — регулярно получаемое вознаграждение за произведенную продукцию или оказанные услуги, включая оплату отпусков, праздничных дней и другого неотработанного времени. Эта статья денежных доходов включает, кроме того, стимулирующие оплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, а также выплаты на питание, жилье, топливо, имеющие регулярный характер.

Таким образом, понятие «оплата труда» несколько шире понятия «заработная плата», но на практике они используются как синонимы.

Заработная плата — это плата за трудовые услуги, предоставляемые наемными работниками различных профессий, которая определяется в зависимости от количества и качества труда.

Современная экономическая теория определяет заработную плату как цену труда.

Ставка заработной платы — это цена услуг труда за единицу отработанного времени, осуществляемая на основе тарификации работ и рабочих в организации.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата — заработная плата в денежном выражении, — это сумма денежных средств, которую получает работник наемного труда за определенный временной отрезок. Номинальная зарплата применяется для оценки уровня заработка, но она не может дать информацию об уровнях потребления и благосостояния человека.

Реальная заработная плата — номинальная заработная плата, деленная на уровень цен. Она определяет собой количество жизненно необходимых благ, товаров и услуг, которые можно приобрести за полученные в результате трудовой деятельности деньги. Реальная заработная плата является величиной, которая находится в прямой зависимости от номинальной зарплаты и в обратной от уровня цен на товары и услуги.

Заработок — ставка заработной платы, умноженная на количество отработанного времени.

Должностной оклад — ежемесячный размер оплаты труда работника, зависящий от занимаемой должности, требований к квалификации, предъявляемых содержанием выполняемых работ, от деловых качеств работника.

Сложность всех существующих в области материального стимулирования проблем обусловлена не чем иным, как двойственной природой заработной платы: с одной стороны, организация не может привлечь и удержать специалиста, если она выплачивает ему вознаграждение по ставке, заведомо более низкой, чем реальная стоимость его рабочей силы, а с другой стороны, выплачивая работнику заработную плату по определенной схеме, организация стремится тем самым стимулировать его к достижению определенных результатов.

Таким образом, фактически заработная плата призвана оценить:

• стоимость рабочей силы;

• результаты труда.

На сегодняшний день заработная плата определяется как величина денежного вознаграждения, выплачиваемая наемному работнику за выполнение определенного задания, объема работ или исполнение служебных обязанностей в течение некоторого времени. Она призвана одновременно отражать стоимость рабочей силы и результата труда работника.

Таким образом, заработная плата направлена на вознаграждение персонала за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности.

Заработная плата должна в принципе быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос, но если ее уровень будет чрезмерно высок, то есть опасность, что спрос превысит возможности производства, а это приведет к росту цен, т. е. породит инфляционные процессы. Как одновременно поддержать производство и сдержать инфляцию? Сегодня это один из ключевых вопросов, над решением которого бьются экономисты. Важно также, чтобы высокая заработная плата, способствуя рационализации производства, одновременно не порождала массовую безработицу.

Нет ничего удивительного в том, что профсоюзы стремятся добиться высокой заработной платы, с тем, чтобы позволить трудящимся лучше удовлетворять свои потребности.

Однако совершенно очевидно, что существует определенный предел, уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы. Этот предел — уровень тарифа в общей структуре заработной платы. Если он низок, то это дестабилизирует всю организацию оплаты труда на предприятии. Доля тарифа менее 40—50% свидетельствует о том, что рост заработной платы определяют факторы, зависящие от деятельности предприятия в целом (техническое состояние, монопольное взвинчивание цен, внедрение новых технологий, общее улучшение организации производства), а не от работника и установленных норм труда. По европейским стандартам оптимальный для работы предприятия удельный вес тарифа в заработной плате должен быть равен при стабильном развитии организации не менее 90%, что обеспечивает высокий уровень оплаты и эффективность труда.

Организация не может набрать и удержать, рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

Международная организация труда (МОТ) выделяет, в частности, четыре основных критерия установления заработной платы:

• заработная плата должна обеспечить удовлетворительное существование трудящемуся и его семье;

• при установлении заработной платы должен обеспечиваться сравнительный (относительный) уровень оплаты груда в зависимости от профессий, предприятий и отраслей. Должен осуществляться принцип равной оплаты за работу равной ценности;

• способность экономики (предприятия, отрасли, страны в целом) к оплате труда;

• регулярная корректировка заработной платы в зависимости от изменения экономических условий.

Сложившийся на рынке труда уровень оплаты для различных категорий работников играет особую роль при принятии предприятием решения — какой уровень зарплаты установить? При этом возникает проблема равенства в оплате на внешнем и на внутреннем рынке труда. Организации могут выбрать для себя три основные стратегии в области заработной платы:

• платить работникам выше, чем платят конкуренты;

• платить на уровне средних показателей на внешнем рынке труда;

• платить ниже, чем платят конкуренты.

Зарплата работников фирмы в каждой стране является составной частью всей системы трудовых отношений, имеющей многочисленные стратегически связанные параметры. Поэтому установление заработной платы оказывается в зависимости от ряда факторов:

• государственной политики в сфере труда и занятости (законодательство в области доходов и налогообложения);

• генеральных, отраслевых, территориальных, коллективных и индивидуальных договоров и соглашений в сфере труда;

• условий на рынке труда (действия фирм-конкурентов, недостаток или избыток работников определенной квалификации и т. п.).

Заработная плата в условиях рыночной экономики выполняет следующие функции:

• распределительная (установление доли работника в созданном продукте);

• воспроизводственная (обеспечение полноценного восстановления затрат работника и создание условий для его нормальной жизнедеятельности);

• стимулирующая (заработная плата – средство мотивации через установление количественной зависимости между размером оплаты труда и количеством, качеством и результатами труда работников);

• обеспечение социальных накоплений (источник страхования социальных рисков);

• формирование платежеспособного спроса (влияние заработной платы через платежеспособный спрос населения на объем и структуру производимых товаров и услуг и в значительной степени – на инвестиционную политику);

• регулирующая (ресурсно-разместительная) (оптимизация размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям через влияние на спрос и предложение рабочей силы);

• статусная (обеспечивает социальный статус работника, профессии на рынке труда, статус фирмы).

Распределительная функция заключается в установлении доли работника во вновь созданном продукте и предназначена для отражения доли живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Каждый работник должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы, иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Эта функция является определяющей по отношению к другим.

Когда заработная плата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне организации может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта грозит истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Стимулирующая функция зависит от распределительной и воспроизводственной функций и направлена на побуждение работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению производительности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, так как более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством организации через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда заработной платы с эффективностью деятельности организации.

Функция обеспечения социальных накоплений предусматривает, что заработная плата, являясь источником страхования социальных рисков, обеспечивает возможность медицинского обслуживания не только в трудоспособном возрасте, но и при наступлении пенсионного возраста. В настоящее время, когда бесплатные социальные гарантии государства с каждым годом все больше сокращаются, эта функция заработной платы наряду с воспроизводственной создает гарантии безопасности каждому способному к труду.

Функция формирования платежеспособного спроса заключается в определении покупательной способности заработной платы, что оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и развитие производства. Регулирование уровня заработной платы позволяет устанавливать рациональные пропорции между товарным спросом и предложением.

Регулирующая (ресурсно-разместительная) функция способствует оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям через влияние на спрос и предложение рабочей силы через установление дифференцированных ставок заработной платы. Воздействие данной функции обеспечивает мобильность трудовых ресурсов в наиболее эффективные регионы и отрасли.

Статусная функция заработной платы предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы и занимаемой должностью. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали.

Статусная функция важна для самих работников, на уровне их притязаний на заработную плату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентации на более высокий уровень жизни. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Для реализации вышеназванных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов:

1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда.

2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной.

3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности.

4. Равная оплата за равный труд. Все предприятия должны стремиться к соблюдению этого принципа, так как он позволяет:

• сдержать рост заработной платы;

• предотвратить утечку наиболее квалифицированных кадров.

5. Государственное регулирование оплаты труда.

6. Учет воздействия рынка труда.

7. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда, что обеспечивает широкую информированность об их сущности.

Система регулирования заработной платы

Государственное регулирование заработной платы в странах с развитой рыночной экономикой основано на положениях Всеобщей декларации прав человека. Статья 23 Декларации предусматривает, что каждый человек без какой-либо дискриминации имеет право на равную оплату за равный труд и на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное существование для него самого и для его семьи. В соответствии с этими принципами ст. 37 Конституции РФ провозглашает право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Механизм государственного регулирования заработной платы в настоящее время включает в себя следующие инструменты регулирования:

• определение общих условий организации оплаты труда и режима рабочего времени;

• установление минимального размера оплаты труда;

• механизм налогообложения доходов населения;

• регулирование территориальной дифференциации оплаты труда;

• формирование законодательной базы коллективно-договорного регулирования.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) должен обеспечивать простое воспроизводство работника малоквалифицированного труда и его семьи; он является базой, исходя из которой осуществляется дифференциация стоимости труда в зависимости от его качества (квалификации, сложности, интенсивности, условий труда). Сейчас МРОТ равен 4330 руб.

МРОТ устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ.

Величина минимальной заработной платы определяется посредством исчисления прожиточного минимума.

Прожиточный минимум — это показатель объема и структуры потребления важнейших материальных благ и услуг на минимально допустимом уровне, обеспечивающем условия активного физического состояния взрослых, социального и физического развития детей и подростков. Прожиточный минимум для трудоспособного населения сейчас составляет 5017 руб.

Прожиточный минимум может быть двух видов:

• физиологический прожиточный минимум — рассчитан на удовлетворение только главных физических потребностей и основных услуг. Методологически он представляет собой материальное или стоимостное выражение материальных ценностей, соответствующих его уровню;

• социальный минимум, кроме минимальных норм удовлетворения физических потребностей, включает затраты на минимальные духовные и социальные запросы. Он представляет собой совокупность материальных благ и услуг, выраженных в стоимостной форме и предназначенных для удовлетворения потребностей, которые общество признает необходимыми для сохранения приемлемого уровня жизни.

Налоговое регулирование заработной платы является частью налоговой политики государства и базируется на положениях Налогового кодекса Российской Федерации (НК РФ).

Оно включает следующие элементы регулирования:

• налог на доходы физических лиц, ставка которого едина для всех и составляет 13% от величины заработной платы (т. е. отсутствует прогрессивная шкала налогообложения доходов). Предусмотрен ряд стандартных налоговых вычетов;

• единый социальный налог — представляет собой отчисления от фонда оплаты труда в социальные фонды (пенсионный, обязательного медицинского страхования, социального страхования) и включается в затраты на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятий.

Высокая ставка единого социального налога ограничивает возможности предприятий в повышении заработной платы работников. В свою очередь, снижение ставки налога - один из резервов роста оплаты труда и снижения издержек производства.

Коллективно-договорное регулирование заработной платы — это форма реализации принципа социального партнерства в социально-трудовой сфере, предполагающая проведение переговоров между субъектами трудовых отношений и заключение тарифных соглашений на разных уровнях.

Социальное партнерство заключается в признании государства, работников и предпринимателей как равноправных партнеров, субъектов переговорного процесса по регулированию трудовых отношений.

Формы социального партнерства разнообразны, однако главной из них является коллективный договор работников с работодателями.

Система коллективно-договорного регулирования трудовых отношений включает ряд договоров:

1. генеральное тарифное соглашение — инструмент коллективно-договорного регулирования, определяющий согласованные позиции сторон по основным принципам проведения социально-экономической политики в указанный период. Такие соглашения заключаются на двух уровнях:

   • федеральном — Правительство РФ разрабатывает и вносит в Государственную Думу Федерального Собрания РФ проекты федеральных законов по вопросам социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений; принимает нормативные правовые акты по этим вопросам с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии. Решения Российской трехсторонней комиссии, а при наличии неурегулированных разногласий — мнения сторон Российской трехсторонней комиссии в обязательном порядке доводятся до сведения Правительства РФ, Государственной Думы Федерального Собрания РФ. Федеральные органы исполнительной власти при разработке проектов проводят консультации с соответствующими общероссийскими профсоюзами (объединениями профсоюзов) и общероссийскими объединениями работодателей;

   • субъектов РФ — участниками соглашений могут быть профсоюзы и их объединения, объединения работодателей и орган исполнительной власти субъекта РФ;

2. отраслевые соглашения — определяют согласованные позиции сторон по основным принципам социально-экономической политики в отрасли. Они ориентируются на интересы работников и работодателей данной отрасли, решение социально-экономических проблем, зафиксированных в генеральном соглашении;

3. территориальные соглашения — заключаются между территориальными объединениями профсоюзов, объединениями работодателей и территориальными органами исполнительной власти. Работодатели и работники предприятий и организаций, расположенных в конкретном регионе, исходят в переговорном процессе из экономических условий производства на данной территории;

4. коллективный договор — является двусторонним документом и заключается между представительным органом наемных работников (профсоюзным комитетом) и администрацией предприятия. Он дополняет нормы, принятые в отраслевом, территориальном и генеральном соглашениях, и конкретизирует их. При этом учитывается также финансовое положение предприятия.

В части оплаты труда работников коллективный договор должен предусматривать:

• конкретные размеры тарифных ставок и окладов, включая минимальный размер оплаты с учетом отраслевого и территориального соглашения;

• размеры гарантийных и компенсационных выплат — работа в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, в ночное время и т. п.;

• условия получения и размеры стимулирующих выплат (доплат, надбавок, премий);

• срок выплаты заработной платы и размеры штрафов, налагаемых на работодателей за задержку заработной платы.