60. Моделі мотивації економічної активності трудового потенціалу

Мотивація — це найважливіший фактор підвищення ефективності діяльності усієї організації, адже процес діяльності організації можна добре спланувати і організувати, але якщо працівники цієї організації не відповідально ставляться до своїх обов'язків і не зацікавлені особисто у розв'язанні проблем і задач, що постали перед організацією, то результати контролю і підбиття підсумків не будуть втішними.

Розуміння змісту мотивації — головний показник професійної майстерності доброго керівника організації. Знання про те, чому люди роблять те, що вони роблять — необхідна передумова для того, щоб допомогти їм реалізувати власні мотиви та попередити випадки, коли мотивації можуть викликати певні ускладнення.

Ефективний менеджмент ґрунтується на поєднанні реальних цілей, життєвих цінностей і установок, очікувань і потреб працівника з цілями організації. Людина яка поділяє цілі й усвідомлює цінності своєї організації, здатна визначити собі завдання, знаходити шляхи їх вирішення, здійснювати самоконтроль, тобто переходити від зовнішнього мотивування до самомотивування. Воно можливе за певних об'єктивних умов, серед яких важливу роль відіграють задоволення первинних потреб працівника, висока культура виробництва, реальне самоуправління.

Менеджер повинен забезпечити розвиток позитивних мотивів у співробітників, створити ситуаційне поле, яке спонукатиме кожного робити те, що від нього очікують. Для цього потрібно використати методи мотивації (способи управлінських впливів на персонал для досягнення цілей організації). Їх класифікують за об'єктами мотивації, використовуваними стимулами, видами потреб, спрямованості і т.д.

Робітники будуть працювати добре, якщо знатимуть, що компанія має на ринку міцні позиції, її діяльність — суспільно корисна, а місія — висока й гідна. В приємному колективі, атмосфері взаємоповаги та загальної готовності допомагати один одному персонал буде працювати не лише ефективно, але й з насолодою. Особливо продуктивною буде праця працівників, коли очевидна особиста роль у процесі досягнення компанією заслужених висот, відчутна причетність до збільшення обсягів прибутку й підвищення економічної вартості компанії, зростання лояльності споживачів. Від факту наявності оплати.

62.Державне регулювання доходів. Ринкова кон’юктура, як регулятор заробітної плати.

Формування заробітної плати як ціни товару «послуги робочої сили», як і будь-якого товару, здійснюється на ринку, а конкретно — на ринку праці.

Ринок праці — це та складова ринкової економіки, де формується суспільна оцінка різних видів послуг робочої сили. Вона являє собою не що інше, як середньостатистичну заробітну плату в різних галузях, регіонах, за категоріями працівників, професійно-кваліфікаційними групами, залежно від віку, стажу, статі тощо. Отже, ринок праці, сказати б, «підсумовує» заробітну плату, що склалася, і статистично «усереднює» її, дотримуючись сформованих у суспільстві пропорцій стосовно розподілу необхідного продукту.

Середньостатистична заробітна плата використовується соціальними партнерами як орієнтир для формування тарифної системи, проектування середнього рівня заробітної плати праці конкретної професійно-кваліфікаційної групи працівників. Уже це дає підстави розглядати ринкове саморегулювання як елемент організації заробітної плати, що являє собою процес систематичного самостійного коригування заробітної плати. Таке коригування здійснюється кожним підприємством з урахуванням зміни середньостатистичної винагороди за послуги робочої сили. Складовою ринкового саморегулювання заробітної плати є кон’юнктура ринку праці. Останній, як і будь-який інший ринок, є системою, котра постійно прагне до підтримки балансу попиту і пропонування. Для його досягнення необхідно, щоб заробітна плата як основна складова ціни послуг робочої сили формувалася з урахуванням стану ринку праці.

Вплив механізму взаємодії попиту і пропонування на рівень заробітної плати найнаочніше можна простежити на конкурентному ринку праці, для якого характерним є:

велика кількість підприємств, які конкурують між собою за найм робочої сили певної професійно-кваліфікаційної групи;

велика кількість працівників, які мають однакову кваліфікацію і незалежно один від одного пропонують конкретний вид послуг робочої сили;

брак диктату як з боку роботодавців, так і з боку найманих працівників за встановлення ринкової ставки заробітної плати.

Невідповідність попиту і пропонування на конкурентному ринку праці спричиняє підвищення або зниження ціни послуг робочої сили відносно їхньої вартості. Якщо заробітна плата як форма ціни послуг робочої сили на конкурентному ринку праці виявиться вищою за рівноважне значення, то виникне надлишок пропонування робочої сили, що буде спонукати роботодавця до зниження рівня оплати праці. І навпаки, заниження заробітної плати щодо її конкурентної величини призводить до дефіциту робочої сили, необхідної для виконання обсягів виробництва, запланованих роботодавцем.

За такого стану заробітна плата матиме тенденцію до підвищення, яка врешті-решт установить ринкову рівновагу. Ще Д. Рікардо писав: «Ринкова ціна праці є та ціна, яка дійсно платиться за неї в силу природної дії відносин між пропонуванням і попитом: праця дорога, коли вона рідкісна, і дешева, коли її маємо вдосталь. Але наскільки б ринкова ціна праці не відхилялася від природної ціни її, вона подібно до ціни товарів має тенденцію пристосовуватися до неї» .

Можна стверджувати, що значне відхилення ціни послуг робочої сили від їхньої вартості на конкурентному ринку праці не може бути нормою в силу функціонування механізму взаємовпливу попиту і пропонування. Інша ситуація складається на неконкурентному ринку праці. Роботодавця, котрий на ринку праці займає монопольне становище як покупець послуг робочої сили, в економічній літературі заведено називати монополістом, а різновид цього ринку — моделлю монополії. Монопольне становище роботодавця дає можливість йому ігнорувати ринкові закони і диктувати умови купівлі послуг робочої сили. Навіть за відповідності попиту і пропонування на цьому ринку праці ціна послуг робочої сили є, як правило, нижчою за їхню вартість. Але така ситуація можлива лише за односторонньої монополії. Якщо покупцеві-монополісту протидіятиме монополіст — «продавець» послуг робочої сили в особі профспілки, то монополіст не матиме змоги максимізувати прибуток за рахунок зниження ставок заробітної плати нижче за конкурентний рівень. Наприклад, у США в таких провідних галузях, як автомобільна, сталеливарна, м’ясопереробна та деяких інших, «велика праця» — одна профспілка — веде переговори і укладає угоду з «великим бізнесом» — об’єднанням провідних промислових гігантів. Як наслідок, за умов двосторонньої монополії регулювання заробітної плати і зайнятості за механізмом функціонування стає ближчим до конкурентних умов.

Підвищення ціни послуг робочої сили в певному сегменті ринку праці означатиме і підвищення реальної заробітної плати, але за певних умов, у тому числі незмінності цін на споживчі товари та послуги і цін на послуги робочої сили в інших сегментах ринку праці. Одночасне підвищення цін на всі послуги робочої сили за незмінної зайнятості і обсягів виробництва може призвести до адекватного підвищення цін на споживчі товари і послуги. У результаті величина реальної заробітної плати залишиться на тому ж рівні.

Якщо профспілки на конкурентному ринку праці домагаються підвищення заробітної плати, яка перевищує рівноважну величину, то це може призвести до звільнення певної кількості працівників. Тому найсприятливішою умовою для задоволення вимог профспілок щодо підвищення реальної заробітної плати є збільшення попиту на робочу силу внаслідок передусім зростання обсягів виробництва, що розв’язує одночасно і проблему збільшення зайнятості населення.

Збільшення реальної заробітної плати, без зниження рівня зайнятості, профспілки можуть досягти і справляючи вплив на зниження пропонування робочої сили. Як свідчить міжнародна практика, профспілки з цією метою домагаються скорочення тривалості робочого тижня, зниження інтенсивності праці, збільшення днів відпустки, обмеження припливу робочої сили з інших країн тощо. Аналізуючи вплив попиту і пропонування на рівень ціни послуг робочої сили, маємо зважати, що ринок праці — це ринок особливого роду, він є найменш досконалим проти інших ринків. Не існує і не може існувати продажу працівників з аукціону тим покупцям, які запропонують найвищу ціну, або організації продажу робочої сили, яка не користується попитом, за різко зниженими цінами.

Більшість зарубіжних економістів незалежно від того, яких теоретичних концепцій щодо функціонування ринку праці вони дотримуються, визнають недостатню гнучкість цього ринку. Розглядаючи, зокрема, ставки заробітної плати як складову ціни робочої сили, представники різних економічних шкіл справедливо зазначають, що на відміну від свободи формування інших цін на товари і послуги під впливом співвідношення попиту і пропонування цим цінам притаманна жорсткість, спричинена вимогами соціально-економічної стабільності. «Щоб пояснити жорсткість заробітної плати, — писав Дж. Хікс, — нам знадобилося припустити, що учасники торгової угоди з приводу заробітної плати володіють певним «почуттям» нормальних цін, які мало відрізняються (напевно) від цін «справедливих» . І далі цей же економіст зазначає, що «...жорсткість заробітної плати припускає певне безробіття. Зміни у визначеному діапазоні попиту на працю відображаються у змінах скоріше зайнятості, ніж ставок заробітної плати» . Чинниками «незалежного» (неринкового) руху заробітної плати, на думку Дж. Хікса, є також інфляційні очікування та діяльність профспілок.