- •1.Сущность,главн. Задачи и предмет изучения менеджмента. Виды
- •2.Функции и принципы менеджмента.
- •3.Понятие управления. Типы хозяйственного управления.
- •4.Этапы развития теории и практики управления в 19 веке.
- •5.Рационалистическая школа менеджмента.
- •6.Классическая школа менеджмента
- •8.Системный и ситуацион.Подходы к менедж-ту
- •10. Понятие и признаки организации
- •11. Внешн.И внутрен.Среда организации.Факторы прямого и косвенного воздействия
- •12. Организац-е структуры и современ-е принципы их построения
- •13. Структура управления и её элементы
- •14 Управленческое взаимодействие и коммуникационные каналы
- •15. Понятие и виды управленческих полномочий
- •16.Типы управленческих структур
- •17.Теория поведения человека в организации
- •18.Организационня стр-ра: групповая динамика,лидерство,власть.
- •19. Типы и причины конфликта. Способы управления конфликтной ситуацией.
- •20. Содержательные теории мотивации.
- •21. Процессуальные теории мотивации
- •22. Содержание и типы организационной структуры
- •23.Понятие и концепции упр-я персоналом. Формирование человеческого капитала.
- •24. Классификация персонала. Сис-ма упр-я персоналом на предпр-ии.
- •25. Методы оценки персонала.
- •26. Виды обучения персонала
- •27. Планирование карьеры. Концепция «качество трудовой жизни»
- •28. Понятие и виды управленческих решений
- •29.Этапы выработки рационального управленческого решения
- •30. Понятие и классификация управленческих проблем
- •31. Этапы реализации управленческого решения. Условия эффективности
- •32.Средства и методы упр-я. Формальное и неформальное упр-е
- •33.Понятие и элементы стратегии управления. Стадии и модели стратегии в организации.
- •34. Выбор альтернатив эффективного управления
- •35.Ресурсы, качество и эффективность управления.
- •36. Методы стратегического анализа на основе матриц.
- •37. Понятие, виды и функции риска.
- •38. Подходы к управлению риском. Страхование рисков.
- •39. Основные понятия производственного менеджмента. Активные и пассивные элементы технико производственной базы предприятия.
- •40. Организация и упр-е операционным процессом на предпр-ии.
- •41. Понятие и основные характеристики качества прод-ии и услуг
- •43. Этапы развития системы управления кач-вом
- •44.Сертификация и стандартизация как элем-ты упр-я качеством
- •45.Понятия и виды инноваций.
- •46.Этапы инновационного процесса.
- •47.Организационные формы инновационной деятельности.
- •48. Система информационного управления на предприятии.
- •49.Понятия и принципы планирования в дея-ти предприятия.
- •50 Бюджетный и нормативный методы планирования
- •51 Графическое и математическое планирование
- •52 Тактическое и оперативное планирование
- •53 Бизнес-планирование
- •54 Стратегическое управление.
23.Понятие и концепции упр-я персоналом. Формирование человеческого капитала.
Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Сущность концепции: на сегодня важнейшим фактором устойчивости, конкурентоспособности и процветания предприятия является формирование человеческого фактора, а на Западе называется человеческим капиталом. До 1970-х гг. персонал предприятия рассматривался как один из источников издержек (заработная плата, создание инфраструктуры и т. д.). В настоящее время западные исследователи считают, что это главный источник капиталовложений. От компетентности людей, знания ими всех нюансов работы, специфики фирмы зависят в значительной мере перспективы той или иной фирмы. Никакими инвестициями в оборудование или в обновление производства нельзя заменить человеческий капитал. Поэтому все образцовые западные компании сегодня исповедуют идеологию: «производительность - от человека». Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Человеческий капитал - умения, знания, навыки человека которые могут использоваться для получения дохода. Важна общественная оценка способностей, если общество оценивает их как важные, то они считаются человеческим капиталом. Источники формирования человеческого капитала: 1) Природные, унаследованные способности + раннесемейное воспитание 2) формальное школьное обучение 3) социальное воспитание – умение выражать свои мысли 4) Формирование профессиональной подготовки и переобучение 5) Неформальное профессиональное обучение – во время работы 6) Мобильность – изменения себя, изменение системы ценностей.Человеческий капитал измеряется деньгами, все что увеличивает доход, увеличивает человеческий капитал. Но любые инвестиции связаны с затратами: прямые инвестиции в денежной форме косвенные затраты в виде упущенной выгоды Инвестирование должно быть рационально – в результате должна быть положительная отдача (больше чем затраты). Инвестирование в обучение в течение всей жизни, по этой мере заработок растет. Существует зависимость между возрастом индивидуума и его доходом Эта зависимость считается одной из самых устойчивых взаимосвязей. Характеристики этой зависимости:большую часть жизни з/п увеличивается, незадолго до пенсии начинает падать чем выше уровень образования, тем выше з/п при прочих равных наклон кривой изменяется с ростом возраста
24. Классификация персонала. Сис-ма упр-я персоналом на предпр-ии.
Персонал организации можно классифицировать по некоторым качественным признакам:1) по месту в управленческой структуре персонал можно подразделить на руководителей (высшего звена, заместителей, среднего звена, линейных), специалистов (юристов, экономистов, психологов, маркетологов и пр.), технический персонал, рабочих (основных, вспомогательных), обслуживающий персонал (уборщиков, грузчиков и т. п.);2) по профессиональной структуре – инженерно-технические работники, маркетологи, экономисты и пр.; 3) по уровню квалификации – например, рабочие 1 – 6 разрядов; 4) по половозрастной структуре – мужчины, женщины; работники разных возрастных групп;5) по стажу работы – общему и специальному, работники с общим или специальным стажем работы (1 год, 5, 10, 25 лет и т. д.);6) по уровню образования – работники с ученой степенью, высшим, неоконченным высшим, средним специальным, средним, неоконченным средним образованием – и прочие классификационные признакиУправл-е персоналом представляет сис-у взаимосвязанных организационно-экономи-ческих и социальных мер по созданию условий длянормального функционирования, развития и эффек-тивного использования кадрового потенциала орга-низации и является подсистемой в более глобальнойсистеме управления бизнесом, осуществляемогов рамках определенной организационной иерархиче-ской структуры.Управление персоналом одновременно высту-пает как система организаций, как процесс и как струк-тура. Как система оно представляет собой системувзаимосвязанных организационно-экономическихи социальных мер по созданию условий для нормаль-ного функционирования, развития и эффективногоиспользования кадрового потенциала организации.Механизм управления - система органов управ-ления, средств и методов, направленных на удовлет-ворение потребности предприятия в рабочей силетребуемого качества, количества и к определенномувремени.Цель системы управления персоналом - обес-печение кадрами, организация их эффективного ис-пользования, профессионального и социального раз-вития.Субъект управления персоналом - группа спе-циалистов, выполняющих функции в качестве работ-ников кадровой службы, а также руководители всехуровней, выполняющие функцию управления по отно-шению к свои подчиненным.Объект управления персоналом - отдельныйработник, а также некая их совокупность, выступаю- щая как трудовой коллектив. Объектом управления в данном случае является организованная деятель-ность людей. Это совместная деятельность людей,объединенных общими интересами или целями, сим-патиями или ценностями, деятельность людей, объеди-ненных в одну организацию, подчиняющихся правилами нормам этой организации, выполняющих заданнуюим совместную работу в соответствии с экономиче-скими, технологическими, органиационными и корпо-ративными требованиями.Все элементы системы управления персоналомусловно можно разделить на три блока:1)технология формирования персонала, к которымотносятся кадровое планирование, определениепотребности в найме, набор, отбор, найм, высво-бождение, иногда сюда включают адаптацию работ-ников ;2)технологии развития персонала, объединяющиеобучение, карьеру и формирование кадрового ре-зерва;3)технологии рационального использ-я персо-нала, включающие оценку, мотивацию, нормирова-ние труда.Трудовой коллектив -определяется как некаясистема кадров, состоящая из эл-тов, находящих-ся во взаимосвязи. Она имеет свою внутрен-ю струк-туру, поскольку работники различаются по выполняе-мым функциям, категориям, профессиям и по другимхарактеристикам: демографическим (пол, возраст),экономическим (стаж, подготовка, мотивация), социаль-но-психологическим (дисциплина, способность к взаимо-действию, инновационность) и др. Для системы харак-терно множество связей между элементами как погоризонтали (между работниками, отделами и подраз-делениями одного уровня), так по вертикали (междуструктурными подразделениями, органами управления,руководителями и подчиненными и т. п.).