5.Рационалистическая школа менеджмента.

Фредерик Тейлор (1856-1915). Свою карьеру он начал с простого рабочего,а получив заочно высшее образование,за 8 лет дослужился до должности главн.инженера сталелитейной компании.Свой 1й эксперимент Тейлор провел в 1898-1901 гг. в сталелитейной компании, где с помощью секундомера исследовал процесс подрезки чугунных чушек,выполнявшийся самыми сноровистыми рабочими.Он разделил операции на отдельн.элем-ты и на основе хронометража определял их продолжит-ть. В рез-те были выведены средн.нормы, распространен-е на всех рабочих.Они обеспечили рост производит-ти труда в 3,5-4 раза.

Целью 2го эксперимента было определение оптимальн.скорости резания металла и сп-бов постановки заготовок на станки. За 26 лет Тейлор провел 50 тысяч опытов, предполагавших необходимость расчета влияния на конечный рез-тат 12 независимых переменных. Для облегчения этого труда ему пришлось даже изобрести спец-ю счетную линейку.1е эксперименты Тейлора вызвали по вполне понятным причинам ожесточение, что заставило его уже на ранних стадиях пересмотреть свои излишне технократич-е взгляды, хотя рабочего как личность он так никогда и не рассматривал, несмотря на то, что сам был выходцем этой среды. Тейлор пришел к выводу, что благосост-е предприним-лей невозможно,если оно не будет сопровождаться благосостоянием рабочих.В своих книгах «Управление предприятием» (1903г.) и «принципы научного управления» (1911г.) Тейлор изложил взгляды, кот.касались 3х осн.проблем: нормирования труда, роли менеджеров, вознаграждения и стимулир-я.Прежде всего он доказал возможность разработки на основе тщательн.изучения затрат времени, движений, усилий, оптимальных методов осуществления производств-х и трудовых операций, норм расхода времени на них и необходимость неукоснительного следования разработанным стандартам.Далее Тейлор показал, что кажд.менеджер должен осуществлять подбор, обучение и расстановку рабочих на те места, где они могут принести наибольш.пользу, устанавливать для них задания, распределять матер-е ресурсы, обеспечить их рациональное расходование, мотивировать высок.производительность исполнителей, своевременно контролир-ть их действия и достигнутые рез-ты. Тейлор считал, что менеджер должен определять для подчиненных точный порядок, инструменты и механизм выполнения работы, время ее завершения.

6.Классическая школа менеджмента

Возникновение административн.школы связано с именем Анри Файоля (1825—1925).Его 1ая статья, посвященная этой теории,вышла в 1900г., а книга «Общее и промышленное управление»~ в 1916 г.

Важную роль в развитии идеи этой школы сыграли Л. Урвик, Д. Муни и др., рассматривающие д-ть организаций с т. зрения широкой перспективы и пытающиеся опр-ть общие харак-ки и законом-ти организаций в целом. Авторы администр-ной школы имели непосредственный опыт работы в кач-ве рук-лей высшего звена упр-ния в большом бизнесе:Файоль руководил большой француз.компанией,Урвик был консульт-том по вопросам управления в Англии,Муни работал в компании«Дженерал Моторс». В связи с этим их гл. заботой была эффектив-ть управления в более широком смысле слова — применительно к работе всей организации.

Целью школы было создание универсальн.пр-пов упр-ния, следуя к-рым, по убеждениям создателей школы, организация достигнет успеха.Пр-пы управления — это осн.правила,опред-щие построение и ф-ционирование с-мы упр-ния;важнейшие требования,соблюдение к-рых обеспеч-ет эффектив-ть упр-ния.

Файоль сформулировал 14 пр-пов упр-ния применительно к д-ти высшего звена упр-ния:1)Разделение труда, 2) Власть и ответ-ть.3)Дисциплина.4)Единоначалие.един-во точки зрения, един-во действия и един-во распорядительства.5)Един-во рук-ва, д.иметь 1го рук-ля и руководств-ся единым планом.6)Подчинение частных интересов общим.7)Вознаграждение.8)Централизация.Конкретные обстоят-ва б.опр-ять,какой вариант«даст лучший общий рез-тат».9)Скалярн.цепь,т.е «цепь нач-ков» от самого высшего до самого низшего ранга.10) Порядок, т.е. «всему свое место». 11)Справедливость-преданность персонала д.обеспеч-ся уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным.12)Стабильность рабоч.места для персонала. 13)Инициатива т.е., обдумывание и выполнение плана.14)Корпоративный дух, т.е. принцип «в единении — сила».

7. Концепция «человеческих отношений»

теоретич.обоснование рез-тов конкретных социологич.исследований,осущ-ных под руков-вом америк-го социолога и психолога Э.Мейо.Методологич.основой К."ч.о." явл-ся след.положения: 1) человек предст-ет собой социальн.сущ-во,ориентированное на др. людей и включенное в сложн.с-му, в т.ч. неформальн.отношений в трудовом коллек-ве,в контекст группового поведения;2)с природой чел-ка несовместима жесткая иерархия подчиненности и бюрократич.организация упр-ния;3)рук-ли предприятий в большей мере д.ориентир-ся на удовлетворение потреб-тей людей,нежели на чисто технич.фак-ры роста производит-ти труда и максим.достижение прибыли;такая ориентация способст-т удовлетворен-ти индивида своей работой,благоприятствует соц.стабильности и, в конечном счете, стимулирует повышение кач-ва и производит-ти;4)труд б.более эффективным,если индивидуальное вознаграждение б.подкрепляться групповым, коллективным, а экон-кие стимулы - социально-психологическими(благоприятный моральн.климат, удовлетвор-сть трудом, демократич.стиль руков-ва).Отсюда берет начало разработка новых ср-в повышения произв-ти труда, таких, как "партисипативное(сопричастное)упр-ние","гуманизация труда","групповые решения", "просвещение служащих", "автономные бригады", "кружки качества" и т.д. К."ч.о."продемонстрировал отказ от доктрины "экономического человека" Ф. Тейлора и дала толчок разработке проблем мотивации поведения на основе подхода к работнику как к лич-ти.