16. Соціально-психологічні фактори управління стратегічними змінами.

Організація — це сукупність людей, які спільно працюють для досягнення загальноорганізаційної мети. Однак, як вже зазначалося, в людей завжди існують різні інтереси, уподобання, мотиви тощо. Це призводить до розбіжностей в оцінках та діях окремих осіб, угруповань, колективів. Для початку будь-яких перетворень необхідно проаналізувати не тільки фінансовий, організаційний, а й соціально-психологічний стан організації. З цією метою слід використовувати соціальний аудит.

Соціальний аудит — це спостереження, контроль та аналіз додержування соціальних норм, правил та визначених в організації методів мотивації, пов’язаних з діяльністю персоналу, які знаходять вираз в організаційній культурі, стилі управління, поведінці окремих осіб та організації в цілому.

Об’єктами соціального аудиту є соціально-психологічний клімат у колективі, колективні договори, психофізіологічні умови роботи персоналу, дотримання ергономічних та екологічних норм, групова динаміка, методи навчання, атестації та оцінки персоналу тощо.

Впроваджуючи стратегії, треба врахувати, що «позитивні та негативні» фактори (сили, вектори) будуть існувати завжди; їх треба ретельно досліджувати та балансувати. Фактори, що сприяють чи протидіють проведенню організаційних змін [40].

Позитивні (фактори сприяння):

усвідомлення необхідності проведення змін;

організаційна криза;

старіння продукції, технології;

зміни законодавчих і економічних важелів;

зміни цінностей та норм у працівників;

зниження продуктивності праці, якості продукції;

зміни стилю управління;

поширення та опанування концепцій поведінкових шкіл.

Негативні (фактори протидії):

бюрократична жорсткість структури;

суперечності в цілях;

організаційна інерція;

застарілі концепції управління або невизначеність управлінського стилю керівництва;

невдачі у впровадженні системних перетворень в організаціях;

опір і побоювання змін.

Як вже відмічалося, поєднання об’єктивних та суб’єктивних чинників — особливість такого явища як стратегічного розвитку організації (СОР). Але сприйняття їх здійснюється окремими особами, групами осіб, об’єднаних загальними потребами, уподобаннями, типом мислення, що знаходить вираз у певних діях, що їх здійснює індивід, група, сукупність груп, організація в цілому (див. підрозд. 2.3). Це означає, що умовами забезпечення СОР є:

• аналіз ситуації в організації;

• визначення прихильників та супротивників змін, які проходять в процесі стратегічного розвитку, тобто тих, хто сприятиме або обмежуватиме дії щодо впровадження стратегій;

• розробка заходів, які спрямовані на різні елементи «поля сил», згідно з інтересами організації.

17. Участь персоналу у стратегічному розвитку підприємства. Опір та підтримка змін.

У практичній діяльності українських фірм останнім часом дедалі ширше запроваджується стратегічне планування. При цьому при розробці стратегічних планів розвитку підприємства визначаються найважливіші пріоритети кадрової політики, завдання та напрямки їх досягнення. Таким чином, основні пріоритети кадрової політики підприємства на певний тривалий період є важливим компонентом стратегічного плану розвитку підприємства. В стратегічному плані підприємства визначаються такі складові кадрової політики, як визначення якісного складу персоналу, критеріїв підбору співробітників, структури і штатного розкладу підприємства, напрямків підвищення кваліфікації окремих категорій співробітників.

Для більш чіткої організації системи управління персоналом на підприємстві розробляють концепцію управління персоналом, шо деталізує напрямки кадрової політики, які прийняті в стратегічному плані розвитку підприємства.

Стратегія розвитку персоналу тісно взаємопов’язана зі стратегією управління персоналом, зі стратегією управління організації. Причому в основі перших двох стратегій лежить саме стратегія управління організації.

Під стратегічним управлінням розуміється управління, що спирається на трудовий потенціал як на основу організації, орієнтує виробничу діяльність чи надання послуг у відповідності до попиту споживача, здійснює гнучке регулювання та своєчасні зміни в організації, які відповідають виклику оточення, і дозволяють добиватися конкурентних переваг [12]. Стратегічне управління дає можливість організації зміцнити своє становище на ринку шляхом реалізації поставлених цілей.

«Опір» - явище, що викликає непередбачені відстрочки, додаткові витрати і нестабільність процесу стратегічних змін.

У межах однієї організації можна зустріти як опір, так і підтримку змінам. Активність їх залежить від рівня в ієрархії та культурних орієнтацій різних центрів сили.

Опір змінам визначається наступними факторами:

1) ступенем невідповідності культури і структури влади прийдешнім змінам;

2) тривалістю періоду впровадження зміни;

3) загрозою втрати престижу і влади та пов'язаними з ними іншими труднощами для вищих керівників;

4) наслідками змін для організації;

5) відданістю працівників організації («позитивної» або «негативної»);

6) силою культурно-політичних орієнтації у відповідних центрах сили.