11.Вимоги до стратегії і недоліки практичного використання системи стратегічного управління.

Система стратегічного управління - це механізм управління, який зорієнтує всі наявні ресурси компанії на досягнення стратегічних цілей.

Вимоги до стратегії:

- орієнтація на досягнення реальних взаємопов’язаних цілей;

- ясність змісту та розуміння необхідності застосування стратегії;

- ієрархічний характер, оскільки можна виокремити загальну стратегію, продуктово-товарні стратегії окремих підрозділів, основні та забезпечуючі стратегії (ресурсні та функціональні) для кожного з ланцюгів;

- надійність, що передбачає її всебічну обґрунтованість, зваженість;

- відображення господарських процесів у їхній сукупності та взаємозв'язку;

- гнучкість і динамічність стратегії, тобто врахування змін у зовнішньому та внутрішньому середовищі, що відбувається в змінах у пріоритетах і змісті, а також, у разі потреби, переході на резервні стратегії;

- баланс рівноваги між прибутковими та витратними стратегіями, основними та компенсаційними, резервними.

Недоліки стратегічного управління:

• Стратегія не дає точного й детального передбачення майбутнього, а формує тільки якісні побажання того, в якому стані має перебувати організація в майбутньому, яку позицію займати на ринку і в бізнесі, тобто намагається прогнозувати можливості її виживання в конкурентній боротьбі.

• Стратегічний менеджмент не можна звести до реалізації рутинних процедур і схем, тобто відсутня уніфікована процедура, яка б передбачала, що і як робити при вирішенні проблем у конкретній ситуації. Хоча, звичайно, існують певні рекомендації, правила та логічні схеми аналізу проблем і вибору стратегії, а також її реалізації. Однак вважають, що загалом розроблення стратегії — це симбіоз інтуїції та професіоналізму вищого керівництва й зацікавленості всіх працівників у досягненні цілей.

• Методологія планування використовує багато вузькопрофесійних термінів, що ускладнює порозуміння з неспеціалістами.

• Розроблення стратегії пов'язане з великими зусиллями, а також витратами часу та ресурсів під час формування прогнозу і його реалізації. В умовах високої нестабільності зовнішнього середовища помилки у стратегічному виборі можуть бути зумовлені відсутністю повної інформації про тенденції ринку, наміри конкурентів, появу технологічних новацій тощо.

• Наявність сформованої стратегії може сприяти бюрократизації управління, окреслюючи межі діяльності посадових осіб, тоді як середовище часто вимагає термінових заходів.

12. Організаційна культура і стратегічне управління на підприємстві.

Культура організації - домінуючі норми поведінки, почуття, відносини та цінності людей, що працюють в організації.

Одна з головних проблем системи соціально-психологічного забезпечення - наявність субкультур в рамках однієї організації. "Єдина організаційна культура" формується на основі взаєморозуміння та взаємопроникнення субкультур.

Організаційна культура складається з комплексу взаємопов'язаних факторів: досвід; структурні характеристики; соціально-психологічні характеристики; національно-культурні характеристики; погляди; мети; потреби і цінності.

Всі організації характеризуються культурою, яку можна класифікувати й описати за різними параметрами:

- Стиль управління;

- Увага до клієнта;

- Турбота про якість;

- Ставлення до нововведень;

- Взаємовідносини з зовнішнім середовищем і т.д.

Типи моделей організаційної культури:

1) "Культура якості", що означає сприйняття змін (планування рішення проблем).

2) "Культура створення" що означає ініціація змін. (Підприємницький підхід до проблем, інновації)

3) "Культура продуктивності" що означає відсіч змін. (Стабільність, ритуали процедури і технології).

4) "Культура підтримки" що означає відповідь на зміни. (Робота в команді, кооперація, зростання).

Підходами до регулювання і зміни організаційної культури вважають:

• Спільне регулювання. Зміни в організаційній культурі і організаційному розвитку є не лише винятковим правом керівництва. Підлеглим певною мірою надається влада в питаннях діагнозу виникаючих проблем і складання рекомендацій щодо змін в культурі організації. Весь процес повинен контролюватися і спрямовуватися керівництвом організації без прямого втручання.

• Формальні робочі групи. Проведення змін в організації покладається на трьох осіб: керівник, неформальний лір (лідери), представити по управління персоналом в організації. Між ними здійснюється тісна взаємодія в питаннях зміни організаційної культури. Неформальний керівник виконує подвійну місію: 1. Є виразником ідей групи. 2. Доносить до групи і обгрунтовує рішення керівництва.

• Агент змін (каталізатор). Фактором змін в організації є третя сторона в особі стороннього консультанта або представника відділу організаційного розвитку. Даний «агент змін» розробляє програму впровадження необхідних змін і погоджує її з керівництвом організації. «Агент змін» несе повну відповідальність за реалізацію програми.

• Централізовані зміни. Фактором змін в організації виступає особиста ініціатива і формальні розпорядження керівництва організації.

При реалізації будь-яких змін в організації необхідне створення і впровадження нових елементів організаційної культури, які не завжди можуть співпадати з діючими елементами. Тому виникає проблема їх сумісності на початковому етапі і подальшого механізму переходу на новий рівень.

Виділяють наступні стратегії щодо окремих елементів організаційної культури:

Відстеження. Мінімальну увагу до елементів культури, пов'язаних з стратегією.

Повна підтримка. Одночасні зміни елементів культури з елементами стратегії.

Примушування. Завчасні зміни елементів культури до початку реалізації стратегії.

Не слід забувати, що в основі організаційної культури та її змін лежать різні передумови і цінності стосовно найбільш значущою внутрішньої змінної організації - "ЛЮДЕЙ".