31. Зміна умов трудового договору: поняття, порядок здійснення, правові наслідки

Упродовж існування трудових правовідносин сторони, враховуючи зміну обставин, якими вони керувалися під час укладення трудового договору, і появу нових умов, можуть змінювати свою первісну волю. Така можливість є одним з проявів принципу договірної свободи трудового договору і реалізується шляхом зміни його змісту. Обставини, які зумов­люють зміну умов трудового договору, можуть бути як суб’єк­тивного характеру (втрата сторонами інтересу щодо певних його умов або до його реалізації загалом; переїзд працівника на постійне проживання в іншу місцевість; підвищення рівня професійної підготовки працівника; погіршення стану його здо­ров’я тощо), так і об’єктивного (стихійне лихо, виробнича аварія, епідемії; необхідність проведення змін в організації виробництва та праці або інші обставини, що теж пов’язані з потребами виробництва).

Зміна умов трудового договору передбачає зміну всіх його умов — як обов’язкових, так і факультативних. Чіткого поряд­ку здійснення змін умов трудового договору чинним трудовим законодавством не передбачено.

Право працівника виконувати тільки ту роботу, про яку він домовився з роботодавцем при укладенні трудового договору, гарантує ст. 31 КЗпП України. Отже, законодавство вимагає дотримуватись принципу свободи трудового договору, не за­бороняючи роботодавцю вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. А відтак, роботода­вець може змінити трудову функцію працівника, лише дого­вірним шляхом, тобто отримавши на це згоду працівника.

Відповідно до чинного законодавства можливість зміни трудо­вої функції працівника розглядається як переведення на іншу роботу, що за загальним правилом, відбувається лише за згодою працівника (ч. І ст. 32 КЗпП), крім випадків, передбачених ст. 33 КЗпП України. Зміна місця роботи, якщо йдеться про зміну місцевості, де воно розташоване, теж розглядається як переведення і потребує згоди працівника. Зміна умов чинного трудового договору може бути постійною або тимчасовою, а тому розрізняють постійні та тимчасові переведення.

Без згоди працівника може відбуватися зміна його робочого місця в межах обумовленої трудовим договором трудової функ­ції, і формулюється це як “переміщення на інше робоче місце” (ч. 2 ст. 32 КЗпП України).

Частиною 3 ст. 32 КЗпП України передбачено, що у зв’язку із змінами в організації виробництва та праці допускається зміна інших істотних умов трудового договору, крім трудової функції працівника. Законодавець назвав його зміною істотних умов праці.

31. Переведення працівників на іншу постійну роботу

Виходячи з диспозиції норми, яка міститься у ст. 32 КЗпП України, переведенням на іншу роботу, яке потребує згоди працівника, вважатиметься доручення працівникові виконувати роботу, яка не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, а також зміна інших (крім робочого місця) істотних умов тру­дового договору, якщо при цьому немає змін в організації виробництва і праці.

Переведення поділяють за територіальною ознакою на:

• переведення на тому ж підприємстві, в установі, органі­зації;

• переведення до іншого роботодавця;

• переведення в іншу місцевість.

Залежно від тривалості переведень їх поділяють на постійні та тимчасові.

Постійні переведення на іншу роботу на тому ж підприєм­стві, в установі, організації провадяться за ініціативою робото­давця або працівника, а також у зв’язку з обставинами, що не залежать від волі сторін (наприклад, поновлення на роботі пра­цівника, який раніше виконував цю роботу). Постійним може бути і переведення у випадках, коли роботодавець зобов’яза- ний на підставі закону надати працівнику іншу роботу за умови її наявності.

Групу постійних переведень на іншу роботу також станов­лять переведення, пов’язані, зокрема, з проведенням на під­приємстві змін в організації виробництва та праці (п. 1 ст. 40 КЗпП); невідповідністю працівника займаній посаді або викону­ваній роботі внаслідок його недостатньої кваліфікації, підтверд­женої результатами атестації; невідповідністю працівника займа­ній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, що підтверджено медичним висновком (п. 2 ст. 40 КЗпП);

Переведення до іншого роботодавця (на інше підприємство) відбувається за погодженням між керівниками відповідних під­приємств. Зміни, які відбуваються у правовому становищі пра­цівника при такому переведенні, виходять за межі поняття “пе­реведення”, оскільки внаслідок такого переведення відбувається розірвання трудового договору, і, відповідно, припинення іс­нуючих трудових правовідносин. В основі такого переведення лежить взаємне погодження двох роботодавців (одного — від якого переводиться (звільняється) працівник та іншого — до якого переводиться працівник) і згода самого працівника.

Переведення працівника в іншу місцевість, в тому числі разом з підприємством, здійснюється лише за його згодою. Чинний КЗпП України не містить поняття “інша місцевість”, тому в такому разі прийнято керуватися постановою Кабінету Міністрів України від 2 березня 1998 р. № 255 “Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість”, в якій воно трактується як інший населений пункт. Поряд із цим іншою може бути визнана місцевість і в межах певного населе­ного пункту. Це, зокрема, стосується випадків, коли міста відпо­відно до встановленого територіального розподілу включають в себе села, селища і навіть інші міста.

Про переведення в іншу місцевість роботодавець повинен попередити працівника за 2 місяці. Переїжджаючи в іншу місцевість, роботодавець пропонує працівнику роботу за своїм новим місцезнаходженням. У разі згоди працівника на таке переведення роботодавець зобов’язується відшкодувати йому та членам його сім’ї витрати, пов’язані з переїздом. У ст. 120 КЗпП України наводиться перелік таких виплат. Це, зокрема: вартість проїзду працівника і членів його сім’ї; витрати з пере­везення майна; добові за час перебування в дорозі; одноразова допомога на самого працівника і на кожного члена сім’ї, який переїжджає; заробітна плата за дні збирання в дорогу і влашту­вання на новому місці проживання; час перебування в дорозі. При відмові працівника від переведення на роботу в іншу місцевість трудовий договір з ним припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Не вважатиметься переведенням в іншу місцевість поїздка працівника за розпорядженням керівника підприємства, об’єд­нання, установи, організації на певний строк до іншого населе­ного пункту для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи. За чинним трудовим законодавством така поїздка є службовим відрядженням.

Одним з видів переведення є ротація кадрів. На практиці ротація кадрів застосовується як антикорупційний захід в органах виконавчої влади, який передбачає службові переміщення на іншу посаду чи місце роботи певних категорій працівників, а саме: державних службовців, що працюють в апараті органів прокуратури, дипломатичної служби, митного контролю, служби безпеки, внутрішніх справ тощо. В Концепції ротації кадрів на окремих посадах державних службовців, затв. розпорядженням Кабінету Міністрів України від 18 березня 2002 р. № 144-р., йдеться про те, що ротація кадрів державних службовців по­винна здійснюватися шляхом переміщення по службі в одному державному органі, переведення до іншого державного органу чи в іншу місцевість за згодою працівника.

Оформлення переведення працівника проводиться після по­дання заяви працівником про переведення або підписання працівником наказу про переведення — “з наказом ознайомле­ний”. Наказом Мінстату України від 9 жовтня 1995 р. № 253 затверджено Форму № П-5 наказу про переведення на іншу роботу. Ця форма використовується при переведенні праців­ника з одного цеху (відділу, дільниці) в інший. На підставі наказу про переведення до трудової книжки працівника та в особову картку вносяться відповідні записи, крім випадків, коли здійснюється тимчасове переведення.