1. Со стороны руководителя:

1. Заблуждение: «Я сделаю это лучше»

2. Отсутствие доверия к подчиненным.

3. Боязнь риска

4. Боязнь, что на стадии контроля будет много переделок.

5. Боязнь, что многие события уйдут из под личного внимания: «Я хочу быть в курсе всего».

6. Боязнь поколебать свой должностной статус.

2. Со стороны подчиненного:

1. Подчиненный считает, что удобнее спросить руководителя, чем делать самому.

2. Подчиненный боится критики за совершенные ошибки.

3. Отсутствует информация и ресурсы для успешного выполнения задания.

4. У подчиненного уже больше работы, чем он может сделать (или он так считает).

5. Отсутствует уверенность в себе.

6. Отсутствуют стимулы.

Вопрос 45. Эффективность менеджмента.

Эффективность менеджмента - это управление деятельностью предприятия с минимальными издержками и максимальными результатами. В менеджменте выделяют экономическую и социальную эффективность.

Результатом экономической эффективности является экономический эффект, отражающийся на росте прибыли, снижении издержек, повышении качества и т. д. Результатом социальной эффективности является социальный эффект.

Он заключается в повышении удовлетворенности работников от выполняемой работы, улучшении условий труда, повышении благосостояния работников.

Взаимосвязь между экономической и социальной эффективностью очень тесная, так как зачастую при улучшении экономической обстановки улучшается и социальная удовлетворенность, и наоборот.

Факторы, повышающие эффективность менеджмента:

1. Взаимодействие в системе управления;

2. Оптимальное использование времени.

Взаимодействие в системе управления предполагает влияние всех подразделений предприятия друг на друга. Значение взаимодействия возрастает по мере расширения специализации организации.

Пути повышения эффективности управления:

1. Разработка проблем управления и способов их разрешения;

2. Постоянное улучшение технологического и информационного обеспечения управления;

3. Совершенствование систем и методов управления;

4. Регулярная переподготовка как руководящего состава, так и рядовых сотрудников;

5. Уделение значительного внимания подбору кадров.

Оптимальное использование времени основывается на четком планировании менеджером выполняемых им и подчиненными работ:

1. Не стоит планировать на день более трех важных дел и десяти общих;

2. После выполнения в начале рабочего дня важного дела следует уточнить дальнейшие приоритеты;

3. Распределение осуществляемых функций по времени и важности предполагает четкое формирование условий их выполнения (организацию рабочего места, обеспечение условий и средств для соответствующего выполнения работ).

Последовательность выполнения заданий:

1. Дела срочные и важные;

2. Срочные;

3. Важные, но не срочные;

4. Все остальные

Вопрос 46. Организационная культура организации: понятие, элементы, виды.

Под организационной культурой понимается система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, выдержавших испытание временем.

Можно выделить несколько основных признаков организационных культур, по которым они различаются между собой. Особая комбинация таких признаков придает каждой культуре индивидуальность, позволяет ее тем или иным способом идентифицировать.

К основным признакам организационной культуры относятся:

• отражение в миссии организации ее основных целей;

• направленность на решение инструментальных (т.е. производственных в широком смысле) задач организации или личных проблем ее участников;

• степень принятия риска;

• мера соотношения конформизма и индивидуализма;

• предпочтение групповых или индивидуальных форм принятия решений;

• степень подчиненности планам и регламентам;

• преобладание сотрудничества или соперничества среди участников;

• преданность или безразличие людей по отношению к организации;

• ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;

• характер отношения руководства к персоналу;

• ориентация на групповую или индивидуальную организацию труда и стимулирования;

• ориентация на стабильность или изменения;

• источник и роль власти;

• средства интеграции;

• стили управления, отношения между работниками и организацией, способы оценки работников.

Культура обычно вырабатывается и изменяется в процессе человеческой деятельности. Люди, взаимодействуя друг с другом, со временем формируют и развивают нормы и взаимные ожидания, которые оказывают сильное влияние на их дальнейшее поведение.

Культура организации содержит как субъективные, так и объективные элементы. К первым относятся верования, ценности, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее основателей, принятые нормы общения. Объективные элементы отражают материальную сторону жизни организации. Это, например, символика, цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и пр.

Рассмотрим некоторые наиболее известные разновидности организационных культур. Эти культуры обычно классифицируются по нескольким параметрам.

• рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы

• бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит должность членов организации;

• клановую культуру, дополняющую предыдущие. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие деятельность последней. Источником власти здесь служат традиции.