- •Вопрос 26.Сравнительная характеристика структур управления: линейная, функциональная, линейно-функциональная.
- •Вопрос 27.Сравнительная характеристика структур управления: проектная, матричная, дивизиональная.
- •28.Мотивация и стимулирование персонала. Потребности. Мотивационный процесс.
- •1. Понятие и модель мотивации
- •Вопрос 29.Принципы управления как основа реализации методов управления организацией.
- •Вопрос 30.Сравнительная характеристика содержательных теорий мотивации.
- •Вопрос 31.Сравнительная характеристика процессуальных теорий мотивации.
- •Вопрос 32.Функция контроля в системе менеджмента.
- •Вопрос 33.Группы и их значения в организации. Виды групп.
- •Вопрос 34.Основа эффективной работы в команде. Этапы формирования команды.
- •Вопрос 35.Руководство и лидерство в организации. Разновидности лидерства.
- •Вопрос 36.Стили руководства р. Лайкерта. Управленческая решетка р. Блейка и Дж. Мутона.
- •4 Стиля Лайкерта:
- •Вопрос 37.Ситуационные теории лидерства: модель в.Врумма – ф.Йеттона, модель п. Херси и к. Бланшара, модель «путь-цель» р. Хауса.
- •Вопрос 38.Власть и влияние. Формы власти и влияния. Баланс власти.
- •Вопрос 39. Сущность и значение прогнозирования деловой среды в процессе стратегического планирования.
- •Вопрос 40. Организационные изменения. Управление изменениями.
- •Вопрос 41. Самоменеджмент.
- •1. Постановка цели.
- •2. Планирование.
- •3. Основные правила планирования времени:
- •Вопрос 42. Конфликт. Типы конфликтов. Причины конфликтов.
- •1. По причинам:
- •2. По степени проявления:
- •3. По количеству участников:
- •Вопрос 43. Методы разрешения конфликтов.
- •Вопрос 44. Полномочия и ответственность. Распределение и делегирование полномочий и ответственности в системе менеджмента.
- •1. Со стороны руководителя:
- •2. Со стороны подчиненного:
- •Вопрос 45. Эффективность менеджмента.
- •Вопрос 46. Организационная культура организации: понятие, элементы, виды.
- •Вопрос 47. Функция контроля: понятие, типы контроля. Этапы контроля.
- •Вопрос 48. Коммуникационные сети. Коммуникационные стили.
- •Вопрос 49. Функциональные и дисфункциональные последствия конфликтов.
- •Вопрос 50. Основные категории менеджмента.
28.Мотивация и стимулирование персонала. Потребности. Мотивационный процесс.
1. Понятие и модель мотивации
Мотивация – одна из основных функций управления, т. е. обособившийся вид деятельности, представляет собой процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение целей организации. Развитие мотивации приводит к повышению производительности труда в не меньшей степени, чем технологическое перевооружение.
Простая модель мотивации содержит 4 основных элемента: потребности, поведение, вознаграждение и обратную связь.
Потребность—это нужда, необходимость в чем-либо; это состояние неудовлетворенности субъекта наличием или отсутствием какого-либо объекта; это состояние противоречия между имеющимся и желанным, имеющимся и необходимым. Осознание человеком потребности заставляет его предпринимать определенные действия, направленные на снятие состояния неудовлетворенности, осуществлять поведение, направленное на получение ценного вознаграждения, способного удовлетворить потребность. От полученного вознаграждения зависит оценка человеком своего поведения как приемлемого и его повторение в будущем. Люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется с удовлетворением потребности.
Значение мотивации определяется тем, что менеджеры, опираясь на нее, имеют возможность добиться от подчиненных соответствующего целям организации поведения. Если уровень мотивации сотрудников к достижению организационных целей недостаточен, менеджерам необходимо пересмотреть систему вознаграждения за труд.
Важнейшим понятием концепции мотивации является мотив. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение желаемого блага не требует особых усилий либо это благо очень трудно получить, т. е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае работник пассивен. Если благо формирует мотив труда, оно становится стимулом труда. Таким образом, стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов.
Сила мотива зависит от степени актуальности потребностей для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник. Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение желаемых благ.
Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, связанные с желанием работать именно в этой организации и ориентированные на определенную интенсивность работы.