16 Что Вы, прежде всего, учитываете, когда оцениваете успехи другого работника а Вашей организации? Можете дать один или два варианта ответа:

1. Его зарплату, доходы, материальное положение.

2. Уровень его профессионализма, квалификации.

3. Насколько хорошо он «устроился».

4) Насколько его уважают в организации.

1. Насколько он самостоятелен, независим.

2. Другое (что именно?) ,

18.1. Если Вы - руководитель, то что Вас привлекает, прежде всего, в этом положении?

Можете дать один или два варианта ответа:

1. Возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.

2. Возможность принести наибольшую пользу организации.

3. Высокий уровень оплаты.

4. Возможность организовывать работу других людей.

5} Возможность наилучшим образом применить свои знания и умения.

1. Другое (что именно?) _; .

2. Ничего особенно не привлекает, за положение руководителя не держусь

6. Предложите вариант программы социальной реабилитации молодежи с ограниченными возможностями.

Программа.

Целью деятельности является - социальная адаптация и естественная интеграция подростков и молодежи, находящейся в трудной жизненной ситуации (с ограниченными возможностями).

Главные задачи, которые мы ставим перед собой:

Оказание информационно помощи подросткам, молодежи и социальным службам по работе с молодежью;

Разработка технологий, механизмов социальной адаптации и естественной интеграции подростков и молодежи;

Создание и обеспечение условий для социально-психологической адаптации подростко;

Создание и обеспечение условий для социально-бытовой адаптации подростков;

Создание и обеспечение условий для социокультурной адаптации подростков.

Создание и обеспечение условий для социально-профессиональной адаптации;

Организация отдыха и оздоровления подростков и молодежи, пропаганда ЗОЖ;

Развитие творческого потенциала;

Включение подростков и молодежи в единое социально-экономическое, общественно-политическое и социокультурное пространство.

Социальная адаптация — процесс и результат активного приспособления индивида к условиям новой социальной среды, усвоение им правил и норм жизнедеятельности, необходимых для успешной интеграции в общество.

Мы выделяем 4 вида социальной адаптации:

социально-бытовая адаптация; Адекватно вести себя в общественных местах, навыки самообслуживания, поэтапно к самостоятельной жизни.

социально-профессиональная адаптация; допрофессиональная подготовка старших воспитанников, компьютерные технологии – профессиональное самоопределение

социально-психологическая адаптация; Общение со здоровыми сверстниками в процессе занятий, семейная психотерапия, различные тренинги, на которых решают проблемы конфликта

социокультурная адаптация. Технологии: игротерапия трудотерапия арт-трапия иппотерапия(положительные физиологические эффекты) кинотерапия туризм. Логоритмика (система обучения музыкально-дидактические игры)

В конце демонстрация лучших достижений, поощрения и награждения воспитанников.

Результатами деятельности Центра являются:

снижение уровня агрессии, иждивенческих настроений;

повышение уровня самооценки;

повышение уровня социально-бытовых навыков и умений;

повышение уровня конкурентоспособности на рынке труда;

7Текучесть молодых кадров на предприятии: социологический анализ. При анализе текучести рабочей силы общепринято начинать с понятия «движения кадров». Под движением кадров предприятия понимается совокупность всех случаев поступления на предприятие работников извне и всех случаев выбытия за пределы предприятия. Под текучестью же обычно понимается стихийное, неорганизованное движение рабочей силы.

Следует различать естественный уровень текучести в пределах 3—5% от численности персонала и повышенный, указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом.

Поэтапно приведение уровня текучести к приемлемому значению можно представить в частности через возможность планирования предстоящих увольнений.

1 ЭТАП. Определение уровня текучести кадров. На этой стадии необходимо ответить на главный вопрос - является ли уровень текучести настолько высоким, что приводит к необоснованным экономическим потерям, недополучению прибыли предприятием?

2 ЭТАП. Определение уровня экономических потерь, вызванных текучестью кадров. Для его проведения необходимы специальные данные. Необходимо хотя бы приблизительно оценить величину потерь, которая в любом случае в основном складывается из следующих показателей:

- потери рабочего времени (временной интервал между увольнением сотрудника и принятием нового работника);

- потери, вызванные проведением процедуры увольнения (выплаты выходных пособий увольняющимся работникам;

- затраты рабочего времени сотрудника кадровой службы, оформляющего увольнение;

- потери, связанные с судебными издержками, связанными с незаконным увольнением.

- потери, вызванные проведением процедуры найма работников на вакантное рабочее место

- затраты на поиск кандидатов;

- затраты на отбор кандидатов;

- затраты, вызванные оформлением принятых на работу;

- затраты на обучение принятого на работу сотрудника

- снижение производительности труда сотрудников, решившихся уволиться. Подобные сведения можно получить не только в ходе разработки специального социологического исследования на основе опроса, интервьюирования, но также и при анализе данных качественно проведенной аттестации персонала.

- затраты на формирование стабильных трудовых коллективов с нормальным социально-психологическим климатом.

Оценив размер убытков, необходимо сопоставить их с затратами на устранение причин излишней текучести кадров. Однако прежде необходимо выяснить, каковы причины сложившейся ситуации, почему происходит отток рабочей силы.

ЭТАП. Определение причин текучести кадров.

Причины увольнений работников с предприятия можно анализировать в двух аспектах. Первый будет основываться законодательным путем – оснований расторжения трудовых отношений, перечисленных в Трудовом кодексе РФ.

Второй аспект связан с определением мотивационной структуры выбытия кадров. Она основывается на реальных причинах, побуждающих работника принять решение об уходе с предприятия. В этом случае статистика службы кадров в лучшем случае лишь частично может дать ответ на вопрос – почему уволился работник. Так, одно основание «по собственному желанию» может быть представлено как:

— неудовлетворенность уровнем оплаты труда,

— задержки выплаты заработной платы,

— причины личного характера,

— тяжелые и опасные условия труда,

— неприемлемый режим работы.

4 ЭТАП. Определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса преодоление излишнего уровня текучести. Если затраты на решение проблемы превысят экономический эффект от снижения текучести, возможен поиск других, более "дешевых" вариантов совершенствования работы с персоналом.

Как рассчитать показатели движения и текучести кадров на предприятии!

На практике движение кадров исчисляется в виде общего коэффициента оборота (К_о), который определяется отношением числа принятых (Ч_п) и числа уволенных (Ч_у) к среднесписочному числу (Ч_с) рабочих и работающих:

В тоже время текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию (Ч_усж) или уволенных за прогулы и другие нарушения дисциплины (Ч_упн). Отношение этого количества к среднесписочному числу Ч_с позволяет определить ее относительный уровень. Как правило он исчисляется в процентах: