- •Глава 2. Научное изучение поведения человека…………………………………………...39
- •Глава 3. Надежность, валидность и тестирование в организациях……………………75
- •Часть II человек
- •Глава 4. Набор, отбор и распределение сотрудников ……………..…….122
- •Глава 5. Обучение и социализация сотрудников 180
- •Глава 6. Мотивация сотрудников и удовлетворенность работой 243
- •Глава 7. Абсентеизм, текучесть кадров и преданность организации 303
- •Часть III работа
- •Глава 8. Планирование работы и условия труда 348
- •Глава 9. Здоровье, безопасность и благополучие работника 409
- •Глава 10. Выполнение работы и его измерение 452
- •Глава 11. Профессиографический анализ и оценка затратности работы 507
- •Часть IV организация
- •Глава 12. Социальная система и коммуникативные связи организации 546
- •Глава 13. Группы в организациях 582
- •Глава 14. Лидерство в организации 624
- •Глава 15. Организационное изменение и развитие 667
- •Предисловие научного редактора
- •Глава 1
- •Психология в действии краткая прогулка по хоторну
- •Развитие индустриально-организационной психологии
- •Первые шаги индустриальной психологии
- •Между двумя войнами:
- •Индустриальная психология и вторая мировая война
- •Индустриально-организационная психология сегодня
- •Индустриально-организационная психология как научная дисциплина
- •Индустриально-организационная психология и организационное поведение
- •Индустриально-организационная психология и управление персоналом
- •Индустриально-организационная психология как профессия
- •Занятость в сфере индустриально-организационной психологии
- •Подготовка специалистов в области индустриально-организационной психологии
- •Пример 1.1 стандарты апа для подготовки докторов в области индустриально-организационной психологии
- •Деятельность и условия работы индустриально-организационных психологов
- •Пример 1.2 прикладная деятельность индустриально-организационных психологов
- •Профессиональные нормы индустриально-организационных психологов
- •Пример 1.3 учебный план программы подготовки к экзаменам на получение лицензии
- •Будущее индустриально-организационной психологии
- •Внимание — проблема психология: одна, две или много наук?
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Глава 2 научное изучение поведения человека
- •Психология в действии студенты колледжа оценивают преимущества и недостатки исследований с использованием обмана
- •Научный метод
- •Наблюдение: планирование исследования
- •За чем наблюдать?
- •Пример 2.1 научная гипотеза
- •Гипотезы
- •Переменные
- •Операциональные определения
- •За кем наблюдать?
- •Где проводить наблюдения?
- •Как проводить наблюдения?
- •Экспериментирование
- •Исследования крупным планом улучшение групповых показателей решения проблем с помощью индивидуального обучения
- •Наблюдения в полевых условиях
- •Пример 2.3 отрывок из «изучения случая»
- •Исторические исследования и опросы
- •Статистический анализ как метод получения выводов
- •Статистическая значимость
- •Кривая нормального распределения
- •Корреляция и корреляты
- •Корреляционные связи
- •Замечание о причинно-следственной связи
- •Детерминанты, предсказывающие переменные и anova
- •Метаанализ
- •Верификация: надежность, валидность и возможность генерализации
- •Этика проведения исследования
- •Внимание — проблема вдохновитель или исполнитель — кому достается слава, когда исследование заканчивается?
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Глава 3 надежность, валидность и тестирование в организациях
- •Психология в действии «денежный» тест
- •Тесты и тестирование в организациях
- •Надежность
- •Оценка надежности теста методом повторного тестирования (test-retest)
- •Оценка надежности теста методом проверки внутренней согласованности
- •Оценка надежности теста методом эквивалентных форм
- •Исследования крупным планом неполная эквивалентность обычной и компьютерной версий батареи тестов общих способностей
- •Интерпретация коэффициента надежности
- •Стандартная погрешность измерения
- •Валидность
- •Немного о терминологии
- •Доказательство валидности по конструкту
- •Доказательство валидности по содержанию
- •Доказательство валидности по критерию
- •Составление прогноза
- •Параллельная схема доказательства критериальной валидности
- •Ограничение диапазона
- •Интерпретация коэффициента валидности
- •Общая валидность теста
- •Проблемы исследования валидности тестов
- •Ошибки при формировании выборки
- •Дифференциальная валидность
- •Генерализация валидности
- •Общий обзор отборочных тестов, используемых при приеме на работу
- •Тесты способностей
- •Пример 3.1 тест общих технических способностей
- •Пример 3.2 тест способности к логическому мышлению
- •Личностные оценки
- •Пример 3.3 «большая пятерка» параметров личности
- •Тесты на честность
- •Тесты профессионально значимых умений
- •Заключительные замечания
- •Внимание — проблема объективность теста
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Человек
- •Глава 4 набор, отбор и распределение сотрудников
- •Психология в действии не каждому дано стать «старшим братом»
- •Подбор ( matching ) кадров, соответствующих требованиям организаций и должностным обязанностям
- •Реалистичное предварительное ознакомление с работой
- •Подбор кадров
- •Набор ( recruiting ) желающих устроиться на работу
- •Дефицит трудовых ресурсов в XXI веке
- •Определение потребностей в кадрах
- •Где искать кандидатов на вакантные должности
- •Внутренний набор
- •Набор из внешних источников
- •Исследования, посвященные проблемам набора
- •Правовые аспекты приема на работу
- •Разнообразие кадрового состава
- •Пример 4.3 пример активного набора членов недостаточно представленных групп
- •Отсеивание ( screening ) поступающих на работу
- •Анкетная информация
- •Сбор информации до приема на работу
- •Интервью
- •Недостатки интервью
- •Пример 4.5 что нравится — или не нравится — интервьюерам?
- •Усовершенствование интервью
- •Батареи тестов
- •Ответственный подход к использованию тестов
- •Отбор { selection ) сотрудников
- •Клинический подход к отбору сотрудников
- •Количественный подход к отбору сотрудников
- •Распределение новых сотрудников по рабочим местам
- •Альтернативные стратегии формирования штата
- •Временные сотрудники
- •Заключение контрактов с организациями-подрядчиками
- •Внимание — проблема соблюдение равных прав при трудоустройстве и предоставление льгот женщинам и членам групп меньшинств: «уловка-22»?
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Глава 5 обучение и социализация сотрудников
- •Психология в действии корпорация ibm учит «технарей» торговать
- •Общий обзор методов обучения сотрудников
- •Функции обучения
- •Обучение как опыт научения
- •Практика
- •Обратная связь
- •Подкрепление
- •Когнитивные процессы и обучение
- •Начальное обучение работе
- •Чему учить?
- •Пример 5.1 анализ задач обучения
- •Пример 5.2 включение радарной системы
- •Где проводить обучение?
- •Обучение на рабочем месте
- •Пример 5.3 в помощь супервизорам: метод производственного инструктажа
- •Обучение на базе организации ( on-site )
- •Обучение вне организации (off-site)
- •Выбор места обучения
- •Какими методами обучения пользоваться?
- •Методы пассивного обучения
- •Методы индивидуального активного обучения
- •Программированное обучение
- •Пример 5.4 программированный подход к обучению
- •Компьютеризированное обучение
- •Исследования крупным планом оптимальное использование тренажеров
- •Ротация должностей
- •Методы группового активного обучения
- •Дискуссионные методы
- •Пример 5.5 ситуация для обсуждения при обучении менеджеров
- •Часть 1
- •Проигрывание ролей и следование образцу поведения (behavior modeling)
- •Обучение с использованием видеоконференции
- •Заключительные замечания о методах обучения
- •Тип обучения и возможности практики, обратной связи и подкрепления
- •Как оценивать успешность обучения?
- •Оценки программ обучения, выставленные учениками
- •Оценки обучения, выставляемые организациями
- •Дает ли обучение какой-либо эффект?
- •Перенос обучения и эффективность обучения
- •Пример 5.7 потенциал некоторых популярных методов обучения в отношении переноса обучения
- •Развивающее обучение сотрудников
- •Развитие карьеры
- •Совершенствование знаний и умений
- •Пример 5.8 образец упражнений «корзина входящих документов»
- •Персональное консультирование
- •Роль человека в обучении
- •Социализация
- •Значение социализации
- •Теория социализации
- •Социализация как непрерывный процесс
- •Наставники и социализация
- •Деятельность организации, влияющая на социализацию
- •Отсеивание, отбор и социализация
- •Обучение и социализация
- •Оценка выполнения работы и социализация
- •Внимание — проблема должен ли американский бизнес заниматься обучением?
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Глава 6 мотивация сотрудников и удовлетворенность работой
- •Психология в действии компания pepsico делится властью и богатством с сотрудниками
- •Мотивация и выполнение работы
- •Диспозиционные теории мотивации труда
- •Иерархия потребностей по Маслоу
- •Теория erg Алдерфера
- •Двухфакторная теория Герцберга
- •Теория потребности в достижениях Мак-Клелланда
- •Личность и мотивация
- •Когнитивные теории мотивации труда
- •Теория общих ожиданий
- •Теория баланса: теория справедливости Адамса
- •Теория Лока: постановка целей
- •Пример 6.1 питер дракер об управлении через постановку целей
- •Модель подкрепления и мотивация труда
- •Схемы подкрепления
- •Модель подкрепляемой мотивации и исследования
- •Прикладные аспекты теорий мотивации
- •Гипотезы, основанные на диспозиционных теориях
- •Гипотезы, основанные на теориях общих ожиданий
- •Гипотезы, основанные на теориях постановки целей
- •Гипотезы, основанные на модели подкрепления
- •Пример 6.2 порочные системы вознаграждений
- •Заключительные замечания
- •Удовлетворенность работой
- •Значение и измерение удовлетворенности работой
- •Удовлетворенность работой как глобальное понятие
- •Удовлетворенность работой как многогранное понятие
- •Пример 6.3 образцы пунктов из job descriptive index
- •Удовлетворенность работой как удовлетворенные потребности
- •Пример 6.4
- •Проблемы, возникающие при оценке удовлетворенности работой
- •Частотность (incidence) и параметры удовлетворенности работой
- •Личность и удовлетворенность работой
- •Удовлетворенность работой и удовлетворенность жизнью
- •Удовлетворенность работой и выполнение работы
- •Современные исследования проблемы удовлетворенности работой
- •Заключительные замечания о проблеме удовлетворенности работой
- •Комментарий к рубрике «внимание — проблема»
- •Внимание — проблема управление человеческим поведением
- •I( Скиннер )
- •II ( Роджерс )
- •Ill ( Скиннер )
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Глава 7 абсентеизм, текучесть кадров и преданность организации
- •Психология в действии компании и сотрудники: долг платежом красен
- •Абсентеизм
- •Определение и методы измерения абсентеизма
- •Детерминанты абсентеизма
- •Личные переменные и абсентеизм
- •Организационные переменные и абсентеизм
- •Удовлетворенность работой и абсентеизм
- •Контроль над абсентеизмом
- •Исследования крупным планом влияние гибкого графика работы на уровни абсентеизма и текучести кадров
- •Текучесть кадров
- •Классификация текучести кадров
- •Текучесть кадров и намерения покинуть организацию
- •Детерминанты текучести кадров
- •Личные переменные и текучесть кадров
- •Организационные переменные и текучесть кадров
- •Текучесть кадров как процесс
- •Текучесть кадров в перспективе
- •Преданность организации
- •Определение и методы измерения преданности организации
- •Пример 7.2 образцы пунктов из оценки преданности организации
- •Преданность организации и трудовое поведение
- •Отношение организаций к своим сотрудникам
- •Внимание — проблема кто возражает против детей?
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основныетермины
- •Глава 8 планирование работы и условия труда
- •Психология в действии уроки три-майл-айленда
- •Забытые люди
- •Подход к планированию работы с учетом человеческого фактора
- •Пример 8.1 руководство к распределению задач между оператором и машиной
- •Конструкция органов управления|
- •Конструкция дисплеев
- •Исследования крупным планом определение времени реакции для четырех вариантов взаимного расположения органа управления и дисплея
- •Методы работы
- •Оценка рабочей нагрузки
- •Рабочее место
- •Гибкое рабочее место: альтернативные рабочие места
- •Проблемы планирования работы с учетом человеческого фактора
- •Психологический подход к планированию работы
- •Расширение диапазона работы
- •Обогащение работы
- •Воспринимаемые и объективные характеристики работы
- •Социотехническое планирование работы
- •Проблемы психологического планирования работы
- •Заключительные замечания по планированию работы
- •Условия труда
- •Температура на рабочем месте
- •Освещенность рабочего места
- •Пример 8.3 ощущения, настроение и освещение
- •Шум на рабочем месте
- •«Мама, они сплющили мою кабинку!» — планировка рабочего места
- •Распределение рабочего времени
- •Сжатая рабочая неделя
- •Гибкий график работы
- •Посменная работа
- •Посменная работа и предпочтения служащих
- •Посменная работа и трудовые показатели
- •Посменная работа и здоровье работников
- •График работы и связанная с работой усталость
- •Внимание — проблема компьютерофобия
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Глава 9 здоровье, безопасность и благополучие работника
- •Психология в действии холодные примочки против «выгорания»
- •Техника безопасности и работа
- •Факторы окружающей среды, несчастные случаи и травматизм на работе
- •Рабочие инструменты и оборудование
- •Административно-хозяйственная деятельность и привычная практика работы
- •Обучение технике безопасности
- •Памятка 9.1 десять заповедей техники безопасности для руководителя
- •Программы стимулирования техники безопасности
- •Индивидуальные факторы, несчастные случаи и травматизм на работе
- •Насилие на рабочем месте
- •Памятка 9.2 указания руководящим работникам: насилие на рабочем месте
- •Здоровье и работа
- •Стресс и работа
- •Стрессоры в производственной среде
- •Сексуальные домогательства на работе
- •Исследования крупным планом влияние предварительной информации на улучшение трудовых показателей при стрессе
- •Реакции на стресс
- •Памятка 9.3 некоторые сигналы, предупреждающие о стрессе
- •Памятка 9.4 личностные и поведенческие характеристики человека, имеющего тип а
- •Выгорание: «Запах горящей психологической проводки»
- •Роль организации в снижении стресса
- •Памятка 9.5 указания по уменьшению стрессоров на рабочем месте
- •Перспективы исследования стресса
- •Качество трудовой жизни и благополучие работника
- •Физкультурные программы на предприятиях
- •Оздоровительные программы на предприятиях
- •Заключительные замечания относительно здоровья работников и их безопасности
- •Внимание — проблема проверка наличия в организме человека лекарственных веществ при выполнении работы
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Глава 10 выполнение работы и его измерение
- •Психология в действии партнерский подход помогает компании в оценке выполнения работы
- •Детерминанты выполнения работы
- •Способность выполнять работу: переменные «может делать»
- •Готовность выполнять работу: переменные «хочет делать»
- •Оценка выполнения работы
- •Что следует оценивать?
- •Оценка человека
- •Пример 10.1 пример метода оценки выполнения работы на основе черт личности
- •Оценка результатов
- •Оценка поведений
- •Когда следует оценивать выполнение работы?
- •Кто должен оценивать выполнение работы?
- •Как следует оценивать выполнение работы?
- •Сравнительные методы оценки выполнения работы
- •Пример 10.2 пример ранжирования с заданным распределением
- •Индивидуальные методы оценки выполнения работы
- •Пример 10.3 пример графической рейтинговой шкалы
- •Пример 10.4 один из пунктов рейтинговой шкалы оценки поведения
- •Пример 10.5 два пункта оценочной шкалы с заданным выбором
- •Пример 10.6 пример контрольного поведенческого перечня
- •Ошибки при оценке выполнения работы
- •Ошибки, обусловленные инструментом
- •Ошибки, обусловленные средой
- •Социальный контекст оценки выполнения работы
- •Взаимоотношения и оценка выполнения работы
- •Ошибки, привносимые аттестующим
- •Предрасположенность аттестующего
- •Пример 10.7 уменьшение влияния оценочных установок при оценке работы: «перетасованные» характеристики шкалы
- •Когнитивные процессы при оценке выполнения работы
- •Электронный мониторинг выполнения работы
- •Совершенствование методов оценки выполнения работы
- •Обучение аттестующих
- •Пример 10.8 основные принципы обучения, направленного на повышение точности оценок аттестующих
- •Использование нескольких аттестующих
- •Оценка выполнения работы на основании профессиографического анализа ( job analysis )
- •Интервью в ходе оценки выполнения работы
- •Пример 10.9 контрольные вопросы для руководителя, проводящего интервью
- •Внимание — проблема оценка оценивающему
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Глава 11 профессиографический анализ и оценка затратности работы
- •Психология в действии технический прогресс делает жизнь инвалидов более содержательной
- •Вводные замечания по профессиографическому анализу
- •Что такое профессиографический анализ?
- •Профессиографический анализ и равноправие в трудовых отношениях
- •Подготовка к профессиографическому анализу
- •Какую информацию необходимо собрать?
- •Пример 11.1 информация, которую можно собрать при профессиографическом анализе
- •Какой источник следует использовать?
- •Пример 11.2 пример статьи из dictionary of occupational titles
- •Сбор данных при профессиографическом анализе
- •Профессиографический анализ на основе заданий
- •Пример 11.3 пункты и обязанности, входящие в перечень заданий
- •Профессиографический анализ на основе обязанностей
- •Пример 11.4 paq: пример стандартизированного опросника для профессиографического анализа
- •Профессиографический анализ на основе характеристик
- •Пример 11.5 классификационный код данных
- •Марш под другую музыку: анализ организации
- •Ошибки при профессиографическом анализе
- •База данных профессиографического анализа
- •Интерпретация информации о профессии
- •Среда в профессиографическом анализе
- •Исследования профессиографического анализа
- •Описание работы
- •Пример 11.7 пример описания работы
- •Составление психограммы
- •Пример 11.8 образец психограммы
- •Оценка затратности работы
- •Компенсируемые факторы работы
- •Прямая оплаты труда
- •Оценка затратности работы и сопоставимая стоимость
- •Внимание — проблема не затемняет ли сопоставимая стоимость суть дела?
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература.
- •Организация
- •Глава 12
- •Социальная система
- •И коммуникативные связи
- •Организации
- •Психология в действии «дисней» ищет жизнерадостных
- •Характер социальной среды в организации
- •Организационный климат
- •Памятка 12.1 примеры пунктов boci («индекса климата деловой организации»)
- •Поведенческие и установочные корреляты организационного климата
- •Организационный климат и удовлетворенность работой
- •Организационная культура
- •Культура —душа организации
- •Исследование организационной культуры
- •Памятка 12.2 культурные изменения в ibm
- •Коммуникативные связи
- •Коммуникативный процесс в организации
- •Поток организационных коммуникативных связей
- •Традиционные исследования коммуникативных связей
- •Использование коммуникативных каналов
- •Направление коммуникативных связей и вид послания
- •Направление коммуникативных связей и точность послания
- •Влияние схем коммуникативных связей на выполнение работы и удовлетворенность работников
- •Современные исследования коммуникативных связей
- •Коммуникативные связи и удовлетворенность работой
- •Вероятностный подход к организационным коммуникативным связям
- •Коммуникативные связи и влияние
- •Организационные коммуникативные связи в будущем
- •Внимание — проблема
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Глава 13 группы в организациях
- •Психология в действии ввс контролируют физическое состояние своих летчиков
- •Группы в организациях
- •Формальные и неформальные рабочие группы
- •Референтные группы
- •Профсоюзы: особый случай членства в группе
- •Пример 13.1 рабочие группы могут способствовать деятельности организации или затруднять ее
- •Влияние группы на индивидуальное поведение
- •Групповая сплоченность
- •Нормы в организационных группах
- •Пример 13.3 некоторые нормы рабочей группы, определяющие поведение работников
- •Влияние группы на поведение и установки работников
- •Влияние на выполнение работы
- •Пример 13.4 вхождение в курс дела: групповые нормы и выполнение работы
- •Влияние на удовлетворенность работой
- •Влияние на производственную адаптацию
- •Групповое принятие решений
- •Допущения в отношении качества
- •Характер задачи
- •Состав группы
- •Цели группы
- •Пример 13.3 групповое мышление, лидерство и вторжение в залив свиней
- •Групповые процессы: лидерство и коммуникативные связи
- •Кружки качества и допущения в отношении качества
- •Допущения в отношении приемлемости
- •Совместное принятие решений
- •Рабочие бригады
- •Бригады с перекрестными функциями
- •Внимание — проблема действительно ли профсоюзы изжили себя?
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Глава 14 лидерство в организации
- •Психология в действии лидер в негероическую эпоху
- •Что такое лидерство?
- •Когда лидерство излишне
- •Лидерство и руководство
- •Характерологические подходы к исследованию лидерства (теории «черт»)
- •Теория «выдающегося человека»
- •Лидерство глазами окружающих
- •Пол лидерства
- •Идеальный лидер
- •Активно руководящий лидер
- •Пример 14.1 приемы, помогающие лидеру активно руководить
- •Трансформационный лидер
- •Харизматический лидер
- •Пример 14.2 сравнение трансформационного и харизматического лидерства
- •Возможности характерологических теорий (теорий «черт») лидерства
- •Поведенческие подходы к изучению лидерства
- •Авторитарное, демократичное и либеральное лидерство
- •Два параметра поведения лидера
- •Вероятностные подходы к исследованию лидерства
- •Вероятностная теория Фидлера
- •Нормативная модель Вроома, Йеттона и Яго
- •Теория путей и целей Хауса
- •Возможности вероятностных теорий
- •Лидерство как улица с двусторонним движением
- •Модели вертикальной двойственной связи и обмена между лидером и членом группы
- •Чтобы станцевать танго, нужны двое: готовность идти следом
- •Лидерство в новую эпоху
- •Модель множественных связей
- •Пример 14.3 модель множественных связей юкла
- •Суперлидерство
- •Перспективы исследований лидерства
- •Внимание — проблема лидерство и лохнесское чудовище
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Глава 15 организационное изменение и развитие
- •Психология в (без)действии работники против системы сортировки почты
- •Что такое организационное развитие?
- •Агент изменений
- •Контракт на осуществление организационного развития
- •Организационное развитие и ценности
- •Пример 15.2 некоторые ценностные ориентации, связанные с организационным развитием
- •Модели изменений
- •Модель процесса изменений Левина
- •Размораживание
- •Изменение
- •Замораживание
- •Модели организационного развития
- •Осуществление организационных изменений
- •Цели изменений
- •Объект изменения
- •Методы изменений
- •Исследовательская обратная связь
- •Формирование команды
- •Оценка мероприятий по организационному развитию
- •Исследование организационного развития
- •Оценка изменения
- •Управление процессом изменений
- •Внимание — проблема кому это выгодно?
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Алфавитный указатель
Вопросы для повторения и обсуждения
1. Оцените учебное занятие, в котором вы сейчас участвуете, с точки зрения Большой Тройки основных критериев человеческого научения. В своем ответе вы должны продемонстрировать, что понимаете смысл этих критериев.
Приведите пример какого-либо учебного предмета, изучаемого в школе, колледже или другом учебном заведении, который можно преподавать с использованием методов пассивного обучения, и объясните, почему эти методы будут успешными. Приведите такие же примеры для методов индивидуального и группового активного обучения. (Вовсе не обязательно, чтобы предметы, о которых пойдет речь, действительно преподавались с использованием этих методов.)
Наметьте план оценки обучения в организации, продемонстрировав понимание проблем, встающих при выборе способа такой оценки. Вы можете сделать любые допущения при условии, что они будут четко сформулированы.
Воспользовавшись примером американского менеджера, которого командировали управлять заводом в южноамериканской республике, раскройте сущность про-цесса социализации сотрудников и причины значительности влияния этого процесса на эффективность организации.
Раскройте на примере из своего личного опыта значение понятия «наставничество». Опишите, как вы были наставником или подопечным в одной из следующих ситуаций: на работе, в школе, церкви, клубе, спортивной команде или в другой организации.
Основные термины
анализ задачи (Task analysis)
место обучения (trainingsites)
методы обучения (instructionalmethods)
моделирование в обучении (simulation training)
наставник/наставничество (mentor/mentorship)
обратная связь (feedback)
обучение (training)
оценка обучения (trainingevaluation)
положительное подкрепление (positive reinforcement)
развитие сотрудников (employee development)
социализация (socialization)
Литература
Ackerman, P. L. (1992). Predicting individual differences in complex skill acquisition: Dynamics of
ability detcrminants.you?7io/ of Applied Psychology, 77, 598-614.
Adkins, C. L. (1995). Previous work experience and-organizational socialization: A longitudinal
examination. Academy of Management Journal, 38, 839-862.
Andrews, D. H. (1988). The relationship between simulators, training devices, and learning:
A behavioral view. Educational Technology, 1, 48-53.
Annett, J. (1994). The learning of motor skills: Sports science and ergonomics perspectives.
Ergonomics, 37, 5-16.
Arvey R. D., & Cole, D. A. (1989). Evaluating change due to training. In I. L. Goldstein (Ed.)
Training and development, in oiganizations. San-Francisco: Jossey-Bass.
Ashford, S. J., & Black, J. S. (1996). Proactivity during organizational entry: The role of desire for
control."Journal of Applied Psychology, 81, 199-214.A. (1966).
Baldwin, 1.1., & Ford, J. K. (1988). Transfer of training: A review and directions for future research. Personnel Psychology, 41, 63-105.
Balzer, W. K., Sulsky, L. M., Hammer, L. В., & Summer, К. E. (1992). Task information, cognitive
information, or functional validity information: Which components of cognitive feedback affect
performance? Organizational Behavior and Human Decision Processes, 53, 35-54.
Bandura, A. (1969). Principles of behavior modification. New York: Holt, Rinehurt & Winston. Bandura, A. (1977). Social learning theory. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Bass, В. M., & Vaughan, J. A. (1966). Training in industry: The management of learning. Belmont, CA: Wadsworth.
Bauer, T. N., & Green S. G. (1994). Effect of newcomer involvement in work-related activities: A longitudinal study of socialization. Journal of Applied Psychology, 79, 211-223.
Bayer, G. A., & Gerstein, L. H. (1990). EAP referrals and troubled employees: An analogue study of supervisors' decisions. Journal of Vocational Behavior, 36, 304-319.
Best, J. B. (1989). Cognitive Psychology. St. Paul: West.
Briggs, P. (1990). Do they knpw what they're doing? An evaluation of word-processor users' im plicit and explicit task-relevant knowledge and its role in self-directed learning. InternationalJournal
of Man-Machine Studies, 32, 385-398.
Buchanan, B. (1977). Building organizational commitment: The socialization of managers in work
organizations. Administrative Science Quarterly, 19, 533-546.
Cairo, P.C.(1983).Counseling in industry:A selected review of the literature. Personnel Psychology,
36,1-18.
Campion, M. A., Cheraskin, L., & Stevens, M.J. (1994). Career-related antecedents and outcomes
of job rotation. Academy of Management Journal, 37, 1518-1542.
Carvenale, A. P., Gainer, L. J., & Villet,J. (1990). Training in America: The organization and strategic role of training. San-Francisco: Jossey-Bass.
Carvenale, A. P., & Schulz, E. R. (1990). Evaluation practices. Training and Development Journal,
44,23,29.
Cascio, W. E. (1989). Using utility analysis to assess training outcomes. In I. L. Goldstein (Ed.)
Training and development in organizations. San-Francisco: Jossey-Bass.
Chao, G. T, O'Leary-Kelly, A. M, Wolf, S., Klein, H. J„ & Gardner, P. 1). (1994). Organizational
socialization: Its content and consequcnees. Journal of Applied Psychology, 79, 730-743.
Chao, G. Т., Walz, P. M., & Gardner, P. D. (1992). Formal and informal mentorships: A comparison on mentoring functions and contrast with nonmentored counterparts. Personnel Psychology, 45,
619-636.
Clark, C. S., Dobbins, G. H., & Ladd, R. T. (1993). Exploratory field study of training motivation: Influence of involvement, credibility, and transfer climate. Group and Organization Management, 18,292-307.
Davis, K. (1972). Human relations and organizational behavior (Ath cd.). New York: McGraw-Hill. Deitchman, S.J. (1990). Further explorations in estimating the military value of training. IDA Paper
P-2317. Alexandria, VA: Institute for Defense Analysis.
Driskell,J.E„ Copper, C, & Moran, A. (1994). Does mental practice enhance регfогmаnce? Journal
of Applied Psychology, 79, 481-492.
Driver, M.J. (1979). Career concepts and career management in organizations. In C. L. Cooper
(Ed.), Behavioral problems in organizations. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Earley, P. С, Northcraft, G. В., Lee, C, & Lituchy, T. R. (1990). Impact of process and outcome feedback on the relation of goal setting to task performance. Academy of Management Journal, 33,87-105.
Endsley, M. R., & Kris, E. O. (1995). The out-of-the-loop performance problem and level of control
in automation. Human Factors, 37, 381-394.
Fagenson, E. A. (1988). The power of a mentor: Proteegees' and nonproteegees' perceptions of their
own power in organizations. Group and Organization Studies, 13, 182-194.
Fagenson, E. A. (1992). Mentoring: Who needs it? A comparison of proteegees' and nonprotecgees'
needs for power, achievement, affiliation, and autonomy. Journal of Vocational Behavior, 41,
48-60.
Famularo, J. (1972). Handbook of modem personnel administration. New York: McGraw-Hill. Feldman, D. C. (1981). The multiple socialization of organization members. Academy of Management Review, 6,309-318.
Feldman, D. C. (1989). Socialization, resocialization, and training: Reframing the research agenda.
In I. L. Goldstein (Ed.) Training and development in organizations. San-Francisco: Jossey-Bass. Fishbein, M., & Stasson, M. (1990). The role of desires, self-perceptions, and perceived control in
the prediction of training session attenfrance.Journal of Applied Psychology, 20, 173-198.
Ford, j.K., & Noe,R.A.(1987).Self-assessed training needs: The effects of attitudes toward training,
managerial level, and function. Personnel Psychology, 40, 39-54.
Fox,C.J., & Sulzer-Azaroff,B.(1989).The effectiveness of two different sources of feedback on staff
teaching of fire evacuation skills. Journal of Organizational Behavior Management, 10, 19-35. Fredericksen, N. (1962). Factors in in-basket performance. Psychological Monographs, 76 (Whole
No. 541).
Gagnee, R.M.(1962).Military training and principles of learning. American Psychologist, 17, 83-91. Gale,N., Goliedgc, R. G., PellegrinoJ. W„ & Doherty, S. (1990). The acquisition and integration of
route knowledge in an unfamiliar neighborhood.,/o«rwa/o/ Environmental Psychology, 10,3-25. Gist, M., Rosen, В., & Schwoerer, C. (1988). The influence of training method and trainee age on
the acquisition of computer skills. Personnel Psychology, 41, 255-265.
Gold, L.(1981).Job instruction: Four steps to success. Training and DevelopmentJournal, 35, 28-32. Goldstein,I.L.,Braverman, E.P., & Goldstein, H. W.(1991). The use of needs assessment in training
systems design. In K. Wexley (Ed.). ASPA/BNA handbook ojhuman resource management: Vol
5.Developing human resources. Washington, DC: BNA Books.
Harrison, J. K. (1992). Individual and combined effects of behavior modeling and the cultural
assimilator in cross-cultural management tra'ming.Joumal of Applied Psychology, 77, 952-962. Hartley, L. R., Higgins.T., MacLeod, C„ & Arnold, P. K. (1990). Training for an agricultural discrimination task. Applied Ergonomics, 21, 152-156.
Hicks, W. D., & Klimoski, R. J. (1987). Entry into training programs and its effects on training
outcomes: A field experiment. Academy of Management Journal, 30, 542-552.
Howard,G.S., & Dailey, P. R. (1979). Response-shift bias: A source of contamination of self-report
measures. Journal of Applied Psychological Measurements, 64, 144-150.
Howell, W.C. (1993).Engineering psychology in a changing world. Annual Review of Psychology, 44,231-263.
Howell, W. C, & Cooke, N.J. (1989). Training the human information processor: a review of cognitive models. In I. L. Goldstein (Ed.) Training and development in organizations. San-Francisco: Jossey-Bass.
Jackson, S. E., & Schuler, R.S. (1990). Human resource planning: Challenges for industrial/
organizational psychologists. American Psychologist, 45, 223-239.
Jones, G. R. (1983). Psychological orientation and the process of organizational socialization: An
interactionist perspective. Academy of Management Review, 8, 464-474.
Karl,K.A.,O'Lcary-Kelly, A.M.,& Martocchio, J.J. (1993). The effect of feedback and self-efficacy
on performance in training. Journal of Organizational Behavior, /4,379-394.
Katz, D. (1964). The motivational basis of organizational behavior. Behavioral Science, 9,131-146.
Klein, С. S., & Taylor, J. (1994). Employee orientation is an ongoing process at the DuPont Merck
Pharmaceutical Co. Personneljournal, 73, 67.
KleissJ. A., & Hubbard, D. C. (1993). Effects of three types of flight simulator visual scene detail
on detection of altitude change. Human Factors, 35, 653-671.
Koberg, C. S., Boss, R. W., Chappell, D., & Ringer, R. C. (1994). Correlates and consequences of
proteegee mentoring in a large hospital. Group and Organization Management, 19, 219-239.
Komaki,J.,Heinzmann,Т., & Lawson, L.(1980).Effect of training and feedback: Component analysis
of a behavioral safety program. Journal of Applied Psychology, 65, 261-270.
Koubek, R. J., Clarkston, T. P., & Calvcz, V. (1994). The training of knowledge structures for
manufacturing tasks: An empirical study. Ergonomics, 37, 765-780.
Kozak, J.J., Hancock, P.A.,AAhur, E. J., & Chrysler, S. T. (1993). Transfer of training from virtual
reality. Ergonomics, 36, 777-784.
Kraiger,K.,Ford, J.K., & Salas, E.(1993).Application of cognitive, skill-based, and affective theories
of learning to new methods of training evaluation. Journal of Applied Psychology, 78, 311-328. Laker, D. R. (1990). Dual dimensionality of training transfer. Human Resource Development
Quarterly, 1, 209-223.
Leiter, M. P., Dorward, A. L., & Cox, T. (1994). The social context of skill enhancement: Training
decisions of occupational health nurses. Human Relations, 47,1233-1249.
Louis, M. R.(1980). Surprise and sense-making: What newcomers experience in entering unfamiliar
organizational settings. Administrative Science Quarterly, 25, 226-251.
Major, D.A., Kozlowsky, S.W.J., Chao, G.Т., & Gardner, P. D. (1995). A longitudinal investigation
of newcomer expectations, early socialization outcomes, and the moderating effects of role
development factors. Journal of Applied Psychology, 80,418-431.
Mallory, W.J. (1981). Simulation for task practice in technical training. Training and Development
Journal, 35,12-20.
Masi, D. A., & Friedland, S.J. (1988). EAP actions and options. PersonnelJournal, 67, 60-67. Mathieu, J. E., & Leonard, R. L., Jr. (1987). Applying utility concepts to a training program in
supervisory skills: A time-based approach. Academy of Management Journal, 30, 316-335. Maurer, T. J., & Tarulli, B. A. (1994). Investigation of perceived environment, perceived outcome,
and person variables in relationship to voluntary development activity by employees. Journal of
Applied Psychology, 79, 3-14.
McGeehc, W., & Thayer, P. W. (1963). Trainingin business and industry. New York: Wiley.
Mezoff, B.(1981).How to get accurate self-reports of training outcomes.Training and Development
Journal, 35,56-61.
Miller, W. H. (1988, July 4). Employers wrestle with «dumb» kids. Industry Week, p. 47.
Milne, S. H„ Blum, Т. C, & Roman, P. M. (1994). Factors influencing employees' propensity to use an employee assistance program. Personnel Psychology, 47, 123-145.
Mitchell, T.R., Hopper, H., Daniels, D., George-Falvy, J., & James, L. R. (1994). Predicting self-efficacy and performance during skill acquisition. Journal of Applied Psychology, 79, 506-517.
Montebello,A.R.,&Haga, M. (1994). To justify training, test, test again. PersonnelJournal, 73,83-87.
Morrison, E. W. (1993). Longitudinal study of the effects of information seeking on newcomer
socialization. Journal of Applied Psychology, 78, 173-183.
Morrison, R. F., & Brantner, Т. M. (1992). What enhances or inhibits learning a new job: A basic
career issue.Journal of Applied Psychology, 77, 926-940.
Moses, J. L. (1978). Behavior modeling for managers. Human Factors, 20, 225-232.
Noe, R.A., & Schmitt, N.(1986).The influence of trainee attitudes on training effectiveness: Test of
a model. Personnel Psychology, 39, 497-523.
Olian, J.D., Carroll, S. J., & Giannantonio, С. M. (1993). Mentor reactions to proteegees: An
experiment with managers. Journal of Vocational Behavior, 43, 266-278.
Ostroff, C, & Kozlowski, S. W. (1992). Organizational socialization as a leirning process: The role
of information acquisition. Personnel Psychology, 45, 849-874.
Ostroff,С, & Kozlowski, S. W.(1993).The role of mentoring in the information gathering processes of newcomers during early organizational sociaHzaftibn .Journal of Vocational Behavior, 42, 170-183.
Padmos, P., & Milders, M. V. (1992). Quality criteria for simulation images: A literature review.
Human Factors, 34, 727-748,
Porter, L. W., Lawler, E. E., 111., & Hackman, J. R- (1975). Behavior in organizations. New York:
MeGraw-Hill.
Prcssey, S. L. (1926). A simple apparatus which gives tests and scores — and teaches. School Sociology, 23,323-376.
Quinnones, M. A. (1995). Prctra'ming context effects: Training assignment as feedback. Journal of
Applied Psychology, 80, 226-238.
Ragins, B. R., & Scandura, T. A. (1994). Gender differences in expected outcomes of mentoring
relationships. Academy of Management Journal, 37, 957-971.
Ree, M. J„ Caretta, T. R., & Teachout, M. S. (1995). Role of ability and prior job knowledge in
complex training performance. Journal of Applied Psychology, 80, 721-730.
Robertson, I. T. (1990). Behavior modeling: Its record and potential in training and development.
British Journal of Management, 1,117-125.
Rouiller, J. Z., & Goldstein, I. L. (1993). The relationship between organizational transfer climate
and positive transfer of training. Human Resource Development Quarterly, 4, 377-390.
Sackett, P. R., & Mullen, E.J. (1993). Beyond formal experimental design: Towards an expanded
view of the training evaluation process. Personnel Psychology, 46, 613-627.
Saks, A. M. (1996). The relationship between the amount and helpfulness of entry training and
work Outcomes. Human Relations, 49,429-451.
Schein, E. H. (1978). Career Dynamics: Matching individual and organization needs. Reading, MA:
Addison-Wesley.
Sellers, P. (1988). How IBM teaches techies to sell. Fortune, 117,141-146.
Simon, S. J., & Werner, J. M. (1996). Computer training through behavior modeling, self-paced,
and instructional approaches: A field experiment. Journal of Applied Psychology, 81, 648-659. Sims, R. R. (1993). Evaluating public sector training programs. Public Personnel Management, 22,
591-615.
Smith, M. L. (1988). Social work in the workplace: An overview. In G. M. Gould and M. L. Smith
(Eds.). Social work in the workplace: Practice and principles. New York: Springer.
Solomon, R. L. (1949). An extension of control group design. Psychological Bulletin, 46, 137-150. Super, D., & Minor, F.J. (1987). Career development and planning in organizations. In В. M. Bass
and P. J. D. Drenth (Eds.). Advances in organizational psychology: An international review.
Newbury Park, CA: Sage.
Tannenbaum, S.I.,Cannon-Bowers, J.A., Salas, E., & Mathieu, J. E. (1993). Factors that influence
training effectiveness:Aconceptual model and longitudinal analysis.U.S.Naval Training Systems
Center Technical Reports, Technical Report 93-011.
Tannenbaum, S. I., & Yukl, G. (1992). Training and development in work organizations. Annual
Review of Psychology, 43, 399-441.
Thayer, P. W. (1989). A historical perspective on training. In I. L. Goldstein (Ed.) Training and
development in organizations. San-Francisco: Jossey-Bass.
Thornton, G. С, III, & Clevelend, G.N. (1990). Developing managerial talent through simulation.
American Psychologist, 45,190-199.
Van Maanen, J., & Schein, E. H. (1979). Toward a theory of organizational socialization. In В. M.
Staw (Ed.). Research in organizational behavior (Vol.1). Greenwich, CT: JAI.
Veiga.J.F, Yanouzas.J.N.(1979).The dynamics of organization theory:gaining a macro perspective.
St. Paul: West.
Weitz.J.,Adler,S.(1973).The optimal use of simuhtion.Journal of Applied Psychology, 58,219-224.
Wilson,J.A.,& Elman.N.S. (1990). Organizational benefits of mentoring. Academy of Management Executive, 4, 88-94.