Теория путей и целей Хауса

Третий из получивших признание вероятностных подходов к исследованию лидер­ства — теория путей и целей Хауса (House, 1971). В этой теории «мотивационные функции лидера состоят в увеличении числа и разновидностей персональных воз­награждений подчиненным за достижения в работе и облегчении путей к получению этих вознаграждений за счет разъяснения маршрутов движения, уменьшения числа преград и ухабов на дороге и увеличения возможности получения личного удовле­творения в пути» (House & Mitchell, 1974, стр. 85).

Понятие цели в теории Хауса подразумевает как цели лидера, заключающиеся в выполнении работы, так и цели подчиненных, состоящие в получении вознагражде­ния. Пути — это действия, с помощью которых ведомый лидером человек может од­новременно достичь обеих целей. Задача лидера — понять, что для того или иного подчиненного является вознаграждением (например, прибавка к зарплате, продви­жение по службе или чтобы его оставили в покое), выяснить производственные спо­собности подчиненного (с тем чтобы можно было выбрать адекватные производственные цели), связать достижение производственной цели с получением желаемой на­грады и помочь подчиненному достичь производственной цели (и связанной с ней награды). '

Теория путей и целей предполагает, что поведение лидера одобряется подчинен­ным и удовлетворяет его настолько, насколько подчиненный уверен в том, что дей­ствия лидера позволят ему в итоге получить персональное вознаграждение. Тем са­мым этот подход, в отличие от моделей Фидлера или Вроома и Йеттона, ставит во главу угла связь между лидером и людьми, им ведомыми. В теории Хауса на способ­ность лидера повести за собой влияют личностные характеристики ведомого (такие как вера в собственные способности и относительная потребность в достижении результата) и особенности производственной среды (такие как структура задачи и властные полномочия лидера). Адекватные модели поведения лидера зависят от личностных целей и характеристик подчиненного и особенностей производственной среды. Выделяют четыре основных типа поведения лидера, соответствующих различ­ным комбинациям релевантных переменных (House & Mitchell, 1974).

1. Директивное лидерство характеризуется уведомлением подчиненных о том, чего им следует ждать, и обеспечением конкретного руководства в отношении того, что

должно быть сделано и как. Директивное лидерство позволяет подчиненным лучше понять выполняемое задание (особенно когда оно не имеет четкой структуры) и то, какие вознаграждения они могут получить.

2. Поддерживающее лидерство характеризуется дружеским отношением, доступно­стью лидера и повышенной заботой о статусе, благополучии и потребностях под­чиненных. Эта форма лидерства помогает сделать работу менее скучной, способ­ствуя пробуждению интереса к ней. Она может также придать подчиненным уве­ренность в собственных силах, укрепить ожидания успеха и вознаграждения.

3. Лидерство совместного участия характеризуется стремлением повысить вклад под­чиненных в общее дело и внимательным рассмотрением предложений. Лидерство совместного участия помогает подчиненным почувствовать свое участие в работе; оно также помогает прояснить непонятные задания.

4. Лидерство, ориентированное на результат, включает в себя постановку стимули­рующих целей, ожидание от подчиненных выполнения работы на самом высоком уровне и демонстрацию уверенности в том, что подчиненные достигнут целей. Ли­дерство, ориентированное на результат, восполняет недостаток стимулов и ведет к целям, которые достичь труднее, но все-таки возможно.

С точки зрения теории путей и целей задача лидера состоит в том, чтобы про­анализировать ситуацию и выбрать адекватный стиль поведения. В отличие от пред­сказывающей модели Фидлера теория путей и целей является объясняющей; опира­ясь на общую теорию мотивационного ожидания, обсуждавшуюся в главе 6, она объяс­няет, почему работники должны прикладывать больше усилий при адекватном стиле лидерства. Исследователи часто находят подтверждения базовым посылкам, но обширный обзор (48 исследований и более 11 тыс. испытуемых) Индвика (Indvik, 1986) показывает, что некоторые из утверждений теории, возможно, нуждаются в уточнении. Например, директивное лидерство, по-видимому, не способствует лучшему выполнению работы при нечетко структурированном задании, как предсказывается.

Относительно недавно авторы двух разных метаанализов литературы попытались проверить предсказываемое влияние характеристик ситуации и подчиненных на спо­собность лидера добиваться позитивных результатов (Podsakoff, MacKenzie, Ahearne & Bommer, 1995; Wofford & Liska, 1993). Обе группы исследователей пришли к выво­ду, что теория путей и целей находит ограниченное подтверждение, хотя они замети­ли при этом, что многие из проанализированных ими исследований методологически некорректны.

Несмотря на некорректность некоторых из исследований, подвергшихся метаана-лизу, отдельные исследования предлагают полезные возможности для уточнений, о которых говорил Индрик (Indric, 1986). К примеру, было обнаружено, что потребно­сти подчиненных как в достижении результата (Mathieu, 1990), так и в ясности зада­ния (Keller, 1989) влияют на то, какой стиль лидерства окажется успешным. Подчи­ненные с сильной потребностью в достижении результата, по-видимому, предпочи­тают лидерство, ориентированное на результат, тогда как те, у кого потребность в достижении результата слаба, отдают предпочтение лидерам, обеспечивающим под­держку. Подчиненных с сильными потребностями в том, чтобы задание было ясным, больше удовлетворяют директивные лидеры, в сравнении с теми, у кого эти потреб­ности слабы.